江艷 蔣常香

【摘要】職業(yè)生涯管理是管理部門人力資源管理的重要組成部分,對一個管理部門的發(fā)展有著重大意義。但是,目前公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在諸如管理部門職業(yè)梯過窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑等問題。政府需要轉(zhuǎn)變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系;拓寬職業(yè)路徑,實(shí)施多元化管理等,以完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯管理

《國家公務(wù)員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展通道,縮小了“當(dāng)官”和“不當(dāng)官”公務(wù)員之間的待遇差別,使公務(wù)員可以有較大的自主權(quán)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。因此,改變公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的被動局面,提高我國的行政效率,促進(jìn)公務(wù)員全面發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門的重要課題。

公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要意義

職業(yè)生涯管理是指個人或管理部門的職業(yè)歷程設(shè)計、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計和開發(fā)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容,對于公務(wù)員職業(yè)成長發(fā)展具有不可替代的指導(dǎo)作用,也是調(diào)動公務(wù)員工作積極性、挖掘公務(wù)員工作潛質(zhì)的重要手段。因此,積極推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯計劃的系統(tǒng)發(fā)展,對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公務(wù)員隊伍提高我國的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。

有利于管理部門轉(zhuǎn)換職能,強(qiáng)化服務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中只關(guān)注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調(diào)整出發(fā),認(rèn)識到了人的潛能的發(fā)揮在一定的管理部門環(huán)境中會受到影響其潛在,在公務(wù)員的職業(yè)生涯設(shè)計過程中,人力資源管理部門要多方配合,從公務(wù)員自我探索、管理部門工作環(huán)境和目標(biāo)等方面入手,針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃,長期性地分階段分解培訓(xùn)目標(biāo),提供有利于公務(wù)員成長和發(fā)展的平臺,引導(dǎo)他們在職級或職數(shù)等方面全面規(guī)劃,進(jìn)一步提高管理部門的行政效率。

有利于公務(wù)員挖掘潛能,發(fā)展自己。職業(yè)生涯規(guī)劃是公務(wù)員本人在其工作經(jīng)歷中不斷探索、總結(jié)而形成的自我角色定位,使公務(wù)員能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能,在職業(yè)生涯發(fā)展中揚(yáng)長避短,充分發(fā)揮潛能,防范職業(yè)倦怠和職業(yè)危機(jī),同時也可以避免管理部門出現(xiàn)離職率高、人才流失等現(xiàn)象。而管理部門指導(dǎo)和參與公務(wù)員做好職業(yè)生涯發(fā)展計劃,可以較好地幫助公務(wù)員促進(jìn)自我認(rèn)知,明確工作環(huán)境特性與自我角色定位,有效地調(diào)整自我,從而使雙方資源得到有機(jī)整合,達(dá)到雙贏。

有助于公務(wù)員人力資源的合理使用和良性流動。在管理部門的能力方向匹配過程中,公務(wù)員的主動探索,不僅可以高效率地完成管理部門的目標(biāo),更可以讓公務(wù)員自身在探索中明確定位,獲得價值感和心理滿足感。公共人力資源管理部門的專業(yè)指導(dǎo),可以對未來公務(wù)員的數(shù)量和種類需求進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測,從而為管理部門判斷人才的來源、使用發(fā)展、培養(yǎng)方式等提供重要的依據(jù),保證管理部門和個人都可以取長補(bǔ)短,量才使用。

有助于促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè),營造和諧的工作氛圍。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理是管理部門和公務(wù)員雙方共同作用的過程。在探索公務(wù)員職業(yè)生涯管理的過程中,管理部門的專業(yè)指導(dǎo)和長遠(yuǎn)發(fā)展讓公務(wù)員有了心靈歸屬感和價值感,而公務(wù)員的生涯發(fā)展又有利于促進(jìn)管理部門的發(fā)展,提高其行政工作效率。在匹配過程中,雙方通過有效溝通,可以增強(qiáng)彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門氛圍,建立團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊,形成合理梯隊,從而提高公務(wù)員人力資本的貢獻(xiàn)率。

公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在的問題

個人和管理部門觀念守舊,忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。長期以來,公務(wù)員被認(rèn)為是“旱澇保收”的職業(yè)。雖然近年來公務(wù)員制度不斷改革,在內(nèi)部引進(jìn)競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制,但在實(shí)際中“無過即有功”的現(xiàn)象依然存在,導(dǎo)致許多公務(wù)員對個人職業(yè)生涯設(shè)計缺乏積極性。同時,受傳統(tǒng)觀念的影響,政府管理部門在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務(wù)員的人職匹配,或只注重公務(wù)員在崗位中的使用與管理,對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展未有長遠(yuǎn)規(guī)劃,更談不上專業(yè)性。

管理部門職業(yè)梯過窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑。職業(yè)梯是決定管理部門內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機(jī)會的多少,如何去爭取,從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的公務(wù)員指明努力方向,提供平等競爭的機(jī)制。根據(jù)管理部門和工作需要不同,職業(yè)梯可寬可窄,公務(wù)員在多個職能部門、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯,反之,則是窄職業(yè)梯?！秶夜珓?wù)員法》第十四條規(guī)定:“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務(wù)員的職業(yè)通道,但公務(wù)員分類制度主要還是行政職務(wù)范圍內(nèi)的劃分,這不利于公務(wù)員的專業(yè)化、專家化的發(fā)展。

管理部門機(jī)制不夠完善,缺乏系統(tǒng)化培訓(xùn)。目前我國公務(wù)員的培訓(xùn),一般是僅限于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)類型的劃分、培訓(xùn)方法的運(yùn)用、培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)效果的評估等主要內(nèi)容,在總體上還是處于一種規(guī)定上的原則性和操作上的粗放型狀態(tài)。而在公務(wù)員的成長中,培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)方法呆板化、培訓(xùn)效果格式化嚴(yán)重影響了公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)能力的提升,使公務(wù)員在生涯規(guī)劃中自我認(rèn)知不夠清晰,影響其職業(yè)生涯發(fā)展。因此,如何進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,針對公務(wù)員的個性特點(diǎn)和工作需求進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn),促進(jìn)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展是當(dāng)前公共人力資源管理部門亟待解決的難題。

完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理的對策

政府轉(zhuǎn)變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系。當(dāng)今社會,職業(yè)對于一個人來說已不僅僅是謀生的手段,更是實(shí)現(xiàn)人生價值的機(jī)會。完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理,政府管理部門需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續(xù)發(fā)展。一方面,政府管理部門需要進(jìn)一步引進(jìn)人才心理測評體系,建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng),通過問卷、面談、講授等多種形式,幫助公務(wù)員對自我的心理特質(zhì)、個性特點(diǎn)、價值體系等進(jìn)行探索,也可以由管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者、部門主管和職業(yè)研究專家組成團(tuán)隊定期為公務(wù)員提供專業(yè)化的職業(yè)咨詢,為公務(wù)員量身打造一套適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。另一方面,政府管理部門需要通過健全職業(yè)生涯管理配套體系,實(shí)行公務(wù)員分級分類管理,打通人才培訓(xùn)培養(yǎng)的通道,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自我提升和工作發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

加強(qiáng)行政文化建設(shè),促進(jìn)公務(wù)員自我教育管理。行政文化是公務(wù)員在工作實(shí)踐與工作環(huán)境互動過程中形成的被廣泛認(rèn)同的價值觀念體系,是影響公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要因素。對于行政管理部門及其公務(wù)員的行為具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用,能夠規(guī)范公務(wù)員的行為,協(xié)調(diào)公務(wù)員與行政系統(tǒng)及整個行政環(huán)境的關(guān)系。因此,加強(qiáng)行政文化建設(shè),樹立公務(wù)員正確的職業(yè)發(fā)展觀,加大競爭、考核和獎懲機(jī)制的實(shí)施力度,有助于使公務(wù)員認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展是職業(yè)成功的必由之路。公務(wù)員需要盡早轉(zhuǎn)變“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念,進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識,明確未來發(fā)展的目標(biāo),促進(jìn)自我發(fā)展。同時,在工作經(jīng)驗積累中形成正確的職業(yè)錨,不斷進(jìn)行自我認(rèn)知探索,分析自我價值體系,處理好自我發(fā)展和工作目標(biāo)、個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系,確定出既適合自己又符合組織整體目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個人發(fā)展和管理目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。

拓寬職業(yè)路徑,實(shí)施多元化管理。目前,大部分公務(wù)員的工作成就只能體現(xiàn)在行政級別的晉升上,而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是有限的,大部分公務(wù)員不能享受因職務(wù)晉升而帶來的各種待遇和心理滿足感,這大大地影響了公務(wù)員的工作積極性。因此,一方面,政府公共資源管理部門需要進(jìn)一步拓寬職業(yè)路徑,構(gòu)建職務(wù)晉升與職級晉升的“雙梯制”,并逐漸弱化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加權(quán)益,允許低職務(wù)的公務(wù)員在具備一定資歷、學(xué)歷和工作業(yè)績的條件下,在不晉升職務(wù)的同時適當(dāng)晉升到與高一級職務(wù)相對應(yīng)的級別范圍中,從而起到更大的激勵作用。另一方面,政府公共資源管理部門需要加強(qiáng)職業(yè)崗位交流,如可以把年輕有闖勁的公務(wù)員交流到基層崗位上,在實(shí)踐中鍛煉成長;把基層崗位上有較豐富經(jīng)驗、工作能力較強(qiáng)的公務(wù)員交流到上級或重要崗位上去,進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的梯隊建設(shè),實(shí)現(xiàn)多元化服務(wù)。同時,可以借鑒企業(yè)單位的做法,采取常任制和聘任制相結(jié)合的用人制度,對部分公務(wù)員實(shí)行定期聘任制,達(dá)到入口出口通暢,形成“可進(jìn)可出”、“到期必出”的局面,構(gòu)建一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的公務(wù)員隊伍。

(作者單位:江西科技師范大學(xué))