韋楠華

〔摘 要〕首先探討圖書館隱性知識的內涵，根據個體、群體和圖書館整體3個層次劃分法把圖書館隱性知識轉移歸納為五種途徑，然后從主體、內容、情境和媒介等方面構建了圖書館隱性知識轉移障礙的分析框架，最后從完善組織管理制度、塑造新型組織文化和利用現代信息技術3個方面提出了實現圖書館隱性知識轉移的對策。

〔關鍵詞〕圖書館；隱性知識；轉移；障礙

圖書館作為社會知識的集散地，在現代圖書館知識管理中，顯性知識資源（正式出版或未出版的各種信息資源）始終處于主導地位，盡管她正在經歷一個以數字化重組為主要特征的史無前例的大變動［１］；而另一大重要資源即隱藏于圖書館員工、各部門及圖書館組織中的隱性知識的管理往往被忽略。在知識經濟時代，信息需求中的技術知識含量越來越高，隱性知識在圖書館服務中所起的作用也越來越大，因為圖書館顯性知識資源的選擇、甄別、過濾、分析、提煉、增值，在很大程度上依賴于圖書館館員隱性知識的運用［２］。隱性知識的挖掘不僅有助于提高圖書館的創(chuàng)新和發(fā)展能力，而且直接影響工作質量和服務水平［３］。因此有必要科學組織和充分利用隱性知識，建立圖書館隱性知識轉移的機制，促使隱性知識不斷外顯，轉化為顯性知識，促進知識在組織內的交流與共享，以提高圖書館知識創(chuàng)新的內容和層次。

１ 圖書館隱性知識內涵

英國20世紀著名物理化學家、思想家Michael Polanyi于1958年在其著作《個人知識》中最早提出隱性知識概念，他把知識分為顯性知識（explicit knowledge）和隱性知識（tacit knowledge）。顯性知識是指以文字、圖像、符號等規(guī)范語言表達，能存儲在各種類型的載體上，便于傳播的結構化知識。隱性知識是指存在于個體或組織中，很難用數字、公式和科學法則以及文字、語言來精確表述的價值觀、信仰、經驗、技巧、靈感、能力以及組織經驗、組織文化、團隊默契等非結構化知識。顯性知識和隱性知識的關系是：隱性知識優(yōu)先于顯性知識，顯性知識根植于隱性知識，隱性知識遠大于顯性知識，隱性知識和顯性知識可相互轉化。

圖書館隱性知識是指圖書館及其館員在長期實踐中積累起來的推動圖書館發(fā)展的難以用語言表達、難以規(guī)范化、難以傳播和交流的內隱性知識，具體表現為館員的經驗、技能、訣竅、直覺、靈感以及圖書館組織的經驗、圖書館內小組或團隊的默契、圖書館文化等。隱性知識是圖書館的特色資源和潛在財富，是圖書館組織創(chuàng)新的基礎，具有較大的開發(fā)利用價值。

從圖書館不同層次知識主體和知識互動主體的角度，可以把圖書館隱性知識劃分為以下3個層次［４］：（1）圖書館員工個體層次的隱性知識，指與員工個人經驗、經歷、行為和工作內容密切相關的、難以言語和模仿的技能、技巧、經驗、訣竅、直覺、靈感、信念、價值觀和心智模式等；（2）圖書館群體（團隊、部門、小組等）層次的隱性知識，指群體中的個體彼此緊密互動，在工作中形成的只可意會不可言傳的知識，表現為群體成員通過直接溝通所掌握的技藝、操作過程以及形成的默契和協(xié)作能力等；（3）圖書館組織整體層次的隱性知識，指圖書館全體人員在圖書館長期發(fā)展中積累起來的共同的經驗和知識，是圖書館內部隱性知識高度濃縮后的綜合體現，表現為圖書館文化、價值體系、整體形象、辦館理念、服務特色、團隊協(xié)作能力等。

從隱性知識在圖書館各項工作中的具體表現來看，可將圖書館隱知識大體分為以下6個方面［５］：（1）館員在業(yè)務技術工作中的經驗、技能、訣竅等；（2）館員在讀者服務過程中的經驗、技能、技巧等；（3）館員在參考咨詢過程中的經驗、咨詢技能、技巧等；（4）館員在古籍整理過程中的經驗、技能、技巧等；（5）圖書館內各團隊、小組、部門人員在工作中的默契；（6）圖書館文化。

２ 圖書館隱性知識轉移的途徑

日本學者野中郁次郎（Nonaka）根據知識創(chuàng)新活動的特點，提出了著名的“知識螺旋”（SECI）模型，認為隱性知識和顯性知識相互轉化涉及3類不同知識組合（隱性知識與隱性知識、隱性知識與顯性知識、顯性知識與顯性知識）、3種不同層次（個體、群體和組織）、4種不同轉化過程（社會化、外部化、組合化、內部化）的知識轉化。4種不同轉化過程分別為［６］：（1）社會化（socialization），即通過共享經驗來實現從隱性知識到隱性知識的轉移過程；（2）外部化（externalization），即隱性知識表述為顯性知識的過程；（3）組合化（combination），即把顯性知識轉化為更加復雜和系統(tǒng)化的顯性知識的過程；（4）內化（internalization），即顯性知識轉化為組織中其它成員的隱性知識的過程。

圖書館隱性知識轉移是指在員工個體、群體、圖書館整體之間，隱性知識由知識勢能高的主體向知識勢能低的主體轉移的過程。根據SECI知識轉化模型，圖書館隱性知識轉移的途徑或方式，可分為以下5類［７］：（1）圖書館員工個體之間隱性知識的流動與轉化，具體又可分為從隱性知識到隱性知識和從隱性知識到顯性知識兩種情況；（2）圖書館員工個體與群體之間隱性知識的流動與轉化，分為員工個體隱性知識向群體隱性知識轉移和群體隱性知識向員工個體知識轉移兩種情形；（3）員工個體與圖書館整體之間隱性知識的流動與轉化，分為員工個體隱性知識向圖書館整體隱性知識轉移與圖書館整體隱性知識向員工個體知識轉移兩種情形；（4）群體之間隱性知識的流動與轉化，分為從隱性知識到隱性知識、從隱性知識到顯性知識兩種情形；（5）群體與圖書館整體之間隱性知識的流動與轉化，同樣分為從隱性知識到隱性知識、從隱性知識到顯性知識兩種情形。

通過上述圖書館各層次隱性知識的不斷流動與轉化，促使隱性知識不斷轉化為顯性知識，個人知識不斷轉化為群體或組織知識，零散知識不斷轉化為系統(tǒng)知識，推動知識不斷地螺旋上升和放大，進而實現圖書館知識創(chuàng)新。

３ 圖書館隱性知識轉移的障礙分析

意大利學者Vito Alibino等人在分析知識轉移框架中，提出了4個核心要素［８］：主體（actors）、情境（context）、內容（content）、媒介（media）。本文借鑒該知識轉移框架核心要素劃分方法，并進一步把知識轉移主體細分為知識轉移授體和知識轉移受體兩個方面，以初步構建圖書館隱性知識轉移障礙的要素分析框架。

３.１ 知識轉移授體障礙

知識轉移授體是隱性知識轉移和傳播的源頭。知識擁有者轉移隱性知識的主觀意愿和轉移能力是隱性知識轉移的重要制約障礙。（1）知識轉移方的主觀意愿是隱性知識由轉移方向接受方轉移的前提條件。隱性知識是圖書館員工在長期的工作與學習中積累形成的經驗、能力等，知識擁有者或者害怕自己掌握的知識不成熟而不敢表達出來，或者擔心把作為競爭優(yōu)勢資本的隱性知識轉移出去，會影響其自身地位或經濟利益。因此正是由于自身的“知識利己主義”心理、習慣性防衛(wèi)思維以及知識轉移成本的存在，圖書館員工一般不會輕易轉化其關鍵性的隱性知識，除非這種轉化能帶來其它方面的收益。（2）知識轉移方的轉移能力也影響著隱性知識的轉移。Hendriks指出，知識轉移是一種溝通的過程，知識不同于商品能自由傳遞，進行知識轉移時，必須有重建（Reconstruction）行為，且主體應具備相應的能力條件［９］。因此圖書館員工作為知識轉移方對隱性知識的編碼能力、對知識接受方回饋信息的把握以及選擇何種知識傳遞方式如演講、著作、行為等，都會對隱性知識轉移效果產生較大影響。

３.２ 知識轉移受體障礙

知識轉移受體是隱性知識轉移的接受方。知識接受方接受隱性知識的學習意愿和吸收能力是隱性知識轉移的重要制約障礙。（1）隱性知識能否從授體有效地轉移到受體很大程度上受到接受方自身主動學習和接受意愿的影響。知識轉移接受方學習意愿強，則知識轉移效果就好，反之，則效果就差。圖書館員工或組織應有強烈的學習動機和明確的學習目標，只有向伙伴學習逐漸成為圖書館館員的一項自覺行動時，才能更有利于取得良好的隱性知識轉移效果［１０］。（2）知識轉移受體對知識的吸收能力也影響著隱性知識的轉移。吸收能力是指識別、消化及應用新信息的能力，客體吸收知識的能力影響知識轉移的效果。作為接受方的圖書館員工對相關隱性知識的譯碼能力、學習能力和領悟能力的高低將直接影響到隱性知識轉移的效果，特別是如果隱性知識轉移主體雙方擁有相似的知識結構、文化背景及認知模式，則更有利于推動隱性知識的轉移，反之，如果雙方之間的認知結構差異、文化差異越大，則隱性知識轉移就越難。

３.３ 知識轉移內容障礙

如前所述，最早由Polanyi提出的隱性知識，是一種只可意會不可言傳的知識，是高度個性化的知識，通常以個人的經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術訣竅、組織文化等形式存在，而難以用語言、文字、圖像等形式表達清楚。Lubit認為，組織中的隱性知識是難以表達的技術訣竅［１１］。隱性知識本身的模糊性、內隱性、非言性和復雜性以及系統(tǒng)的無序性等特點是影響知識轉移的重要制約因素。（1）隱性知識的隱性化程度。隱性知識無法完全地被符號化描述，意會知識的隱性化程度越高，知識轉移的難度就越大。（2）隱性知識的復雜化程度。描述復雜的隱性知識需要大量的信息和編碼化的知識來說明，隱性知識越復雜，知識轉移難度也越大。（3）隱性知識的系統(tǒng)化程度。系統(tǒng)化的知識需要從該隱性知識與其它相關知識維度整合的角度進行有序化整理，如果隱性知識系統(tǒng)的無序性越高，隱性知識的顯性化難度就越大［１２］。

３.４ 知識轉移情境障礙

圖書館隱性知識轉移情境是指對圖書館隱性知識轉移過程中有較大影響的環(huán)境條件，主要包括組織結構、組織文化等內容。（1）圖書館傳統(tǒng)的金字塔式的等級組織結構造成了隱性知識的轉移障礙。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構體系下，管理層級過多，機構龐大，缺乏靈活性，無法適應環(huán)境的變化，館員與領導之間缺乏面對面的交互式交流，同時由于工作被限定在特定的范圍，館員往往很難突破崗位約束，各部門員工之間也缺乏溝通交流渠道，給隱性知識的流動與轉化設置了障礙。（2）圖書館不健全的組織文化是造成知識轉移情境障礙的另一重要因素。每個圖書館都有自己獨特的文化特征，該特征直接決定了館內員工不同的行為方式和思維方式。知識獨占、封閉保守、不思進取等都是圖書館不健全的組織文化的表現形式。只有在圖書館內部建立終身學習、知識共享、勇于進取等良好的文化氛圍，摒除傳統(tǒng)的利己主義文化，才能推動圖書館內部隱性知識交流，激發(fā)員工創(chuàng)造力。

３.５ 知識轉移媒介障礙

圖書館隱性知識轉移媒介是指用于轉移隱性知識的各種有用的方式、方法。媒介的富裕度決定了知識轉移的效果。傳統(tǒng)的圖書館隱性知識轉化的方式有交談、講故事、培訓等，然而在網絡信息社會中，那些傳統(tǒng)形式已經無法滿足隱性知識充分表達和交流的目的，因此網絡、視頻、電子郵件等現代技術手段的利用就理所當然成為知識轉移的重要媒介。館員們能夠利用新技術突破時間和空間限制，方便地記錄經驗和交流思想，為隱性知識轉移創(chuàng)造了條件，不過由于我國圖書館隱性知識管理剛剛起步，大多數尚未建立隱性知識管理信息系統(tǒng)，缺少隱性知識交流與共享的開放交互式技術平臺。隱性知識地圖、電子討論系統(tǒng)等先進技術手段應用不多，在一定程度上限制了隱性知識流動與轉化的范圍和效率。

４ 圖書館隱性知識轉移的實現對策

制度安排、技術利用和文化建設是克服圖書館隱性知識轉移的各種障礙，促進其隱性知識轉移實現的3個重要維度。文化建設是消除圖書館隱性知識轉移障礙的最柔性、最無形的力量，具有極強的滲透性和塑造力，潛移默化地影響?zhàn)^員的思想意識；技術利用則是解決圖書館隱性知識轉移障礙的最剛性、最具體的力量，能起到立竿見影的效果；制度安排作為一種重要的保障性措施，是介于剛性和柔性之間的一種消除隱性知識轉移障礙的重要力量［１３］。下面分別從完善組織管理制度、塑造新型組織文化及利用現代信息技術3個方面進行闡述。

４.１ 完善組織管理制度

組織與管理密不可分，組織本身是管理的主體，組織是管理的對象，組織本身還表現為是一項管理工作。圖書館組織是圖書館系統(tǒng)內部的結構模式，是圖書館管理的主體和對象，圖書館管理制度的改進，能推動圖書館組織的發(fā)展。圖書館完善組織管理制度主要包括重構組織結構制度、建立崗位輪換制度和構建多元激勵制度三方面內容。

４.１.１ 重構組織結構制度

打破傳統(tǒng)的金字塔式等級制管理模式，變垂直管理為水平管理，在橫向結構上打破壁壘，在縱向結構上減少層次，將多層次、細分工的管理模式轉化為扁平式、網絡化的管理結構。具體來說，圖書館可在維持原職能部門工作職責的基礎上，根據工作項目和員工特長，跨部門臨時性組建工作團隊，擴大部門之間員工直接交流的途徑。這種團隊與等級相結合的組織形式，有助于擴大組織共享交流空間，降低知識傳遞成本，促進隱性知識轉移。

４.１.２ 建立崗位輪換制度

崗位輪換是指組織有計劃按照約定期限，讓組織成員輪換擔任若干種不同工作的制度。圖書館實施崗位輪換，不僅可以讓員工將在原部門工作所積累的知識，帶到新的工作部門，而且新的工作環(huán)境能夠使員工的思維始終處于活躍狀態(tài)，提高員工學習新知識的意愿和能力。很顯然，崗位流動是組織成員之間知識交流與共享的重要方式，能促進圖書館內部隱性知識的加速轉移。

４.１.３ 構建多元激勵制度

多方獎勵在知識轉移過程中做出積極貢獻的館員，同時也要包容在知識轉移過程中所發(fā)生的某些非主觀意愿的失誤，主要措施有：一是經濟激勵。建立按知識貢獻分配的激勵制度，即通過增發(fā)薪水來激勵館員貢獻隱性知識及知識創(chuàng)新成果，以實現知識公平交易；二是晉升激勵。通過賦予隱性知識輸出方更大權力和責任，進行目標激勵，以滿足館員尊重需要和自我實現需要；三是名譽激勵。一方面可以按提供者名字對收入知識庫的技術訣竅進行名字命名，另一方面可對積極參與知識共享或取得知識成果的館員進行大會表彰；四是培訓激勵。對渴望出去學習的對知識共享有貢獻的人，應給予其一定的外出參觀、訪問、考察、進修等學習機會［１４］。

４.２ 塑造新型組織文化

組織文化環(huán)境在知識轉移過程中具有舉足輕重的地位。不良的組織文化會減緩或阻止知識轉移的進程，侵蝕知識轉移過程中的隱性知識；優(yōu)秀的組織文化能在組織內部形成一種促進學習知識、交流知識、共享知識、創(chuàng)新知識的良好氛圍，推動隱性知識的流動與轉化。圖書館應塑造一種以人為本的知識導向型文化，具體包括知識學習文化、知識交流文化、知識共享文化及知識創(chuàng)新文化等內容，這些內容互相作用共同形成了新型圖書館組織文化。

４.２.１ 創(chuàng)建知識學習文化

圖書館知識學習文化表現為尊重知識，鼓勵館員學習新事物，研究新問題，適應新變化，開拓新領域，始終強調終身學習、全員學習、全過程學習及團體學習。創(chuàng)建學習型的圖書館文化，目的是使圖書館迅速向學習型組織轉化，鞏固和強化圖書館的整體學習能力。

４.２.２ 營造知識交流文化

圖書館知識交流文化表現為倡導面對面地交流，繼續(xù)發(fā)揮“傳”、“幫”、“帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)文化，提倡團隊工作，合作開展工作和項目，形成定期舉辦經驗交流會和定期開展培訓講座的制度文化，營造寬松的知識交流環(huán)境文化，為館員之間隱性知識的傳遞創(chuàng)造有利條件。

４.２.３ 促進知識共享文化

圖書館知識共享文化表現為注重培養(yǎng)成員之間的合作信任關系，只有在相互信任基礎上，館員才能自由表達思想，并愿意奉獻出在長期工作實踐中積累起來的隱性知識；強化館員知識共享意識，培育共享的價值觀和合作精神，摒棄文化利己主義。

４.２.４ 倡導知識創(chuàng)新文化

圖書館知識創(chuàng)新文化表現為注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，在組織內部創(chuàng)造一個開放的內部環(huán)境，鼓勵員工勇于實踐、敢于冒險、打破常規(guī)，寬容失敗，把失敗和錯誤看作學習的機會和推動知識創(chuàng)新的契機，并批判繼承以往的經驗規(guī)則。

４.３ 利用現代信息技術

利用現代信息技術可以實現隱性知識的識別、獲取、存儲與挖掘，為圖書館隱性知識的共享提供了技術支撐。然而目前很多圖書館網頁是基于用戶需求服務角度設計的，并不具備員工知識交流功能，因此圖書館應充分利用現代信息技術建立隱性知識交流與共享的管理平臺，這個平臺應是基于開放交互式技術的，內部網和外部網相結合的，以促進隱性知識的保存、傳遞、交流、轉化及創(chuàng)新。該平臺構建主要應包含以下內容：

４.３.１ 設立內部知識倉庫

圖書館內部知識倉庫應是機構知識庫的重要組成部分，機構知識庫（Institutional Repositories）是指學術機構為捕獲并保存機構知識成果而建立起來的數字化資源倉庫，它是伴隨開放存取運動發(fā)展起來的學術交流和資源共享新模式。該知識倉庫不僅要收錄各種會議記錄、活動內容方案、項目實施決策方案、個人專業(yè)論文等顯性知識資源，更要存儲員工的實踐經驗、技能、訣竅、失敗教訓等隱性知識，建立最佳實踐數據庫或經驗教訓數據庫。知識倉庫的設立不僅方便館員對隱性知識的學習領會和再利用，還有助于人員綜合分析各種信息，產生更具創(chuàng)意的決策方案，而且通過以往的成功或失敗案例為組織和個人決策起到預警作用［１５］。因此設立知識倉庫是推動圖書館隱性知識共享的重要途徑。

４.３.２ 應用信息交互技術

Web2.0交互技術的理念是以個人為中心，追求參與、互動、分享。交互技術的典型應用是MSN/QQ等即時通訊工具、NetMeeting視頻會議工具、博客、BBS、RSS（信息聚合）、Wiki（多人協(xié)作寫作）、Tag（標簽）、SNS（社交網絡服務）。這里重點介紹一下博客技術在圖書館隱性知識轉化中的作用機制。博客是一種“零進入壁壘”的網上個人出版方式，作為一個開放的私人網絡空間，館員可將個人工作過程、生活故事、心得體會、思想歷程等隱性知識及時記錄和發(fā)布，與朋友進行深度的溝通和交流，隱性知識在這種環(huán)境下得以傳遞。同時當眾多館員均開通博客自覺踐行知識共享時，圖書館博客社群就逐漸形成，利用RSS技術可方便做到內容推送和社群分享，從而有利于在圖書館組織內部形成互相信任、鼓勵共享的文化氛圍［１６］。

４.３.３ 開發(fā)網絡知識地圖

圖書館知識地圖是利用現代化信息技術制作的、能有效組織圖書館知識資源的總目錄及揭示各知識資源目錄間關系的綜合體［１７］。知識地圖是圖書館知識資源（包括顯性知識和隱性知識）的向導，可明確標明圖書館各類知識資源的存儲方位、存儲媒介、使用范圍，從而使圖書館隱性知識更易顯性化；同時，知識地圖可把人和知識聯系起來，對于無法編碼化的隱性知識，可標明具有該隱性知識的人，如標明各個館員的學科專業(yè)知識和檢索專長等信息，方便館員找到具有相應隱性知識的人進行面對面交流，直接獲取隱性知識。因此知識地圖是一種將隱性知識顯性化的有力工具。

５ 結束語

圖書館隱性知識是圖書館組織文化內涵的重要部分，從知識轉移的角度對其進行理論上的探究，目的在于：為更好的發(fā)掘和利用圖書館隱性知識提供理論上的支持和方法上的指導，促進圖書館知識創(chuàng)新與服務創(chuàng)新。雖然我們已經認識到問題的所在，并提出了相應的對策，但在具體的操作和實踐過程中仍會遇到不少的阻力，我們只有不斷探索、創(chuàng)新，把握正確的方向，才能充分推動隱性知識向顯性知識的轉移，充分發(fā)揮圖書館在國家知識創(chuàng)新體系中的重要作用。

參考文獻

［１］李偉超.知識資源建設對圖書館知識轉移與共享的影響與推進［Ｊ］.圖書情報工作，2009，(1):61-65．

［２］曾湘瓊.圖書館隱性知識管理探索［Ｊ］.圖書館，2006，（1）：80-83．

［３］趙慧清.論圖書館隱性知識顯性化的條件及其策略［Ｊ］.情報資料工作，2006，（4）：79-82．

［４］李長玲.圖書館隱性知識的流動與轉化［Ｊ］.情報科學，2004，（3）：279-281，326．

［５］彭蓮好.圖書館隱知識管理研究［Ｄ］.武漢：武漢大學碩士論文，2005：29．

［６］Nonaka I,Konno N.The concept of“Ba”:building a foundation for knowledge creation［Ｊ］.California Management Review,1998，(3):40-54．

［７］李長玲.圖書館隱性知識的流動與轉化［Ｊ］.情報科學，2004，（3）：279-281，326．

［８］Vito Albino,A.Claudio Garavelli,Giovanni Schi.Knowledge transfer and inter-firm relationships in industrial districts:the role of the leader firm［Ｊ］.Technovation，1998，(1):53-63．

［９］Paul Hendriks.Why share knowledge?The influence of ICT on the motivation for knowledge sharing［Ｊ］.Knowledge and process Management,1999，(2):91-100．

［１０］王錕.高校圖書館知識轉移機制與績效實證研究［Ｄ］.天津：天津工業(yè)大學碩士論文，2007：29．

［１１］Roy Lubit.Tacit Knowledge and Knowledge Management:The Keys to Sustainable Competitive Advantage［Ｊ］.Organizational Dynamics,2001，(4):164-178．

［１２］劉麗萍.知識轉移過程的運行機制與隱性知識轉移機理研究［Ｊ］.哲學動態(tài)，2004，（9）：13-17．

［１３］周九常.單一型圖書館轉移障礙及其消除［Ｊ］.圖書情報知識，2008，（1）：87-92．

［１４］曾湘瓊.圖書館隱性知識管理探索［Ｊ］.圖書館，2006，（1）：80-83．

［１５］楊海玲.基于圖書館隱性知識共享的技術與制度創(chuàng)新［Ｊ］.圖書館學刊，2010，（2）：28-29，36．

［１６］詹華清，趙伯興.博客在圖書館隱性知識轉化中的作用機制研究［Ｊ］.情報資料工作，2009，（1）：30-32，43．

［１７］尉遲文珠.挖掘高校圖書館隱性知識資源，構建高校圖書館知識地圖［Ｊ］.圖書館工作與研究，2005，（3）：9-11．

（本文責任編輯：馬 卓）