張 劍，陳安民，王 華

(1.衛(wèi)生部項目監(jiān)管中心，北京 100009；2.華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院，湖北 武漢 430030)

醫(yī)院崗位績效評價與醫(yī)院人員的崗位工作積極性和創(chuàng)造性密切相關(guān)，是每個醫(yī)院所面臨的一個重要管理問題，妥善解決這些問題對調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部工資和獎懲機(jī)制，提升醫(yī)院的整體績效等具有重要的作用。筆者對國內(nèi)這方面的研究進(jìn)行了梳理，主要涉及國內(nèi)醫(yī)院崗位績效研究涉及的醫(yī)院績效、醫(yī)院崗位、醫(yī)院崗位績效3個主要層面，簡要概述了相關(guān)的基礎(chǔ)理論、方法技術(shù)、現(xiàn)狀和趨勢等，希望能為更全面研究醫(yī)院績效提供參考。

1 有關(guān)醫(yī)院績效的基礎(chǔ)研究

對醫(yī)院績效的認(rèn)知和理解程度，是研究醫(yī)院崗位績效的重要基礎(chǔ)。國外對績效評價研究已有較長的歷史，近10多年來,績效評價一直作為世界工業(yè)管理心理學(xué)家的熱門研究領(lǐng)域[1]。近年來，我國醫(yī)院管理界越來越多地關(guān)注醫(yī)院績效領(lǐng)域的研究，雖然，當(dāng)前對“醫(yī)院績效”內(nèi)涵的界定，學(xué)界尚無統(tǒng)一的詮釋，但對醫(yī)院績效的研究愈來深入，并一直向前發(fā)展。醫(yī)院的組織特點是知識型員工聚集，知識型員工一般個性鮮明、具有更新知識和實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望、對創(chuàng)新能力要求較高[2]，這從某種程度上決定了對醫(yī)院績效的理解應(yīng)有其特點。國內(nèi)大多文獻(xiàn)是從效率和經(jīng)濟(jì)效益的層面上對醫(yī)院績效進(jìn)行討論[3]，大多從醫(yī)院收支、醫(yī)院工作量角度,展開醫(yī)院績效效益的評價。

國內(nèi)醫(yī)院績效研究對于理論基礎(chǔ)的深層探討相對較少，總體上看，有關(guān)醫(yī)院績效評價方法和績效評價指標(biāo)的研究相對集中。對于我國醫(yī)院績效評價方法的研究，國內(nèi)有學(xué)者歸納為4個步驟，首先應(yīng)用多元統(tǒng)計方法篩選醫(yī)院的投入和產(chǎn)出指標(biāo),如：主成分分析、因子分析、系統(tǒng)聚類分析、相關(guān)分析、逐步回歸分析等，找出主要的和代表性等指標(biāo)組成評價醫(yī)院綜合效益的指標(biāo)體系，再標(biāo)化不同度量單位和屬性的指標(biāo)，然后依據(jù)重要程度對備選指標(biāo)賦予權(quán)重，最后建立模型進(jìn)行評價[4]。有的研究強(qiáng)調(diào)注意醫(yī)院績效體系的多維性和動態(tài)性，要從不同的方面和角度分析評價績效[5]。有實證研究將Malmquist生產(chǎn)力指數(shù)方法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)，引入醫(yī)院績效評價[6]。

從目前國內(nèi)醫(yī)院績效指標(biāo)研究文獻(xiàn)情況看，國內(nèi)還沒有醫(yī)院績效評估的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)[7]。有學(xué)者將國內(nèi)劃分醫(yī)院績效指標(biāo)的方法歸納為3種,第1種分為外部指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)和運行指標(biāo)3類；第2種分為輸入指標(biāo)、過程指標(biāo)和輸出指標(biāo)3類；第3種分為效益指標(biāo)、效率指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)[3]。有研究借鑒關(guān)鍵績效指標(biāo)法，從現(xiàn)有衛(wèi)生統(tǒng)計報表選擇部分統(tǒng)計指標(biāo)，結(jié)合原中華醫(yī)院管理學(xué)會的醫(yī)院評審指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和提煉《醫(yī)院管理評價指南》的指標(biāo)，篩選醫(yī)院績效評價指標(biāo)[8]。有學(xué)者借鑒平衡記分卡法(Bsc)理論從 3方面建立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，包括：財務(wù)類指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)管理效率類指標(biāo)、滿意度指標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展類指標(biāo)[9]。有的從經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)水平和病人滿意度3個方面，建立指標(biāo)對醫(yī)院的績效進(jìn)行評價[10]。

2 醫(yī)院崗位的研究

績效評價向客觀化、科學(xué)化和公平化發(fā)展，績效評價逐步從考評員工轉(zhuǎn)向?qū)徫坏目荚u[1]。醫(yī)院崗位研究是醫(yī)院崗位績效評價的載體和基點，研究醫(yī)院崗位績效，需要結(jié)合評估各個崗位在組織的作用和價值，體現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)不同對崗位績效的要求不同。學(xué)界目前理解崗位評價工作有所不同，主流的觀點把崗位評價看作人力資源管理的微觀技術(shù)，用各種評價方法來設(shè)計論證評價的結(jié)果，繼而應(yīng)用于設(shè)計薪酬體系[11]。

國內(nèi)系統(tǒng)性的醫(yī)院崗位評價研究不多，相對集中于企業(yè)界，而其中多為強(qiáng)調(diào)崗位分析在企業(yè)的應(yīng)用和實踐,而對評價因素和評價指標(biāo)體系方面的理論定義研究較少[12]。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前常用的崗位評價主要方法包括：因素計點法、排序法、評分法、分類法、要素比較法、美世國際職位評估法和海氏評價法等主要方法。但崗位職責(zé)和內(nèi)容伴提出隨社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)發(fā)生變化，不能嚴(yán)格定量地描述有的崗位工作，這要求不斷改進(jìn)崗位評價方法，要求用抽象性要素來描述,如：崗位要求的復(fù)雜程度、創(chuàng)造性和自主性等[13]。界定醫(yī)院的崗位不同于企業(yè)崗位的界定，從某種意義上來看，對國內(nèi)醫(yī)院崗位的理解和分類尚需要更進(jìn)一步研究。當(dāng)前國有醫(yī)院的崗位一般從業(yè)務(wù)性質(zhì)角度，可分為若干類職組；按工作內(nèi)容各類職組分為若干種職系；按技術(shù)要求各種職系又分為若干級職等。從具體設(shè)置上，劃為衛(wèi)生技術(shù)、行政管理、工程技術(shù)和工勤4類人員。以醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員為例，按具體的工作內(nèi)容分為醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、藥劑4種職系。各職系按照責(zé)任、經(jīng)驗、技術(shù)和教育程度等方面的要求，又分為高、中、初3級職等[14]。由此，對于醫(yī)院崗位的研究，是一項比較復(fù)雜的工作。如，有研究通過綜述國內(nèi)護(hù)理人員績效評價工具的進(jìn)展,指出當(dāng)前作為評價護(hù)理崗位人員績效的基礎(chǔ)工作之一,崗位分析研究還不夠深入,對于劃分護(hù)士工作依據(jù)和職責(zé)的系統(tǒng)需要進(jìn)一步完善,制定工作績效評估的標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確[15]。

從文獻(xiàn)研究看，國內(nèi)醫(yī)院崗位研究主要結(jié)合醫(yī)院實際的崗位情況，探索性借鑒和采用相應(yīng)常用的崗位評價方法，進(jìn)行了部分研究。如,有學(xué)者借鑒崗位評價中的要素計點法等，研究開發(fā)醫(yī)療單位的崗位評價表[16]；有研究分析與對比了醫(yī)院各崗位的特性與共性，發(fā)現(xiàn)各類崗位其相對價值的表現(xiàn)，均可歸于崗位的技術(shù)含量與工作復(fù)雜程度、崗位責(zé)任與風(fēng)險大小、崗位任職要求的高低3個維度內(nèi)[17]；有的采用Hay法對醫(yī)院醫(yī)技、臨床、行政、后勤崗位打分評估，而所得分值高低與各個崗位的崗位任務(wù)職責(zé)的梯度大小基本一致，不同崗位在Hay法3個因素上的得分對總分的有不同貢獻(xiàn)[18]；有學(xué)者利用排序法和因素計分法,評估醫(yī)院病房的各護(hù)理崗位，建構(gòu)醫(yī)院的護(hù)理崗位價值架框[19]。

3 醫(yī)院崗位績效的研究

國內(nèi)學(xué)者已逐漸關(guān)注崗位績效的研究，而成系統(tǒng)的理論研究并不多見，相對于企業(yè)等領(lǐng)域,有關(guān)醫(yī)院崗位績效的理論基礎(chǔ)研究較少。如：對于崗位績效的概念界定，有學(xué)者認(rèn)為崗位績效是指員工崗位工作的行為、表現(xiàn)及其結(jié)果[1]，而當(dāng)前，學(xué)界尚沒有統(tǒng)一明確的定義，亦很少有這方面對于崗位績效內(nèi)涵等的理論基礎(chǔ)探討。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，包括企業(yè)等領(lǐng)域有關(guān)崗位績效的系統(tǒng)理論研究亦不多，有以關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合層次分析法，實證驗證研究建立員工崗位績效評價模型[2]；有運用管理分析工具，結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI) 和平衡計分法(BSC)的方法，完善細(xì)化部門級的和個人級的績效指標(biāo)[20]；有研究提出了根據(jù)崗位條件、強(qiáng)度、技能和責(zé)任等要素，制定崗位評價指標(biāo)體系[21]。

醫(yī)院績效研究現(xiàn)主要關(guān)注探討醫(yī)院整體和部門層面，而少有從醫(yī)院具體崗位層面研究績效評價。有學(xué)者結(jié)合醫(yī)院崗位價值排序，提出對特定崗位采用兩階段績效評估進(jìn)行績效評價[22]。有的研究運用平衡計分卡方法，在醫(yī)院患者、流程、財務(wù)和學(xué)習(xí)方面構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系，并縱向拓展到醫(yī)院的科室、員工層面[23]。有的研究采用Spencer McClleland勝任力結(jié)構(gòu)模型概念, 從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?jié)摿?個方面制定了綜合醫(yī)院急診科醫(yī)療崗位績效考核體系[24]。有研究采用德爾菲調(diào)查和AHP軟件，研究得出臨床醫(yī)師崗位績效評價從大到小依次為醫(yī)療效率、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效益和科研能力4個方面的影響度[25]。

綜上所述，國內(nèi)已逐步關(guān)注醫(yī)院績效研究，研究亦越來越向深度和廣度擴(kuò)展?，F(xiàn)有的關(guān)于醫(yī)院績效研究多關(guān)注醫(yī)院整體和部門層面績效，而從醫(yī)院具體崗位角度，研究醫(yī)院績效并不多見，特別是有關(guān)醫(yī)院崗位績效的系統(tǒng)性基礎(chǔ)理論研究較少。

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