作者簡(jiǎn)介：A敖妙（1979- ），女，遼寧錦州人，沈陽(yáng)工程學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)法和社會(huì)保障法。

摘 要：《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，引發(fā)了對(duì)勞資平衡的熱議，也在社會(huì)上產(chǎn)生了重大的影響。分析和探討勞動(dòng)合同法背景下勞資平衡的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值對(duì)勞動(dòng)合法的踐行有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)合同；勞資平衡

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-1605（2012）03-0077-03

2007年6月29日，歷經(jīng)四次審議，兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法）終于獲得通過(guò)，從2008年1月1日起生效。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)它的討論從未停止過(guò)，無(wú)論是實(shí)施前眾多企業(yè)為規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定而引發(fā)的裁員熱潮和外資企業(yè)紛紛撤資的事件，還是實(shí)施后的勞動(dòng)合同簽訂率及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的大幅提升，都從多個(gè)視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關(guān)系億萬(wàn)勞動(dòng)者切身利益的法律，盡管仍存在一些問(wèn)題，但基本解決了勞資關(guān)系的平衡以及切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必將產(chǎn)生十分深遠(yuǎn)的影響。因此，對(duì)這部法律理論上的梳理及實(shí)踐上的考量都是相當(dāng)必要的。

一、勞資平衡的理論價(jià)值分析

勞資關(guān)系是在勞動(dòng)者與用人單位之間形成的關(guān)系，兩者的關(guān)系看似不可調(diào)和，實(shí)則對(duì)立統(tǒng)一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”。《勞動(dòng)合同法》正是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，平衡勞資關(guān)系成為必然，以既要顧及資本的利益也要考慮勞動(dòng)者的利益為出發(fā)點(diǎn)制定的。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)際上是通過(guò)公權(quán)力的介入追求勞資雙方力量相對(duì)的平衡，平等是《勞動(dòng)合同法》追求的價(jià)值理念。

（一）《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)了勞動(dòng)者的博弈能力

《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，通過(guò)強(qiáng)制性規(guī)定，增強(qiáng)了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的博弈能力，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。事實(shí)上，勞動(dòng)者權(quán)益是具體的，而不是抽象的，勞動(dòng)者是分層次的，不同勞動(dòng)者群體的具體利益也是不同的。勞動(dòng)者最大、首要的利益是就業(yè)，是擁有工作機(jī)會(huì)；其次是就業(yè)能力的提升和培訓(xùn)、就業(yè)的持續(xù)性、較高的工資收入和社會(huì)保障福利。例如，規(guī)定超過(guò)一個(gè)月不簽訂書(shū)面合同要向勞動(dòng)者支付雙倍工資；對(duì)試用期最低工資進(jìn)行限制性規(guī)定；用人單位違法，勞動(dòng)者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；鼓勵(lì)并要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等等。這些增強(qiáng)勞動(dòng)者市場(chǎng)博弈能力的規(guī)定，其目標(biāo)是在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，強(qiáng)調(diào)為了獲得長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)繁榮，保護(hù)工人基本權(quán)利具有重大意義［1］。當(dāng)然，這種平衡并不是靠企業(yè)單方面的驅(qū)動(dòng)就可以實(shí)現(xiàn)，還同時(shí)取決于企業(yè)外部以及勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)恰好處于相對(duì)均衡狀態(tài)，則有利于雙方的共同發(fā)展。勞動(dòng)法律的目的就在于不斷維護(hù)和修正勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。同時(shí)應(yīng)該承認(rèn)，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益需要靠提高勞動(dòng)者本身的市場(chǎng)地位，而不是靠一紙條文的權(quán)利宣示，更不是靠法律與企業(yè)的對(duì)抗式博弈來(lái)解決問(wèn)題［2］。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)人力資源管理制度

從勞動(dòng)關(guān)系來(lái)講，一個(gè)著名的管理格言頗能說(shuō)明勞動(dòng)利益的理想狀態(tài)：“企業(yè)照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會(huì)照顧企業(yè)的利潤(rùn)?！薄秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時(shí)代的到來(lái)，用人單位將從自身利益出發(fā)建立完善的發(fā)展措施和用人制度：

1.嚴(yán)格招聘篩選程序。企業(yè)可以通過(guò)使用新技術(shù)、新方法建立一套可行的標(biāo)準(zhǔn)，使招聘程序更嚴(yán)謹(jǐn)，招聘結(jié)果更精確，把好用工入口關(guān)。與什么人簽訂勞動(dòng)合同，不與什么人簽訂勞動(dòng)合同，是否用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該及時(shí)明確的作出選擇、決斷［3］。

2.績(jī)效管理系統(tǒng)化?！秳趧?dòng)合同法》增加了對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定。因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。因此，除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業(yè)要使績(jī)效制度能夠充分彰顯這個(gè)職位的考核要求。這樣，一旦發(fā)生因員工達(dá)不到要求必須解聘的狀況，也可以通過(guò)績(jī)效制度找到強(qiáng)有力的證據(jù)，作為未來(lái)可能涉訴的原始材料。

3.規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個(gè)新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實(shí)際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間、勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間以及實(shí)際用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》使三者之間的關(guān)系更加規(guī)范，如用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，明確了勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任劃分，這些都對(duì)企業(yè)的人力資源管理起到了重要的指導(dǎo)作用，極大地保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞資平衡的實(shí)踐價(jià)值探討

不同的利益群體對(duì)《勞動(dòng)合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動(dòng)者都希望法律能夠最大限度地保護(hù)各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執(zhí)法和守法過(guò)程中找到勞資雙方利益的最佳契合點(diǎn)，仍是實(shí)施《勞動(dòng)合同法》過(guò)程中所要逐步解決的問(wèn)題。

（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同促進(jìn)勞資平衡的實(shí)現(xiàn)

從《勞動(dòng)合同法》來(lái)看，國(guó)家支持長(zhǎng)期雇傭合同，尤其是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，它提高了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，促進(jìn)勞資平衡的實(shí)現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條明確規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體情形，同時(shí)也明確了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

從上述條款中可以體現(xiàn)出兩條鮮明的立法精神：其一，法律允許并鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者在適當(dāng)條件下確立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。其二，法律更為關(guān)注勞動(dòng)者的利益保護(hù)，賦予勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同選擇方面更大的自主權(quán)。這兩條實(shí)際上又是緊密相聯(lián)的，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)者利益給予保護(hù)的一個(gè)重要方面，就是為他們提供較穩(wěn)固的就業(yè)保障，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同顯然有助于形成這樣一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系或就業(yè)狀態(tài)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而這種和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅有利于員工，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系成為可能。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在適當(dāng)?shù)闹贫劝才畔驴梢詾槠髽I(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)，而企業(yè)的人力資本則是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率乃至其核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本基礎(chǔ)。由此可以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的意義絕不僅僅體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)上，它實(shí)際上體現(xiàn)了一種從現(xiàn)代成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)運(yùn)用法律手段規(guī)范健康有序的勞動(dòng)關(guān)系，促使勞動(dòng)者與企業(yè)實(shí)現(xiàn)合作雙贏的政府的理性行為［4］。

（二）競(jìng)業(yè)限制條款穩(wěn)固了勞動(dòng)者的權(quán)益

競(jìng)業(yè)限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業(yè)秘密和勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)博弈的產(chǎn)物，其理論依據(jù)在于“代理成本”原理、忠實(shí)義務(wù)、善良義務(wù)和誠(chéng)實(shí)信用原則。它是在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)權(quán)利的延伸，是對(duì)勞動(dòng)者“自由選擇職業(yè)權(quán)”的限制，直接關(guān)系到雙方的實(shí)體權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益，值得重視。《勞動(dòng)合同法》中對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”相關(guān)條款語(yǔ)言表述更加清晰，可操作性更強(qiáng)［5］?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了構(gòu)成競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)符合的三個(gè)條件：用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密、當(dāng)事人應(yīng)該有競(jìng)業(yè)限制合同、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這三個(gè)條件明確了勞動(dòng)者因保守企業(yè)的商業(yè)秘密而可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，使競(jìng)業(yè)禁止不再是空泛的規(guī)定，它給了勞動(dòng)者最真實(shí)可靠的保障，從一定程度上可以規(guī)制企業(yè)行為，防止其利用優(yōu)勢(shì)地位架空勞動(dòng)者的這項(xiàng)權(quán)利。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)與讓步。首先，“競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年”的規(guī)定過(guò)于原則，有許多新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)兩年時(shí)間可能還沒(méi)有市場(chǎng)化，還沒(méi)有帶來(lái)效益，如果這時(shí)攜帶核心技術(shù)的員工因?yàn)閮赡晗拗破诮Y(jié)束就可以自立門(mén)戶或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作，則給投資者帶來(lái)的就是莫大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)缺失。競(jìng)業(yè)限制條款既然是由用人單位通過(guò)付出“代價(jià)”而限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，那么這個(gè)“代價(jià)”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方法就顯得尤為重要，實(shí)務(wù)中有些企業(yè)規(guī)定的補(bǔ)償金非常微薄，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)迫在眉睫。最后，應(yīng)為勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而支付違約金設(shè)立上限。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23、90條只規(guī)定了勞動(dòng)者一旦違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要支付違約金。但對(duì)于該違約金的性質(zhì)，數(shù)額確定方法，標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有明確規(guī)定，這都有違立法者的初衷。因此，競(jìng)業(yè)限制條款仍是我國(guó)相關(guān)立法的重點(diǎn)所在，需要完善相關(guān)條款，使勞資雙方權(quán)利義務(wù)更加明晰，以在用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)之間取得平衡，才能有效的減少勞動(dòng)合同糾紛，促進(jìn)工業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性循環(huán)。

勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又包括了在社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)的不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的一些內(nèi)容，比如，對(duì)工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書(shū)面形式進(jìn)行約定，是建立在雙方對(duì)“工資與努力程度之間的動(dòng)態(tài)搏弈”結(jié)果之上。勞動(dòng)法律不是萬(wàn)能的，勞動(dòng)關(guān)系的緊張也與中國(guó)人口的極端過(guò)剩、就業(yè)崗位的極度缺少有直接的關(guān)系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權(quán)利義務(wù)全部寫(xiě)出來(lái)的想法是徒勞的。和諧勞動(dòng)關(guān)系是建立在雙方心理契約的基礎(chǔ)之上，而不是書(shū)面合同的基礎(chǔ)之上，只有勞動(dòng)者和企業(yè)彼此之間取得了真正的認(rèn)知和認(rèn)同，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)和諧。

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責(zé)任編輯：錢(qián)國(guó)華