■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

春秋以降，禮崩樂壞，于是各諸侯國展開了非常慘烈的生存競爭；韓非非常冷靜地看到了這場競爭的性質(zhì)與結(jié)局，“是故力多則人朝，力寡則朝于人”（《韓非子·顯學(xué)》）；這場競爭是實力之爭，只有實力最強者才能最后生存于世。基于這種深邃的認識，韓非認為諸侯國應(yīng)該高效開發(fā)人力資源，富國強兵以成就霸王之業(yè)，“故古之能致功名者，眾人助之以力，近者結(jié)之以成，遠者譽之以名，尊者載之以勢”（《韓非子·功名》），霸王之業(yè)需要眾多民眾貢獻力量。為此，韓非創(chuàng)造了推功稱能績效管理模式以開發(fā)人力資源。這種績效管理模式對人力資源管理過程中的核心問題有著全新的認識和處理，對當代社會的績效管理有很大的啟示。

一、以稱職為唯一考核標準的績效獎懲體系

1.推功稱能：以利出一空為前提

韓非認為，“明主者，推功而爵祿，稱能而官事”（《韓非子·人主》），“計功而行賞，程能而授事”（《韓非子·八說》），即根據(jù)個人貢獻與能力的大小而給予相應(yīng)的待遇與職位。功、能就是現(xiàn)代意義上的績效，將績效與報酬和職務(wù)對應(yīng)起來，具有一定的現(xiàn)代績效管理的特點；“計功而行賞”是將報酬與貢獻對應(yīng)起來，體現(xiàn)了一定的按勞分配的思想，消除了勞動者之間的身份差異；“程能而授事”是指根據(jù)能力大小授予官職，可以保證臣民之間發(fā)展機會的平等。美國學(xué)者簡·皮爾遜（Jane Pearson）的公平理論認為，人們的投入產(chǎn)出比一致時才是公平的，才能起到激勵作用；投入就是員工的績效，產(chǎn)出是員工的報酬，也就是說績效與報酬比應(yīng)該一致，“推功而爵祿，稱能而官事”的思想則與簡·皮爾遜的公平理論在精神上高度契合。它對于蕩平封建時代的階級特權(quán)，促進人與人之間的平等，進而提高社會生產(chǎn)力，富國強兵，具有非常重要的意義。

什么是功，如何才能立功呢？韓非認為，功的確立以滿足國家與君主的富國強兵需要為前提，基于當時的時代特點，只有農(nóng)戰(zhàn)對富國強兵有利，“富國以農(nóng)，距敵恃卒”（《韓非子·五蠹》）。如不能服務(wù)于富國強兵的目標，為農(nóng)戰(zhàn)建功立業(yè)，都屬無益于國家之人，這些人就如同石頭、稻草人，“今商官技藝之士亦不墾而食，是地不墾與磐石一貫也。儒俠毋軍勞顯而榮者，則民不使，與象人同事也?！保ā俄n非子·顯學(xué)》）富國強兵就必須大幅度地減少“磐石”與“象人”，最大限度地激發(fā)臣民從事農(nóng)戰(zhàn)的積極性，提高生產(chǎn)力。因此，韓非提出了“利出一空”的措施，將臣民都納入君主的耕戰(zhàn)機器中，“利出一空者，其國無敵；利出二空者，其兵半用；利出十空者，民不守。 ”（《韓非子·飭令》）為了實現(xiàn)“利出一空”，韓非還進一步提出了“禁五蠹”，提出君主不能過多地獎賞近臣或者為君主提供娛樂的人，如果“戰(zhàn)斗有功之士貧賤，而便辟優(yōu)徒超級”，（《韓非子·詭使》）那么國家是不可能長治久安的。既然耕戰(zhàn)是富國強兵的必然選擇，那么耕戰(zhàn)之士也應(yīng)當成為國家最重要的人，享有最崇高的社會地位，獲得最豐厚的報酬。只有當耕戰(zhàn)成為唯一的立功來源，耕戰(zhàn)之士成為社會上最重要的人，推功稱能才成為可能。

2.審合刑名：將稱職作為績效考核的唯一標桿

在確定了什么是功后，如何衡量功？韓非提出了審合刑名的措施，“人主將欲禁奸邪，則審合刑名；刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事業(yè)其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰?！保ā俄n非子·二柄》））刑（形，行）指的是官員做出的具體貢獻，即績效；名指的職務(wù)或者初任官員的承諾。審合刑名有兩層含義：貢獻是否滿足職務(wù)的要求，貢獻是否與當初的承諾一致。審合刑名就是要在特定的時間、特定的地點，針對具體的臣民、具體的事情而進行的約定，通過約定，將大臣的職務(wù)、職責與具體的業(yè)績對應(yīng)起來。

通常情況下，績效與職務(wù)、承諾的關(guān)系有三種，即大于、小于、等于；韓非認為當實際績效大于或小于承諾或約定時，都應(yīng)界定為不稱職，只有等于時才能界定為稱職?！靶蚊麉⑼?，……。符契之所合，賞罰之所生也。”（《韓非子·主道》）這種考核理念的最大優(yōu)點是有利于君主對君民、事情進展的控制，從而體現(xiàn)君主的權(quán)威性以及對工作的計劃性與協(xié)調(diào)性。具體優(yōu)越性表現(xiàn)為：第一、可以省略考察人才的復(fù)雜環(huán)節(jié)，使人才自發(fā)脫穎而出?！吧弦悦e之，不知其名，復(fù)修其形。形名參同，用其所生。二者誠信，下乃貢情?！保ā俄n非子·楊權(quán)》）韓非認為，只要審合刑名，進而推功稱能，大臣自然就會積極、完全地展現(xiàn)自己實力，為君主所用，從而為君主提出大量的、充足的人力資源。第二、有利于對大臣工作行為的控制。有個人專長的賢臣是富國強兵的寶貴財富，但更重要的是這些賢臣在履行工作職責時能夠時刻表現(xiàn)出符合要求的工作行為。在中國傳統(tǒng)的儒家管理中，往往重任用輕管理，重任前考察，輕任中督查。然而，衡量一個官員是否合格，不僅在于其任前是否德才兼?zhèn)?，還而在于在任中是否能符合職責要求。審合刑名能夠使大臣在履行職責時不偏不倚，與既定標準保持一致，是最好的控制大臣的方法。第三、有利于君主統(tǒng)一協(xié)調(diào)全國的力量。韓非所處的戰(zhàn)國末年，各諸侯國以武力相雄長，但戰(zhàn)場上的勝利需要全國上下相互配合才能取得成功，如果各方面發(fā)展不均衡，也會影響競爭力。如戰(zhàn)爭目標是什么，為了實現(xiàn)戰(zhàn)爭目標需要征召多少士兵、需要征集多少糧草、各部分之間要如何配合，這些都需要君主統(tǒng)一協(xié)調(diào)。審合刑名，為每個部分的每個人員定職責，定報酬，也是協(xié)調(diào)統(tǒng)一各部分各成員的過程；將稱職作為績效考核的唯一標桿，確保了績效管理公平、有效，既實用又便于宣傳推廣。

3.獎懲法定：無偷賞、無赦罰

在明確清晰地衡量出每個臣民的績效后，還需依據(jù)公開的獎懲標準對臣民進行公平、可信的獎賞，才能真正激發(fā)臣民的工作積極性?！巴乒ΨQ能”客觀上要求將全體國民都納入統(tǒng)一績效考核體系中，并且需要及時地根據(jù)每個人的具體貢獻進行獎賞。也就是說，“推功稱能”的績效考核只有實現(xiàn)了全面性和及時性才能真正成立，而只有實行法治，依據(jù)事先公布的法律進行獎賞才能實現(xiàn)推功稱能?！百p罰使天下必行之，令曰：‘中程者賞，弗中程者誅。’令朝至暮變，暮至朝變，十日而海內(nèi)畢矣，奚待期年？”（《韓非子·難一》）法律的剛性有國家強制力為后盾，能夠迅速地將獎懲傳達到每個角落，能夠使“推功稱能”在全面及時地開展開來?！叭舴蚝褓p者，非獨賞功也，又勸一國。受賞者甘利，未賞者慕業(yè)，是報一人之功而勸境內(nèi)之眾也，欲治者何疑於厚賞！”（《韓非子·六反》）韓非認為，獎賞的最終目的并不是為了獎賞有功者，而是為了通過獎賞有功者來激勵全體國民為了富國強兵而共同奮斗；法律的高效、便捷、透明，可以在短時間之內(nèi)將“推功稱能”的績效考核模式及其具體獎賞標準傳遍每個角落，從而激發(fā)臣民主動效力于耕戰(zhàn)國策。韓非說：“夫圣人之治國，不恃人之為吾善也，而用其不得為非也?！保ā俄n非子·顯學(xué)》）當臣民能享受公平的分配制度時，就“不得為非了”。

韓非同時還強調(diào)，法治能否得到真正的實行，還取決于君主能不能自我約束，將自己置于法治的框架之內(nèi)。在韓非的理論體系中，國君是所有權(quán)力、資源的唯一所有者，是法律的制定者，沒有其他的力量能夠凌駕于君主之上；同時韓非還認為，君主制定的法律，君主要帶頭執(zhí)行才能推行下去，也就是說，君主只有帶頭自我約束執(zhí)行自己制定的法律，法律才有公信力，才有效力。所以韓非認為“故明君無偷賞，無赦罰”，君主不能背離自己制定的法律而隨心所欲濫賞濫罰，“釋法術(shù)而任心治，堯不能正一國；去規(guī)矩而妄意度，奚仲不能成一輪。”（《韓非子·用人》）當然，事實上并不存在任何有形的、外在的強制力促使君主要定要遵守自己的制定的法律，韓非也只是希望君主為了實現(xiàn)富國強兵的偉大目標，認識到法治對于富國強兵的重要性，進而強調(diào)主動自我約束。

二、以參驗為核心的績效監(jiān)督模式

在確定了績效獎懲體系后，為了確保獎懲的嚴肅性和準確性，還需嚴密的績效監(jiān)督體系，以確保每個臣民公示的績效是準確可信的；韓非認為“滑民愈眾，奸邪滿側(cè)”（《韓非子·揚權(quán)》），臣民為了擴大自己的所得，會利用各種手段虛報績效、制造混亂以創(chuàng)造自己立功的機會，君主應(yīng)該明察并提前加以預(yù)防，使績效真正有益于富國強兵。

1.參伍、連坐

《韓非子·八經(jīng)》：“參伍之道，行參以謀多，撰伍以責失?！眳?，即參驗，是指要有多條信息來源渠道，使之相互驗證，不能完全聽信于一人之言；伍，即連結(jié)事物，是指運用一事物與他事物之間的聯(lián)系來驗證事物的合理性。參伍之道的根本目的，就是要檢驗臣子言行是否符合事實。

韓非提出了很多具體的參驗之法。如提出要消除人與人之間身份地位的差別，使大家可以相互議論，這就可以避免權(quán)貴之臣把持輿論的不良傾向，“明君之道，賤得議貴，下必坐上，決誠以參，聽無門戶，故智者不得詐欺?！保ā俄n非子·八說》）君主還要充分運用“賞告奸”制度發(fā)動群眾，君主一個人不可能監(jiān)督所有官員，如果通過利益誘導(dǎo)，使蕓蕓眾生都成為君主監(jiān)督大臣的工具，則大臣行不法之事以奪君之利的可能性要小很多，如此才能富國強兵。“是以國治而兵強，地廣而主尊。此其所以然者，匿罪之罰重而告奸之賞厚也。此亦使天下必為己視聽之道也?！保ā俄n非子·奸劫弒臣》）為了使賞告奸能真正落到實處，韓非還主張實行公孫鞅的 “連坐”制度，來強化告奸的責任，“公孫鞅之治秦也，設(shè)告相坐而責其實，連什伍而同其罪?！保ā俄n非子·定法》）這就使百姓面對匿罪與告奸時，形成強大的利益反差，告賞有豐厚的物質(zhì)報酬，匿罪一旦被察覺反而會受連累，這種制度就會使天下人的眼睛都成為君主的眼睛，就無處可以藏奸。

韓非還通過具體的案例闡明了“伍”之法。具體而言是“因事之理，則不勞而成?！保ā俄n非子·外儲說右下》）韓非通過趙簡子出稅的案例，說明趙簡子對征稅多少方于國有利有自己的獨立判斷。趙簡子認為征稅不能多不能少，多了則奪民之財，少了則國力不振；并且不能讓官員中飽私囊。趙簡子對于征稅多少的判斷是基于稅收對于國家和民從的影響，而不是受官員建議的影響，并且認真思考了官員在稅收過程中可能產(chǎn)生的負面作用，這就是 “伍”之道。當趙簡子有了自己根據(jù)事理的判斷后，再聽取官員的相關(guān)建議，誰忠誰奸，誰虛誰實，一目了然。

2.去喜去惡

君主是參伍之術(shù)的運用者，是臣民績效的最后監(jiān)督者，有效運用參伍之術(shù)需要君主去喜去惡。韓非“站在天道自然的哲學(xué)立場上，苦心勸導(dǎo)人君要清靜制欲而不要喜努妄作”，認為人君對待臣民，“喜之則多事，惡之則生怨。故去喜去惡，虛心以為道舍?！保ā俄n非子·揚權(quán)》）喜、惡是指根據(jù)君主個人的好惡（既包括政策偏好，也包括個人偏好）而不是法律、臣民的實際績效進行獎懲，如此則不但無法監(jiān)督臣民的績效，反而會成為法律的破壞者。所以，要客觀公正地評價員工的績效，最主要是的君主要保持評價的公正性、客觀性，要“去喜去惡”。

只有“去喜去惡”，君主才能理性地分辨臣民言行的真?zhèn)?，進而辯別績效的真?zhèn)??！胺踩酥篌w，取舍同者則相是也，取舍異者則相非也”（《韓非子·奸劫弒臣》）如果君主的個人喜惡摻雜在政治生活中，以自己的偏好為標準而不是以富國強兵為標準來選擇大臣的建議，其結(jié)果往往會事與愿違，造成無法挽回的損失?！俄n非子·奸劫弒臣》中記載的春申君棄妻殺子的典故，揭示出個人喜惡使參驗功能喪失，無法衡量他人言行的真實性，從而遭受重大損失。

只有“去喜去惡”，臣民才能專心于富國強兵，提供君主迫切需要的績效。君主的個人偏好，往往是臣下謀取個人利益的重要憑借，人們往往會根據(jù)君主的喜好調(diào)整自己的行為以謀取更多的利益，“越王好勇，民多輕死，楚靈王好細腰，國人多餓亡。”君主的個人喜好往往不一定與富國強兵國家目標完全一致。有時，君主基于個人喜好的濫賞濫罰，造成 “戰(zhàn)斗有功之士貧賤，而便辟優(yōu)徒超級”（《韓非子·詭使》），會破壞“推功而爵祿”的獎懲原則，從而破壞耕戰(zhàn)之士之積極性，進而有損于富國強兵的國家目標。有時，奸偽之人往往借助于君主個人喜好而奪君之利，“故齊桓公妒而好內(nèi)，故豎刁自宮以治內(nèi)；桓公好味，易牙蒸其子首；……桓公蟲流出戶而不葬”（《韓非子·二柄》）。如此，不僅富國強兵遙遙無期，國家的存續(xù)都存在問題。所以，“去好去惡，臣乃見素；去舊去智，臣乃自備。”（《韓非子·主道》）只有君主自我約束至無欲無好，臣民才無法投其所好，才能專心的執(zhí)法、守法，而不去浪費精力揣摩君意。

三、國與民共富的薪酬模式

客觀、公正、明確地了解臣民的績效后，還需確定相應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系要解決的是不同的績效獎勵多少的問題，這個問題不僅關(guān)于人力資源成本的問題，還關(guān)乎不同地位成員之間的關(guān)系問題。只有合理處理好的不同成員之間的利益關(guān)系，國家才具有凝聚力?！胺补φ撸淙攵?，其出少，乃可謂功”（《韓非子·南面》）韓非所設(shè)計出的薪酬模式，是基于對投入與產(chǎn)出深層次考慮與處理，使國家利益最大化，從而以最快的速度實現(xiàn)富國強兵。

1.計算和平衡君臣利益

韓非認為，由于人性利益至上，臣民都會精確計算自己的利益?！案改钢谧右?，產(chǎn)男則相賀，產(chǎn)女則殺之，此俱出父母之懷衽，然男子受賀，女子殺之，慮其后便，計之長利也?！保ā俄n非子·六反》）“產(chǎn)男則相賀，產(chǎn)女則殺之”是父母利益計算后選擇的自利行為。韓非在《外儲說上》中說，主人美酒美食招待播耕者，也是利益計算后的結(jié)果，其目的就是希望播耕者盡力耕耘，從而提高收成。所以，臣民致力于君主的富國強兵之業(yè)，也是利益計算的結(jié)果。“夫耕之用力也勞，而民為之者，曰：可得以富也。戰(zhàn)之為事也危，而民為之者，曰：可得以貴也。”（《韓非子·五蠹》）所以，韓非所設(shè)計的薪酬體系，必然考慮到臣民的利益訴求，從而更好的調(diào)動臣民的積極性。韓非還認為，君主也應(yīng)計算利益。君主的目的是實現(xiàn)霸業(yè)，“舉事有道，計其入多，其出少者，可為也”（《韓非子·南面》）如果君主的每次行為都能夠“入多出少”，就會持續(xù)不斷地為成就霸業(yè)積累資源。

“臣盡死力以與君市，君垂爵祿以與臣市，”（《韓非子·難一》）君臣之間的互動，是為實現(xiàn)各自利益的交易；交易違背了任何一方的利益，都無法成功，“害身而利國，臣弗為也；害國而利臣，君不行也?！保ā俄n非子·奸劫弒臣》）所以，韓非認為，在制定政策、設(shè)計的薪酬模式時，要注意平衡雙方的利益。韓非薪酬模式的最核心的要點就是既要滿足臣民的欲利之心和恰當?shù)睦妫忠獫M足君主富國強兵所需的資源積累，使君臣成為利益共同體而互惠互利，“故明主除人臣之所苦，而立人主之所樂。上下之利，莫長于此。 ”（《韓非子·用人》）。

2.平衡官員與民眾的待遇

韓非認為富國強兵必須要保證廣大基層民眾的利益，因此要平衡官員與民眾的待遇。

第一，保持官僚體系的公平、暢通與流動。“故明主之吏，宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍。夫有功者必賞，則爵祿厚而愈勸；遷官襲級，則官職大而愈治。夫爵祿大而官職治，王之道也?！保ā俄n非子·顯學(xué)》）如果最基層的民眾也可以通過努力封將拜相，實現(xiàn)人生價值，勢必會激勵天下民眾心向往之。

第二，提高社會底層民眾的待遇。任何一個社會中絕大多數(shù)民眾都是位于社會的最底層，社會的財富分配自然要照顧到底層民眾的利益，因而必須提高最底層民眾的待遇，縮小官民之間待遇的差距。追逐富國強兵夢想的國家，最底層的民眾是士兵與農(nóng)民，最重要的民眾也是士兵與農(nóng)民，需要無數(shù)的農(nóng)民供給軍糧，需要無數(shù)的士兵浴血奮戰(zhàn)?！胺蚋昧σ矂?，而民為之者，曰：可得以富也。戰(zhàn)之為事也危，而民為之者，曰：可得以貴也?！保ā俄n非子·五蠹》）只有滿足最基層耕戰(zhàn)之士的富貴夢想，才能最大范圍地激發(fā)耕戰(zhàn)之士的積極性，“夫上所以陳良田大宅，設(shè)爵祿，所以易民死命也?！保ā俄n非子·五蠹》）良田大宅、爵祿都是獎賞給最努力、最有貢獻的底層民眾。

第三、消滅官員的特權(quán)與私人勢力。韓非的推功稱能對特權(quán)官僚階層而言是一場革命。韓非雖然認為，“富貴者，人臣之大利也，人臣挾大利以從事”（《韓非子·六反》），但是同時也強調(diào)，大臣的一切富貴，只能通過功能來交換。在君主綜合運用各種方法治理下，大臣只能“居則修身，動則任力，非上之令不敢擅作疾言誣事”（《 韓 非子·說疑 》） 因為韓非深知，大臣既是治國之柱，又是禍國之源，他從春秋以來幾百年的血腥爭戰(zhàn)史總結(jié)出，“犯法為逆以成大奸者，未嘗不從尊貴之臣也，”（《韓非子·備內(nèi)》）所以，必須消滅官員的特權(quán)與私人勢力，使大臣與民眾在法律面前都是平等的，都必須遵守法律，沒有任何特權(quán)與私人勢力“有道之君，不貴其臣；貴之富之，彼將代之?！保ā俄n非子·楊權(quán)》）當大臣只能通過功能獲得富貴時，其所獲得的財富與地位都是有法律約束的，不但對國家有利，也不會危害君主利益。

圖1 韓非推功稱能績效管理模式

四、對現(xiàn)代社會績效管理的啟示

韓非的績效管理是一個完整的體系，如圖1所示。該模式具體解決了什么是功，如何才能立功，如何了解立功，以及獎懲標準的問題，這些都是績效管理的重要問題。該管理模式對現(xiàn)代社會的績效管理有幾下幾點啟示：

1.結(jié)果導(dǎo)向的績效管理，是破除既得利益阻力，使組織底層成員向上發(fā)展的制度保證?！巴乒ΨQ能”其實就是結(jié)果導(dǎo)向，就是以成敗論英雄，就是要能上能下。這對于失敗者個人而言或許是殘酷的，但是對于組織而言則是長久發(fā)展的保證。

2.組織目標的確立績效管理的前提。韓非的績效管理模式是在確定了富國強兵目標，將農(nóng)戰(zhàn)定為最迫切需要的資源后制定相應(yīng)的績效管理制度，以引導(dǎo)民眾的資源投入。因此，一個組織，事先要有明確的目的，才能有效引導(dǎo)成員配置資源，并對成員的績效進行考核。

3.相對公平并兼顧各方利益尤其是底層成員利益的薪酬體系，能最大程度地激發(fā)全體成員的工作積極性。對一個組織而言，最重要的工作，不是管理者的管理工作，而是最底層員工和業(yè)務(wù)一線的工作，保障他們的利益，就是保障組織的前途。

1.高華平譯：《韓非子》，中華書局，2010 版版。

2.[美]斯蒂芬·P·羅賓斯：《組織行為學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2005年版。

3.林存光：《韓非的政治學(xué)說述評》，載《政治學(xué)研究》，2004年第1期。

4.周四?。骸稖贤ǖ娜诵哉系K及其克服》，載《哈爾濱學(xué)院學(xué)報》，2010年第5期。

5.周四?。骸俄n非子工具性關(guān)系剖析》，載《云夢學(xué)刊》，2009年第3期。

6.周四?。骸墩擁n非的矛盾觀與法治》，載《經(jīng)濟與社會發(fā)展》，2011年第9期。

7.李軍：《競爭戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對企業(yè)績效的影響》，載《湖南師范大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報》，2010年第5期。