■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

就 業(yè) 保 護 法 規(guī) （EmploymentProtection Legislation,EPL）是有關(guān)勞動力市場中雇用和解雇的管理規(guī)定，涉及不公平解雇、經(jīng)濟性裁員、解除終止合同、經(jīng)濟補償、預(yù)先通知期、解雇限制和行政申報、與工會代表的事先磋商等方面，是政府規(guī)制勞動力市場的制度性安排。由于就業(yè)保護法規(guī)是通過增加企業(yè)雇用、解雇成本的方式為勞動者提供就業(yè)和收入保障，因而其雇用保護和解雇限制方面的嚴格程度（strictness）就成為學(xué)者和專業(yè)機構(gòu)關(guān)注的重點，并為此構(gòu)建了就業(yè)保護法規(guī)嚴格性指標(biāo)。嚴格性指標(biāo)不僅可以作為比較各國就業(yè)保護標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展程度的工具，而且有助于從國家層面考察就業(yè)保護法規(guī)對就業(yè)、失業(yè)以及勞動力市場的動態(tài)影響。

一、OECD就業(yè)保護法規(guī)嚴格性測量指標(biāo)體系

迄今為止，實踐中有代表性的就業(yè)保護法規(guī)嚴格性的測量方法包括：Grubb和Wells的測量方法、OECD測量方法、世界銀行的雇用工人指標(biāo)、Di Tella和MacCulloch測量方法、Botero等人的法規(guī)測量法。其中，OECD的測量方法經(jīng)過兩次改良發(fā)展出三個版本，形成了一套精細的分解和綜合計算得分的流程，而且可以對法律法規(guī)條款進行分解，操作性較強，為國家間的比較提供了基礎(chǔ)（楊偉國等，2010）。

根據(jù)Grubb和Wells指標(biāo)，1994年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（簡稱經(jīng)合組織，Organization for Economic Co-operation and Development,OECD）構(gòu)建了較完善的就業(yè)保護法規(guī)嚴格性指標(biāo)——OECD指標(biāo)。該指標(biāo)經(jīng)過1999年和2008年的兩次修正，目前已成為測量就業(yè)保護法規(guī)嚴格性使用最廣泛的指標(biāo)體系。1994年OECD指標(biāo)的版本（1）只包含對正規(guī)就業(yè)和臨時雇用兩個維度的測量；1999年版本（2）中增加了第三個測量維度——集體裁員，同時調(diào)整了三個維度的合并權(quán)重系數(shù)；2008年版本（3）基本繼承了版本（2）的維度結(jié)構(gòu)，但在正規(guī)就業(yè)和臨時雇用兩個維度上增加了三個指標(biāo)（指標(biāo)9、16、17）。目前OECD指標(biāo)體系共包括21項基本指標(biāo)，分別從正規(guī)就業(yè)、臨時雇用和集體裁員三個維度測量就業(yè)管制。其中，正規(guī)就業(yè)維度可細分為程序繁瑣性、個人解雇的提前通知期和離職金、解雇的難度，包括通知程序、通知前的延期、提前通知期、離職金、不公平解雇的界定、審判期、賠償金、復(fù)職、認定不公平解雇的最長期限九項基本指標(biāo)。臨時雇用可從固定期限合同和勞務(wù)派遣兩個維度衡量，包括使用固定期限合同的合法情況、續(xù)簽合同的最多次數(shù)、最長累計期限、合法工作類型、續(xù)簽合同的最多次數(shù)、最長累計期限、派遣合同生效的條件、派遣員工的待遇要求八項基本指標(biāo)。集體裁員具體包括集體裁員的界定、額外提前通知的要求、額外延期要求、雇主支付的特殊費用四項基本指標(biāo)（見表1）。

表1 OECD就業(yè)保護法規(guī)嚴格性指標(biāo)：構(gòu)成和權(quán)重系數(shù)

為準(zhǔn)確衡量就業(yè)保護法規(guī)的嚴格性，OECD采用相應(yīng)方法對部分指標(biāo)進行量化（這是因為原始數(shù)據(jù)的單位存在差異，或以0-4分計分，或以月數(shù)和天數(shù)測算，或以“是、否”衡量），并設(shè)計了系統(tǒng)、科學(xué)的計算方法來整合原始數(shù)據(jù)：一是將第一層級指標(biāo)的原始分數(shù)按照一定標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如表2所示；二是按照表1所示權(quán)重分別計算每個層級的分數(shù)，匯總得到就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分。

二、不同國家就業(yè)保護法規(guī)嚴格性比較

（一）總體比較

由于 OECD 版本（3）的指標(biāo)更加完整，且覆蓋了除OECD成員國之外的部分發(fā)展中國家，筆者根據(jù)2008年不同地區(qū)40個主要國家的數(shù)據(jù)（34個OECD成員國和6個非OECD成員國），采用OECD 版本（3）指標(biāo)體系，測量并比較了不同國家就業(yè)保護法規(guī)嚴格性水平 （見圖1）。雖然版本（3）的測量結(jié)果與版本（1、2）在總分數(shù)上有一些變化，但基本特點沒有改變，如歐洲南部國家是就業(yè)保護最為嚴格的地區(qū)，而越往歐洲北部保護程度越弱。

首先，比較40國的總體就業(yè)保護水平。就業(yè)保護法規(guī)嚴格性指標(biāo)主要反映靈活性信息，得分越低，代表越靈活。筆者測量結(jié)果與2006年歐洲委員會對經(jīng)合組織國家的靈活安全性模式的劃分基本一致：（1）英國、愛爾蘭、美國等屬盎格魯—撒克遜國家，具有高靈活性、中低水平安全性的特點，這些國家的就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分遠低于OECD成員國平均水平（2.24分，圖1中直線所示）。（2）德國、奧地利、法國、比利時等大陸國家，具有中低水平靈活性、中高水平安全性的特點，這些國家的就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分略超過OECD成員國平均水平。（3）地中海國家具有低靈活性、低安全性的特點。葡萄牙、西班牙、希臘等歐洲南部國家就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分遠遠超過OECD國家的平均水平，其中土耳其保護水平最高，達到3.46分。（4）北歐國家（丹麥、瑞典、芬蘭等）和荷蘭具有中高水平靈活性和高安全性的特點，其就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分低于或接近OECD平均水平。丹麥作為安全靈活性勞動力市場制度的成功實踐者，就業(yè)保護嚴格程度較低、靈活性較高。這種較低的就業(yè)保護一直可以追溯到1899年雇主與雇員之間所達成的 “共同協(xié)定”，該協(xié)定賦予了雇員結(jié)社與組織工會的權(quán)利，并賦予了雇主自由雇用與解雇工人的權(quán)利 （孔德威，2008）。

除了墨西哥，美洲、亞洲和大洋洲的OECD成員國就業(yè)保護水平都低于平均水平，但大多數(shù)東歐轉(zhuǎn)型成員國如波蘭、愛沙尼亞、斯洛文尼亞等的就業(yè)保護超過了平均水平。六個非OECD成員國中，也有三分之二的國家在就業(yè)保護法規(guī)嚴格性超過了OECD的平均水平，特別是印度尼西亞、中國和印度，就業(yè)保護立法較為嚴格。

表2 第一層級原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)

其次，比較40國在正規(guī)就業(yè)、臨時雇用和集體裁員三維度的嚴格程度。筆者發(fā)現(xiàn)各國對就業(yè)保護法規(guī)的關(guān)注點呈現(xiàn)不同特點 （見圖 1）：（1）OECD國家較重視對正規(guī)就業(yè)人員的保護，對臨時雇用的管制相對寬松。近六成成員國正規(guī)就業(yè)得分超過平均水平（OECD成員國在正規(guī)就業(yè)上的均值是2.16分），排名前三位的是南歐國家、東歐轉(zhuǎn)型國家，得分最低的是美國、加拿大和英國。超過半數(shù)成員國臨時雇用得分低于平均水平（OECD成員國在臨時雇用上的均值是2.08分），尤其是加拿大、英國和美國。在集體裁員方面則有所不同，六成以上成員國集體裁員得分高于平均水平（OECD成員國在集體裁員上的均值是2.85分），排名靠前的仍是南歐國家，但管制水平最低的并不是傳統(tǒng)的英美加三國（中游水平），而是智利、新西蘭和日本。（2）轉(zhuǎn)型中的OECD東歐成員國非常注重保護正規(guī)就業(yè)人員。盡管其就業(yè)保護法規(guī)的總體嚴格性與經(jīng)合組織處于同一水平且低于歐盟國家的水平，但對正規(guī)就業(yè)的保護水平明顯高于經(jīng)合組織和歐盟，臨時雇用的保護水平低于經(jīng)合組織和歐盟，集體裁員的保護水平介于兩者之間（圖2）。例如在捷克，如果解雇是由于經(jīng)濟原因或者員工個人能力不能勝任造成的，雇主要向當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)通報相關(guān)情況，并與其合作妥善安排被解雇職工；對不能滿足工作要求的職工，企業(yè)只有在過去12個月中給予一次警告的前提下才可以解雇；雇主不能解雇有15周歲以下小孩的單親職工、殘疾職工與患有職業(yè)病的職工，除非保證他們重新就業(yè)（桑德林·卡則斯等，2005）。（3）六個非OECD成員國大多重視對正規(guī)就業(yè)的保護，而且對臨時雇用的管制嚴格。相對而言，它們對集體裁員規(guī)制不嚴格，部分國家甚至沒有相關(guān)法律限制。2008年中國實施《勞動合同法》，該法加強了對正規(guī)就業(yè)的管制。相對于臨時雇用和集體解雇，中國正規(guī)就業(yè)的管制水平（3.44分）遠遠高于OECD的平均水平。

（二）分項比較

為深入研究各國就業(yè)保護法規(guī)嚴格程度的具體原因，筆者對OECD體系三維度中的各項基本指標(biāo)進行了細化分析。

1.正規(guī)就業(yè)。OECD指標(biāo)體系對正規(guī)就業(yè)的保護，主要關(guān)注員工的無過失解雇問題，包括解雇程序繁瑣性、提前通知期和離職金、解雇的難度。

“解雇程序繁瑣性”。主要衡量雇主在解雇正規(guī)就業(yè)人員程序方面的便利程度，包括通知程序（REG1）和通知前的延期（REG2）兩項指標(biāo)。第一，“通知程序”的原始分數(shù)以0-3分衡量，分數(shù)越高，代表解雇程序越繁瑣，就業(yè)保護越嚴格。具體評分標(biāo)準(zhǔn)是：口頭通知解雇即可（0分）、必須向員工提供解雇書面解釋（1分）、必須通知第三方（2分）、必須經(jīng)過第三方的同意（3分）。在該項指標(biāo)上，印度尼西亞和斯洛文尼亞是保護最為嚴格的國家，雇主解雇員工必須經(jīng)過第三方的同意，德國次之。美國和巴西則是最為寬松的兩個國家，口頭解雇即可。第二，“通知前的延期”。這一指標(biāo)以解雇通知發(fā)放到雇員的時間來衡量（天數(shù)），它與警告程序、解雇通知發(fā)放方式密切相關(guān)。③時間越長，表示解雇程序越繁瑣。其中，印度尼西亞和印度是極少數(shù)嚴格限制解雇通知發(fā)放方式的國家。在40個國家中，近四成的國家延期不超過2天，即雇主可以通過郵寄方式或直接當(dāng)面將解雇通知交給雇員。

除美國之外，OECD國家都實行標(biāo)準(zhǔn)的 “解雇提前通知期（REG3）”，在非OECD的六個國家中只有墨西哥和印度尼西亞沒有提前通知期的相關(guān)規(guī)定。六成的OECD國家規(guī)定要向正式雇員支付離職金（REG4）。④部分國家（如加拿大、丹麥、法國、希臘、意大利）還根據(jù)員工類型（藍領(lǐng)或白領(lǐng)、地域等）細分了提前通知期和離職金的要求。為了科學(xué)、統(tǒng)一測算，OECD按照工作年限的長短（9個月、4年、20年），分別考察就業(yè)保護法規(guī)對這三種員工在提前通知期和離職金方面的規(guī)定。通常，離職金支付與提前通知期之間有一定的替代關(guān)系，離職金支付要求越高的國家在提前通知期方面的要求就越低，反之亦然。例如中國在提前通知期上得分為0.86，離職金得分為2.29，這表明盡管我國規(guī)定的解雇提前通知期（30天）屬于中等偏下水平，但要求雇主支付的離職金較多，在40個國家中位居第三。葡萄牙的情況與中國相似，提前通知期的規(guī)定寬松，但離職金支付水平位居榜首。

“解雇的難度”?？疾炀蜆I(yè)保護法規(guī)對不公平解雇的定義、限制以及補救措施，包括五項基本指標(biāo)（REG5-REG9）：不公平解雇的界定、審判期、賠償金、復(fù)職、認定不公平解雇的最長期限。所有經(jīng)合組織國家都規(guī)定了不公平解雇的情形。一般情況下，員工能力或經(jīng)濟原因被認為是解雇的合理理由。不過在印度尼西亞、智利、墨西哥、巴西，員工能力則不構(gòu)成解雇的合理理由。不到三分之一的國家為了保護雇員利益，還規(guī)定雇主在解雇前必須通過調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)等方式幫助雇員適應(yīng)工作。如果被認定為不公平解雇，雇主將承擔(dān)一定的解雇成本，例如，向雇員支付賠償金或允許被解雇員工復(fù)職。在OECD指標(biāo)體系中，賠償金通常按照20年任期來計算，按月數(shù)支付。近半數(shù)國家的賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)在4-8個月（表3），瑞典、中國和印度的解雇成本非常高，支付的賠償金達到30個月以上。此外，審判期是衡量解雇難度的重要指標(biāo)。審判期越短，雇員能夠在最短時間里得知不公平解雇的裁定并獲得相應(yīng)賠償或其他補救。因此，審判期越短，表明對正規(guī)就業(yè)雇員的保護越強。多數(shù)國家的審判期在2.5-5個月，意大利等四國的審判期僅在一個半月內(nèi)。

表3 解雇的賠償金

綜上，對正規(guī)就業(yè)保護水平最高的是葡萄牙，其離職金數(shù)額在40個國家中位居榜首；印度尼西亞、斯洛文尼亞設(shè)置了最為繁瑣的解雇程序；印度不僅解雇程序復(fù)雜，賠償金數(shù)額也較高；中國則規(guī)定了高額的離職金和賠償金，解雇成本較高，這是導(dǎo)致這些國家正規(guī)就業(yè)保護得分較高的主要原因。

2.臨時雇用。各國通常采用固定期限合同以及勞務(wù)派遣等臨時用工方式來降低用工成本、提高勞動力市場的靈活性，以達到總體上調(diào)整就業(yè)保護法規(guī)嚴格性的目的。目前，OECD對臨時雇用保護的測量涉及固定期限合同(Fixed-term contracts,FTC)和勞務(wù)派遣(Temporary work agency,TWA)兩方面。

放松對固定期限合同的管制。各國對固定期限合同并沒有做出存續(xù)時間等方面的限制，而傾向于通過放松對固定期限合同的管制來增加用工靈活性，這在英國、美國、愛爾蘭等國比較普遍。具體而言，固定期限合同包含3項基本指標(biāo)：使用固定期限合同的合法情形、續(xù)簽合同的最多次數(shù)和最長累計期限（FTC1-3）。OECD成員國都承認在一些客觀情況下可以簽訂固定期限合同，如特定項目、季節(jié)性工作、長期員工暫時性離開需要替代者、額外的工作量等。除此之外，如果就業(yè)保護法還能考慮雇主或雇員的需要，則表示該國就業(yè)保護較為寬松。數(shù)據(jù)表明，超過四成的國家對固定期限合同的簽訂沒有限制，但印度尼西亞、巴西、希臘和土耳其四國只允許在上述客觀情況下才能簽訂固定期限合同，管制較嚴格。在“續(xù)簽合同次數(shù)”方面，如果當(dāng)事人能對新續(xù)簽的合同做出合理解釋，大多數(shù)OECD成員國并沒有特別限制。但如果是多次續(xù)簽合同，法庭可能會審查續(xù)簽合同原因的合理性，因此存在合同被認定為無效的風(fēng)險（如丹麥、芬蘭、韓國）?！白铋L累計期限”衡量連續(xù)訂立固定期限合同的累計期限。多數(shù)國家對此沒有特別限制，即使少數(shù)國家有規(guī)定，也較為寬松。

勞務(wù)派遣的合法性。自1965年荷蘭首次實施勞動力派遣許可制度以來，所有歐盟國家都對勞務(wù)派遣進行了法律規(guī)制，主要涉及派遣工人的法律地位、勞務(wù)派遣的準(zhǔn)許和監(jiān)管、使用派遣工人時間的限制、勞務(wù)派遣的行業(yè)和職業(yè)限制、平等待遇、使用派遣工人的理由等方面（Arrowsmith,2006）。OECD體系使用五個基本指標(biāo)（TWA1-5）分別衡量了各國使用勞務(wù)派遣的合法工作類型、合同簽訂次數(shù)、合同累計最長期限、派遣合同生效條件以及派遣員工的待遇。

大多數(shù)OECD國家法律并沒有特別限制勞務(wù)派遣的工作類型，若采用0-4分測量“合法工作類型”指標(biāo)，分數(shù)越高，限制越嚴格。土耳其和墨西哥法律嚴格禁止使用勞務(wù)派遣形式，得分為0。大多數(shù)國家一般允許在特定行業(yè)或具有正當(dāng)理由時可使用勞務(wù)派遣。例如，意大利從1997年允許特定行業(yè)可以勞務(wù)派遣，在非正式職位和頂替暫時離崗員工時可使用勞務(wù)派遣，同時集體合同明確了可最多使用的臨時員工人數(shù)，得分為1。法國規(guī)定勞務(wù)派遣使用的崗位范圍與固定期限合同一樣，僅限于客觀情況，得分為2。德國則規(guī)定大部分工作類型都可使用勞務(wù)派遣（除建筑行業(yè)外），得分為3。而且，大多數(shù)國家沒有對“勞務(wù)派遣工作續(xù)簽次數(shù)”和“最長累計期限”進行限制?！芭汕埠贤纳l件”，主要衡量勞務(wù)派遣機構(gòu)成立是否需要行政部門的授權(quán)以及是否履行報告義務(wù)，四成國家對勞務(wù)派遣機構(gòu)的成立規(guī)制嚴格，既要求授權(quán)，也要求報告，如西班牙、希臘、奧地利、韓國等；三成國家管制較松，沒有授權(quán)和報告的要求，如美國、新西蘭、澳大利亞等?！芭汕矄T工的待遇要求”主要考察就業(yè)保護法規(guī)是否規(guī)定派遣員工與正規(guī)就業(yè)員工同工同酬，半數(shù)國家法律規(guī)定了與工資和工作相關(guān)的同等待遇。如法國規(guī)定派遣員工工資與同樣條件的在崗試用期員工工資掛鉤，芬蘭規(guī)定派遣工人的就業(yè)條件與固定期限勞動合同員工相同，享有同等的社會福利。總之，各國基本承認了勞務(wù)派遣的合法地位，但隨著勞動派遣迅猛發(fā)展，為提升勞務(wù)派遣員工就業(yè)質(zhì)量，各國也開始對派遣機構(gòu)的設(shè)立、派遣工待遇的公平性進行規(guī)制。

3.集體裁員。集體裁員的嚴格程度主要通過集體裁員的界定、額外提前通知要求、額外延期要求、雇主支付的特殊費用四項指標(biāo)來衡量（CD1-5）。后三個指標(biāo)需與個體解雇的相關(guān)規(guī)定進行比較，來衡量集體裁員的額外保護。“集體裁員的界定”與各國集體裁員程序性條件中裁減人員數(shù)量密切相關(guān)。法定的裁減人數(shù)越少，意味著認定集體裁員的門檻越低，就業(yè)保護越嚴格。墨西哥、瑞士、葡萄牙等九國，法定的集體裁員門檻低于10人，保護最為嚴格。英國、美國規(guī)定超過50人（含50人）才視為集體裁員。印度、巴西、智利、新西蘭、印度尼西亞五國沒有額外規(guī)定?！邦~外提前通知要求”的評判標(biāo)準(zhǔn)是，除個體解雇需提前通知的對象外，集體裁員是否需要通知其他代表或機構(gòu)。近三成國家規(guī)定需要額外通知兩方，如比利時、瑞士、美國、加拿大等；四成以上國家規(guī)定需要額外通知一方；兩成國家規(guī)定不需要額外通知。“額外延期要求”也是與個別解雇相對照的指標(biāo)，以延期天數(shù)來衡量。近三成國家沒有額外延期的要求，但瑞典法律規(guī)定的延期天數(shù)為90天以上，美國、英國為50天至70天。同樣，“雇主支付的特殊費用”是指與個別解雇相比，集體解雇是否需要支付額外離職金以及實施社會補償計劃（如再就業(yè)、再培訓(xùn)、新職介紹等）。超過半數(shù)的國家對此沒有額外要求，只有盧森堡、意大利和波蘭規(guī)定了額外離職金和社會補償計劃。綜上，意大利、比利時、瑞士、盧森堡等國注重集體裁員管制，對集體裁員的認定標(biāo)準(zhǔn)較低，且在提前通知對象和雇主需支付的特殊費用方面都有嚴格限制。

三、就業(yè)保護法規(guī)嚴格性的變遷路徑

根據(jù)OECD就業(yè)保護法規(guī)嚴格性數(shù)據(jù)，20世紀(jì)80年代末各國就業(yè)保護法規(guī)開始發(fā)生變化，之前管制較嚴格的國家實施了 “去管制化”（deregulation）措施（圖 3），但 90年代末以后這些變化更為復(fù)雜，并持續(xù)到金融危機時期。

（一）20世紀(jì)80年代末至90年末：去管制化階段

“去管制化”趨勢的指導(dǎo)思想集中反映在經(jīng)合組織 1994年提出的 《工作戰(zhàn)略》（OECD Job Strategy）。該報告認為勞動力市場僵化導(dǎo)致了歐洲國家的高失業(yè)，要降低歐洲國家的失業(yè)率，必須實行工資靈活化、工作時間靈活化和放松就業(yè)保護等措施。20世紀(jì)90年代，三分之二的國家就業(yè)保護法規(guī)嚴格性發(fā)生了變化，體現(xiàn)為放松對臨時雇用的限制（OECD,2004）。例如1999年施行的“靈活安全性法案”，就是荷蘭實施靈活安全性勞動力政策的標(biāo)志。新勞動法在進一步增強勞動力市場靈活性的同時，強化了勞動力市場的安全性。增強靈活性的措施，包括取消工作許可證制度和與之有關(guān)的最長工作時間制度（之前是6個月）；縮短解雇通知期，原則上是1個月，最長4個月（以前是6個月）；簡化公共就業(yè)服務(wù)解雇通知程序，且不再要求雇員填寫標(biāo)準(zhǔn)化的離職申請 （孔德威，2008）。這一時期，“去管制化”的重要表現(xiàn)就是歐洲國家對勞務(wù)派遣的態(tài)度和立場從“邊緣化”轉(zhuǎn)向“合法化”（Schiek,2004）。歐洲國家不僅承認勞務(wù)派遣的合法性，而且趨于減少對它的限制。例如，意大利此前一直禁止勞務(wù)派遣，直到1997年法律才準(zhǔn)許設(shè)立勞動力派遣機構(gòu)。同年國際勞工組織第181號公約《私營就業(yè)機構(gòu)公約》（C181 Private employment agencies convention），確認了勞動派遣機構(gòu)的合法地位，并將其納入私人就業(yè)機構(gòu)范圍，強調(diào)勞務(wù)派遣的規(guī)范發(fā)展。這些做法都促進了勞務(wù)派遣在整個歐洲的快速發(fā)展。在勞動力市場政策放松管制的國際背景下，亞洲國家日本也放松了勞務(wù)派遣的規(guī)制。1986年，日本實施《派遣服務(wù)法》，其宗旨在于確立勞務(wù)派遣合法化，且將勞動力派遣的行業(yè)由原先的16個擴大到26個。

（二）20世紀(jì)90年代末后：加強管制與放松管制并存

20世紀(jì)90年代末之后，就業(yè)保護法規(guī)改革方向更為復(fù)雜（圖4）：少數(shù)原先排名較后的國家開始加強管制力度（總分變化為正），例如新西蘭、匈牙利、波蘭、愛爾蘭、英國。一些國家繼續(xù)推進“去管制化”進程（總分變化顯示為負），如希臘、斯洛伐克，只是部分國家的進程有所放緩，如德國、意大利。1972年，德國頒布的《臨時就業(yè)法》規(guī)定派遣工作最長不得超過3個月，2001年將此限制延長至24個月，但2002年又修改取消了這一規(guī)定。2004年新規(guī)定派遣機構(gòu)應(yīng)保證其雇員與使用單位的固定工享有同樣的工資待遇和勞動條件 （石美遐，2007）。在大多數(shù)國家，就業(yè)保護法規(guī)嚴格性的變化，主要來自于對臨時雇用管制的變化（圖4中總分變化的國家通常臨時雇用也發(fā)生變化）。放松對臨時合同規(guī)定的限制，對正式合同進行有限變動是這一時期就業(yè)保護法規(guī)嚴格性變化的主要特點。

（三）金融危機后就業(yè)保護法規(guī)發(fā)展趨勢

2008年全球金融危機帶來了各國就業(yè)形勢惡化，也引發(fā)了就業(yè)保護法規(guī)的調(diào)整。一些國家意識到有必要通過就業(yè)保護法規(guī)改革，來應(yīng)對失業(yè)率持續(xù)增加所引發(fā)的經(jīng)濟社會問題。不過調(diào)整的路徑存在明顯差異，有的國家通過放松管制來提高用工靈活性，如葡萄牙和德國。雖然金融危機并未導(dǎo)致德國政府放松對解雇保護法的管制，但為緩解失業(yè)壓力，企業(yè)主要采取了提高工作時間靈活性、增加臨時工作等應(yīng)對措施。這些做法很大程度上被德國社會廣泛接受，是上世紀(jì)90年代政府調(diào)整勞動關(guān)系思路的延續(xù)和深化（寧光杰，2011）。與德國相比，葡萄牙2009年對就業(yè)保護法規(guī)進行了更細致的全面改革，放松了解雇管制，比如縮短解雇通知前的延期；縮短工作年限較短員工的通知時間，而延長資深員工的通知時間；降低賠償金標(biāo)準(zhǔn)；把認定不公平解雇的時間從1年縮短至60天等。此外，政府還實施了推動靈活性變革的其他輔助性政策（Venn,2009）。由于這些改革，尤其是放松對正規(guī)就業(yè)的管制，葡萄牙就業(yè)保護法規(guī)嚴格性總分已降至2.84。

與此同時，有的國家加強了對勞動領(lǐng)域的法律規(guī)制，如日本。在本次危機中，雇主大規(guī)模中止雇用派遣勞動者和解除合同工所引發(fā)的就業(yè)不穩(wěn)定是日本面臨的主要問題（阿部誠，2010）。加上媒體對“過年派遣村”、“網(wǎng)吧難民”的重點報道，修改勞務(wù)派遣法、重新加強對勞務(wù)派遣的管制成為焦點問題。目前，盡管日本社會各方對勞務(wù)派遣管制程度持有不同意見，但加強管制降低就業(yè)不穩(wěn)定已成為基本共識。

后金融危機時代，主要國家在就業(yè)法規(guī)嚴格性方面做出了一定調(diào)整。雖然這些調(diào)整在方向上不太相同，很多也尚未形成清晰明確的政策規(guī)定或法律條文，但其政策出發(fā)點基本一致，都是通過改變就業(yè)保護法規(guī)的嚴格性程度來實現(xiàn)對勞動力市場更加有效的治理。今后的相關(guān)研究，應(yīng)更加密切地跟蹤這些國家改革調(diào)整的具體內(nèi)容，深入研究各國就業(yè)保護法規(guī)和勞動力政策的發(fā)展趨勢和變化特點。

1.楊偉國、代懋：《中國就業(yè)管制的測量》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2010年第 3期。

2.孔德威：《勞動就業(yè)政策的國際比較研究》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2008年版。

3.桑德林·卡則斯、伊蓮娜·納斯波洛娃：《轉(zhuǎn)型中的勞動力市場：平衡靈活性與安全性——中東歐的經(jīng)驗》，中國勞動社會保障出版社，2005年版。

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7.石美遐：《非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系研究——從國際視野討論中國模式和政策選擇》，中國勞動社會保障出版社，2007年版。

8.寧光杰：《全球金融與經(jīng)濟危機背景下德國勞動關(guān)系的調(diào)整》，載《教學(xué)與研究》，2011年第10期。

9.Venn,D.Legislation,collective bargaining and enforcement:updating the OECD employment protection indicators [R].OECD Social,Employment and Migration working papers,2009.

10.阿部誠 [日]：《經(jīng)濟危機下日本的勞動和社會保障》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2010年第1期。