郎 玫

（1.中共中央編譯局，北京 100032；2.云南大學 公共管理學院，云南 昆明 650091）

公務員認知對政府績效評價監(jiān)督模式的影響

郎 玫1，2

（1.中共中央編譯局，北京 100032；2.云南大學 公共管理學院，云南 昆明 650091）

政府績效評價的監(jiān)管是發(fā)揮政府績效評價實際效果的重要一環(huán)，監(jiān)督能夠保證政府績效評價可持續(xù)性。從理論上研究監(jiān)管過程的模式并將其與多發(fā)主體參與能夠達到的激勵效果有機結合起來，有助于促動政府績效管理回路的閉合與完善。文章從“三權”視角出發(fā)，構建三權框架下的政府績效評價監(jiān)督模式，并指出每一種模式存在的潛在激勵效果，并通過實際訪談中的數(shù)據(jù)來研究現(xiàn)階段政府內(nèi)部人員的認知會如何影響監(jiān)督模式的生成。

“三權”；政府績效評價；監(jiān)督模式；公務員認知

政府績效評價的“三權”貫穿于整個績效評價的過程，三權的視角不但能夠揭示政府績效評價過程的功能，其還能夠深入分析績效評價流程中各個主體存在的相互關系。政府績效評價的監(jiān)督模式是最終實現(xiàn)政府績效評價的根本保障，其也是探討績效評價結果使用的重要一環(huán)。通過三權來揭示的不同主體之間形成的關系并從理論上得出不同監(jiān)管模式存在的潛在激勵性是本文的核心內(nèi)容。在此基礎上，通過從政府組織內(nèi)部公務員的結構化訪談數(shù)據(jù)來進一步分析公務員的認知存在對監(jiān)管模式怎樣的潛在影響。

一、政府績效評價“三權”的內(nèi)涵及其相互關系

政府績效評價中的“三權”是由包國憲教授首次提出，三權強調(diào)了政府績效評價中不同權利的作用，三權的闡述能夠區(qū)分存在實質關系的外部評價與內(nèi)部評價的界限。將政府績效評價置于三權框架下，并將其用于分析績效評價過程中不同權利賦予下形成的不同關系。政府績效評價的“三權”是指評價權、監(jiān)管權、組織權［1］。評價權是評價主體具有的權利，也就是在績效評價過程中誰來評價，以及在整個評價過程中收集整理評價信息并做出相應判斷的權利。對評價權的強調(diào)是在于強調(diào)政府績效評價過程中必須是以評價結果為依據(jù)的，并依托于評價結果進行的管理或激勵。監(jiān)管權是績效評價過程中管理者所具有的權利，監(jiān)管權強調(diào)在評價過程中的協(xié)調(diào)、監(jiān)督權利。監(jiān)管權在此處所涉及的范圍是更為廣泛的，其中既涉及到政府對績效相關制度環(huán)境的建設，還涉及到管理的激勵性問題以及監(jiān)督與反饋的環(huán)節(jié)。組織權是績效評價過程中組織籌劃整個評價過程的權利，其中涉及到管理流程的確立，以及在評價環(huán)節(jié)中評價機構的選擇，評價體系的設計以及評價結果的管理［2］。

二、“三權”視角下政府績效評價的監(jiān)管模式

以三權為視角，形成政府績效評價的不同監(jiān)管模式，不同監(jiān)管模式是基于三權中不同權利主體所產(chǎn)生的實質影響得出，不同監(jiān)管模式意味著其實現(xiàn)的監(jiān)管功能性的差別。正是由于這種差別的存在，從社會視角與組織視角出發(fā)，監(jiān)管模式代表了來自于不同監(jiān)督主體能夠帶給績效評價結果的潛在影響與激勵。

對政府績效評價監(jiān)管模式的劃分從兩個方面進行討論，其一，是從政府績效評價的權利主體出發(fā)即從政府績效評價中存在的“三權”來進行劃分，即以政府績效評價的組織者為分類標準；其二，是從政府績效評價監(jiān)督的主體特點角度進行分類；將組織權與監(jiān)管權形成的關系（如圖1所示），以研究不同監(jiān)管主體能夠形成的后期激勵效果。組織者包括政府部門和第三方，承擔第三方角色的可以是專家（高校專家）、專業(yè)咨詢機構或是民主團體；監(jiān)管者在此處涉及到政府與社會兩個維度，社會維度主要由公民和第三方組成。從監(jiān)管者的角度而言，權利歸屬的主體不同，分為外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)管。外部監(jiān)管由社會來承擔監(jiān)管者的角色，其作用是使社會參與到政府績效評價的流程中，從而提升社會資本積累。內(nèi)部監(jiān)管是由政府的上級部門承擔監(jiān)管的角色，其作用是獲得調(diào)研信息，或通過內(nèi)部排名等方式達到內(nèi)部組織的激勵效果，并在各級政府部門間形成良性的競爭環(huán)境。從組織者的角度而言，組織的主體不同，將側重點分為政府部門組織的以內(nèi)部控制為主的監(jiān)管模式，與注重社會效果的第三方的監(jiān)管模式。需要說明的是，在現(xiàn)階段政府績效評價的實踐中，外部監(jiān)管受到多重因素的阻礙，阻礙既來源于社會的參與方也來源于政府。其中包括參與主體的確定、參與主體的動力（特別是直接由公民參與的監(jiān)管）、政府讓渡監(jiān)管權的動力、組織權與監(jiān)管權結合的問題。我國實踐中缺乏來源于社會的監(jiān)管動力，主要原因是由于真實的組織權歸屬所導致的?？偟恼f來，實現(xiàn)真正的外部監(jiān)督非常困難，本文的研究更多的從理論上闡述不同的監(jiān)督主體參與后可能產(chǎn)生的激勵效果，將政府績效評價的監(jiān)督與激勵效果結合起來進行研究。

圖1 政府績效評價的監(jiān)管模式

三、政府績效評價監(jiān)管模式的具體內(nèi)容及其激勵性

根據(jù)“三權”下所進行的不同監(jiān)管模式的基本劃分，下面將針對性研究每一個監(jiān)管模式的具體內(nèi)容及其存在的激勵性。由于監(jiān)管模式形成于不同參與主體的不同權利歸屬，監(jiān)管模式所能夠達到的核心功能就決定了其存在的激勵性，而每一個模式的激勵性都是較為單一并具有獨立特征的。

（一）民眾激勵

民眾激勵是指由政府承擔整個績效評價的組織，但由民眾來對最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。民眾監(jiān)督很難在與政府的博弈關系中占據(jù)主導，同時，由于民眾監(jiān)督的主體并不十分清晰，所以對于監(jiān)督的掌控就更加困難了［3］。另外，由于是政府部門對整個績效評價進行組織，民眾在最后一個環(huán)節(jié)參與到結果使用以及獎懲評優(yōu)的監(jiān)管中會面臨嚴重的信息問題。民眾激勵事實上更多的表現(xiàn)為對政府政務知情權的體現(xiàn)，比如對重大公共項目的預算公開，以及政府的政務公開等都屬于該類監(jiān)管的激勵模式。由于是政府部門作為績效評價的組織者，而更多的公民處于一種理性的無知狀態(tài)，所以民眾激勵也就只簡單的體現(xiàn)了一種最基礎的外部激勵。

（二）民主激勵

民主激勵是指由第三方來組織整個政府績效評價流程，而由公民來對最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。民主激勵的主體和對象在第三方的作用下可能是更加清晰的，從而有利于公民的策略形成。同時，由于是由第三方對整個績效評價進行組織，正是該原因，對于評價的結果和流程的公開性要遠遠高于政府所組織的績效評價。此時，公民能夠更深的參與監(jiān)管過程中，即公民不但可以了解到政府績效評價的整個結果，還能夠通過結果的公開參與到政府是否進一步進行針對問題的整改，這種整改包括是否出臺解決相應問題的措施、是否針對相關部門的問題進行反饋、相關部門是否對結果做出解釋和申辯等等。這一層次的監(jiān)管要比知情權要更加深入，并能夠切實的加強績效評價激勵效果。

民眾激勵與民主激勵相比，其所達到的效果和公民參與的層次都是不同的，民眾激勵只是從知情權的角度來使公民參與到監(jiān)督當中，而民主監(jiān)督則能夠真正體現(xiàn)民主參與的價值。兩者的差別主要來源于信息公開的程度，并以此決定了公民參與的深度，從博弈的角度而言，民主監(jiān)督對政府績效的結果反饋會產(chǎn)生實質影響，而對于民眾監(jiān)督而言，政府公開信息的程度決定了公民策略能否改變主層次博弈的可能。由于政府自身利益的存在，民眾激勵的積極性、持久性、深入性都會低于民主激勵，從社會資本積累的角度，民主激勵也優(yōu)于民眾激勵。

（三）專家正向激勵

專家正向激勵是指由政府來組織政府績效評價的流程，而由第三方來對最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。之所以將第三方擁有組織權的監(jiān)管稱為專家正向激勵，是由于通常第三方的參與者都是具備相關專業(yè)知識的專家組成，同時，專家所處的視角通常以社會視角為重。專家正向激勵在此的主要作用是提出更加合理化的建議來使用績效評價的相關結果，以及對整個績效評價流程提出意見從而產(chǎn)生激勵效果。在績效評價的反饋過程中，更多的由第三方的專家團隊來做出激勵性的意見和建議，并分析出績效評價進一步改善的建議。專家是介于政府與公民之間的特殊主體，其既能夠更多的從社會視角考慮政府效率的提升。對于信息不對稱的問題也有所改善。所以，由專家來進行監(jiān)管對公民與政府而言是一種折中的選擇，并且對于專家正向激勵而言，較少的存在監(jiān)管主體的問題，主體就是專家組織的團隊，對整個績效評價工作進行評估以及后期的跟蹤反饋。對于政府而言，專家正向激勵的壓力是相對較小的，專家正向激勵主要是一種正強化的模式。

（四）獨立負向激勵

獨立監(jiān)督是指由第三方來組織政府績效評價的流程，同時也由第三方來對最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。由于組織權與監(jiān)管權同歸屬于第三方，此時第三方是獨立的進行政府績效評價的流程設計，并對政府績效做出獨立的評價，然后根據(jù)該結果進行對政府的反饋。由于參與整個績效評價的環(huán)節(jié)，其策略比起一般公民是更加具有意義的，同時，獨立負向激勵能夠從參與主體上改善純公民監(jiān)督所存在的理性無知困境。相比起專家正向激勵，獨立負向激勵更多的體現(xiàn)了第三方的獨立地位，通過自身對政府績效評價結果做出評價，并監(jiān)督政府整體改進的過程，獨立負向激勵的效果是需要通過各種渠道才能夠產(chǎn)生作用，其中包括新聞媒體的作用、社會環(huán)境、政府自身感受到的壓力、民眾的反應等。獨立負向激勵更多的可能以負強化為主。

專家正向激勵與獨立負向激勵的效果是有很大差異的，專家正向激勵的效果由于是咨詢、修正、改善，與政府的合作更容易，來自于政府的阻力較小，傾向于對政府進行正強化。獨立負向激勵主要是糾錯、懲處、末位淘汰等，與社會形成合力十分關鍵，來自于政府的阻力較大，傾向于對政府進行負強化。

（五）組織內(nèi)部激勵

組織內(nèi)部激勵是指由政府來組織政府績效評價的流程，同時也由政府來決定最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。組織內(nèi)部激勵主要是一個內(nèi)部管理過程，由于組織權與監(jiān)管權同歸于政府，組織內(nèi)部激勵的目標主要是政府內(nèi)部的激勵，即上級部門通過績效評價來內(nèi)部改善政府的績效。此時，績效評價的相關信息可能完全不對外發(fā)布，只進行內(nèi)部的各種獎懲評優(yōu)或是獲得某種調(diào)研性價值，對各部門或是各級政府的相關情況予以了解。此時完全是一種政府內(nèi)部的管理行為，結果的使用效率視上級部門的意愿而定，容易產(chǎn)生績效評價的持續(xù)性問題。

（六）選擇性激勵

選擇性激勵是指由第三方來組織政府績效評價的流程，但由政府來決定最后的結果使用以及反饋流程進行監(jiān)督而形成的一種激勵方式。第三方參與的監(jiān)管能夠從外部改善外部參與者對于政府內(nèi)部的博弈關系，對監(jiān)管的過程予以一定的限制，使得在內(nèi)部博弈的過程中嵌入一個外部影響，從而改變監(jiān)管的效率。但由于監(jiān)管權最終依然由政府部門決定，所以其監(jiān)管的強度以及持續(xù)度依然由政府選擇性的加以選擇。組織權歸屬于第三方使得整個績效評價流程的設計是由第三方負責的，但由于結果使用由政府來決定，所以政府可能選擇性的對績效結果進行運用。此時，對于績效信息的公開并不一定是完全的，可能完全公開、部分公開或完全不公開，由于第三方并不享有結果使用的權利，所以第三方更類似于委托幫助政府完成績效評價工作，科學化流程。

組織內(nèi)部激勵和選擇性激勵都屬于內(nèi)部監(jiān)督，由于最后是政府來選擇結果如何使用，以及信息公開的程度，政府的態(tài)度以及上級部門想達到的社會效果左右著政府的選擇。由于此時是一種沒有相關制衡機制的，此類的績效評價持續(xù)性上面臨很大問題，很可能由于上級部門意愿的轉變使得政府績效評價工作停止[4]。

本文所研究的基礎是將組織權歸屬視為監(jiān)管權發(fā)揮作用的核心環(huán)節(jié)，在實踐中，正是由于最終組織權的歸屬問題導致監(jiān)管的激勵無法發(fā)揮作用，政府的介入使得組織權無法最終在結果使用環(huán)節(jié)得到貫徹。結果是，影響了政府績效評價作為一個完整的管理環(huán)節(jié)形成一個閉合的回路。從理論上而言，三權的歸屬反應了政府績效評價的監(jiān)管過程能夠產(chǎn)生的激勵效果，在現(xiàn)實中，監(jiān)管的參與方往往不是單一主體而是多主體，則會存在監(jiān)管過程的相互協(xié)同或是相互競爭，這是一個更為復雜的問題，在此所揭示的單一參與者所能夠起到的激勵效果能夠較為獨立的看出不同監(jiān)管權歸屬所能發(fā)揮的作用，這樣也能夠在政府績效評價的過程中根據(jù)績效計劃來更好的設計整個管理流程。在整個監(jiān)管過程中，三權的歸屬屬于客觀權利歸屬帶來的不同激勵效果，而實際激勵效果的發(fā)揮則需要主觀參與個體的認同與認知。通過結構化訪談，本文從不同的側面調(diào)查了政府內(nèi)部個體對監(jiān)管過程的認知。得出了政府內(nèi)部個體對監(jiān)管過程認知的一些結論。

四、政府內(nèi)部公務員個體對監(jiān)管過程的認知與選擇

從以上分析不難看出，監(jiān)管權實現(xiàn)的最大障礙來源于政府對社會的授權，在實踐中，我國地方政府績效評價還沒有真正意義上的外部監(jiān)管，這與多重因素的影響有關。但從組織內(nèi)部來看待這一問題是較為綜合的，組織內(nèi)部的公務員既能夠最直觀的感受評價帶來的效果，又是評價結果最主要的使用對象。所以從組織內(nèi)部來關注該問題至少得到了兩個問題的答案，公務員對監(jiān)管過程多主體參與的認可，公務員對實質監(jiān)管權轉移的態(tài)度。這一結果十分有利于我們認識今天實踐中組織權無法向社會轉移的深層次原因。

結構化訪談的設計主要是針對內(nèi)部公務員對監(jiān)管過程的認知，訪談對象為165人，有效的結果159人，訪談的對象主要集中于兩個城市，蘭州和廣州，蘭州訪談的人數(shù)124人，廣州訪談人數(shù)41人，訪談的對象都是處級以下的一般公務員，是政府績效評價最為直接的評價對象。對組織內(nèi)部個體的訪談是以了解組織中的公務人員對績效評價中的監(jiān)管主體、結果公開等問題持何種態(tài)度。對于政府內(nèi)部個體對監(jiān)管的認知的問題主要包括4個問題，其分別是：

（1）在績效評價活動中，您認為由誰來擔任外部監(jiān)督者最適合：A上級領導B同級人大或政協(xié)C具有獨立地位的第三方D普通群眾；

（2）在績效評價活動中，您認為應該采取何種方式公開評價結果：A完全向社會公開B部分向社會公開C按需要向社會公開D僅做內(nèi)部使用；

（3）在績效評價活動中，大范圍參考公眾意見（如測評公眾滿意度）您認為是否可行：A非?？尚蠦可行C不可行D完全不可行；

（4）在績效評價活動中，您認為專家參與在提升評價的科學性上效果如何：A非常有效果B有效果C沒效果D完全沒效果。

（一）個體對于監(jiān)管權歸屬的一般認知

表1至表5的問題結果反映了組織內(nèi)個體對于監(jiān)管權歸屬的認知，同時反映對于組織個體而言，對于監(jiān)管權的歸屬存在著怎樣的價值認同。表1是“組織個體對于誰來擔任政府外部監(jiān)管者”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果。數(shù)據(jù)表明58.1%的意見集中于具有獨立地位的第三方，28.1%選擇普通群眾，9%選擇同級人大，只有1.2%選擇上級領導。對于外部監(jiān)管者的確定首先可以肯定的是86.2%的意見集中于獨立第三方和普通群眾，說明組織內(nèi)部的個體對于多方治理的價值取向是相當明顯的，選擇社會層面的監(jiān)督對于組織內(nèi)部具有較高的價值認同。這一結果事實上與社會發(fā)展的狀況有直接聯(lián)系，需要外部監(jiān)督者，同時需要外部監(jiān)督者將自身的偏好植入組織內(nèi)部已經(jīng)成為組織中個體中能夠達成多數(shù)共識的一種價值了。另一種可能的情況是由于組織內(nèi)部監(jiān)管的方式過于單一，無法形成相互監(jiān)督、相互反饋的信息回路也使得組織過于封閉而帶來社會壓力的增加。所以對外部監(jiān)管權歸屬的認知，可以看出，組織內(nèi)部的個體對多元監(jiān)管方式具有較強的價值認同。

表1 誰來擔任外部監(jiān)督者

表2是“采取何種方式公開評價的結果”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果，數(shù)據(jù)表明51.5%選擇按需要向社會公開，28.1%選擇完全向社會公開，10.8%選擇部分向社會公開，6%選擇僅作內(nèi)部使用。從數(shù)據(jù)的選擇中可以看出，半數(shù)以上的受訪者覺得應按需要向社會公開。這一價值選擇反映了對于監(jiān)管權而言，更多的組織內(nèi)部成員希望在加入社會偏好的同時保持組織內(nèi)部的一致性。這種選擇有可能生成價值沖突，一方面希望可以通過信息的公開來實現(xiàn)外部的監(jiān)管，而另一方面又希望保持組織內(nèi)部的權威性，所以選擇按照實際的需要來公開評價結果的數(shù)量較大。這種選擇事實上反映了基礎模式中的選擇性激勵，也就是組織內(nèi)部的個體希望能夠保持組織內(nèi)部的權益，從而能夠使得組織自身保有對結果公布的權力。組織個體的規(guī)避性選擇是希望組織本身在結果使用的過程中能夠掌握相對的主動，從而避免社會壓力輿論壓力帶來的困擾，而加重組織個體的負擔。數(shù)據(jù)結果中僅作內(nèi)部使用的只占了6%，說明內(nèi)部的個體還是希望能夠通過公開的方式來實現(xiàn)外部監(jiān)管過程的實現(xiàn)，同時通過外部的參與來進一步提升組織的活力與動力。

表2 采取何種方式公開評價結果

表3是“在組織內(nèi)部是否覺得大范圍參考公眾意見是否可行”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果。數(shù)據(jù)結果表明，65.3%的意見集中于可行，20.4%選擇不可行，非?？尚泻屯耆豢尚蟹謩e為8.4%和3.1%。超過半數(shù)的意見認為大范圍參考公眾意見可行，表明組織內(nèi)部對公民滿意度調(diào)研，社會意見的收集持正面的態(tài)度。對組織內(nèi)部而言，社會層面價值的認同是政府績效評價中社會價值植入的基礎。選擇不可行主要是由于組織內(nèi)部對于滿意度評價的客觀性與科學性的質疑。大規(guī)模參考公眾意見是要以公眾意見的正確收集為基礎，如果意見收集的主體、程序、方法存在問題，其參考就會受到組織內(nèi)部個體的質疑，如果與組織個體評價的結果相差較大或是缺乏可行性，則會使得對參考公眾意見的價值認同下降。

表3 大范圍參考公眾意見是否可行

表4是“專家的參與對于提升評價科學性上效果”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果。數(shù)據(jù)結果顯示80.2%認為有效果，非常有效果占8.4%，沒效果和完全沒效果各占7.8%和0.6%。這一結果反映專家的參與對于組織內(nèi)部個體認同上有很重要的作用，特別是專家的參與能夠使組織個體認為評價更加具有科學性和客觀性，從而能夠增強績效評價結果的認同，也就相比而言具有更高的激勵性。個體會由于主觀對專家所具有價值的認可，更愿意相信績效評價結果并認可組織內(nèi)部的績效文化。對于政府部門而言，專家所具有的科學性能夠幫助組織內(nèi)部部門的相互合作，由于合作的基礎是專家所進行的評估，其合作的阻力相對于政治權衡要削弱很多。同時，從負面意見比例非常小也可以看出專家參與政府內(nèi)部管理對于組織內(nèi)部個體是具有較強的認同性的。

表4 專家參與在提升評價的科學性上效果

（二）個體對于監(jiān)管方式的價值認知及其沖突

個體認知與監(jiān)管過程的關系，數(shù)據(jù)選擇采取將三個與監(jiān)管過程相關的內(nèi)容同時呈現(xiàn)出來，來觀察個體對這一過程的認知特點，并找出其影響績效評價價值生成的因素。表5是誰來擔任外部監(jiān)督者、采取何種方式公開評價結果與大范圍參考公眾意見是否可行的數(shù)據(jù)交叉表?？紤]到數(shù)據(jù)的集中性，在表中重點分析兩種交叉情況，即在大范圍參考公眾意見選擇為可行的情況下其他兩個問題的選擇；在“大范圍參考公眾意見選擇為不可行”的情況下其他兩個問題的選擇。圖2和3是對這一過程的直觀描述。圖2中表明對于認為“大范圍參考公眾意見是可行”的受訪者同時更多的選擇“第三方和普通群眾”來作為外部監(jiān)督者，但從對結果公開的態(tài)度而言，選擇按“需要向社會公開”的受訪者要大于選擇“完全向社會公開”。另一方面選擇“上級領導和同級人大”作為監(jiān)督者的受訪者選擇“按需要向社會公開”的人數(shù)占優(yōu)。這一結果表明雖然對于外部監(jiān)督者選擇而言，對第三方和普通群眾具有明顯的認同，但對于信息公開的實質性舉措來說選擇按需要向社會公開較為占優(yōu)。從某種程度上來說，這一結果反映了組織內(nèi)部成員存在的價值認知與實施過程的不協(xié)調(diào)。這一不協(xié)調(diào)會影響監(jiān)督環(huán)節(jié)具體的實現(xiàn)方式，進而影響監(jiān)管過程中形成社會反饋的途徑。圖3中表明了對于“認為大范圍參考公眾意見是不可行”的受訪者同時也更愿意選擇“第三方作為外部監(jiān)督者”。此時說明這些受訪者對于第三方和公民參與并不具有同樣的價值認知，也就是雖然反對參考公眾意見但并不反對選擇第三方作為外部監(jiān)管者。對于公民參與以及滿意度調(diào)查來收集偏好的過程中會出現(xiàn)的問題可能是組織內(nèi)部個體無法對主觀的公民意愿認同的原因。另外，在該種情況下對于信息的公開選擇按需要向社會公開也就更容易理解了。組織內(nèi)部形成這樣一種認知說明組織內(nèi)部個體對公民社會意愿反饋的過程并不認可，這樣的情況下對于公眾監(jiān)管以及民主激勵就很難具備實現(xiàn)的基礎了。在具體的組織中，出現(xiàn)組織內(nèi)部個體認同的該種取向，需要慎重選擇可能的監(jiān)管模式。

表5 誰來擔任外部監(jiān)督者、采取何種方式公開評價結果、大范圍參考公眾意見是否可行的數(shù)據(jù)交叉表

續(xù)表5

圖2 數(shù)據(jù)交叉圖

圖3 數(shù)據(jù)交叉圖

針對監(jiān)管過程而言，監(jiān)管的規(guī)范化和多元化與社會發(fā)展的狀況有直接聯(lián)系，從訪談的數(shù)據(jù)中得出，公務員基本都認同需要外部監(jiān)督者將自身的偏好植入組織內(nèi)部來實現(xiàn)外部監(jiān)管。另一種可能的情況是由于組織內(nèi)部監(jiān)管的方式過于單一，無法形成相互監(jiān)督、相互反饋的信息回路也使得組織過于封閉而帶來社會壓力的增加。對外部監(jiān)管權歸屬的認知，可以看出，組織內(nèi)部的個體對多元監(jiān)管方式具有較強的價值認同。雖然公務員認為引入第三方非常重要，但是同時公務員依然希望能夠保持組織內(nèi)部的權益，從而能夠使得組織自身保有對結果公布的權力。公務員的這種規(guī)避性選擇是希望組織本身在結果使用的過程中能夠掌握相對的主動，從而避免社會壓力輿論壓力帶來的困擾，而加重個人的負擔。這是一個典型的認知沖突的例證[5]。

政府績效評價的監(jiān)管與激勵密不可分，有效的監(jiān)管能夠保證政府績效的信息得到較好的運用，從而轉化為績效激勵。監(jiān)管必然是政府績效評價中不同利益主體共同作用的結果，形成的不同激勵效果和模式只能達成在一定條件下的限定性目標，而在監(jiān)管與激勵形成的過程中，很多不確定性的因素會影響激勵效果的產(chǎn)生。本文從三權出發(fā)，研究了公務人員認知對績效監(jiān)管與激勵的影響，發(fā)現(xiàn)了公務員內(nèi)部存在的認知沖突會使得外部監(jiān)管模式形成過程中，組織權向社會轉移存在的障礙。公務員普遍認同監(jiān)管主體的多元化，但卻在組織權的實質轉移中存在疑慮，從組織內(nèi)部而言，由于認知沖突的存在，這一因素將會長期阻滯外部監(jiān)管模式的形成。

［1］包國憲，曹西安.地方政府績效評價中的“三權”問題探析［J］.中州學刊，2006，（6）：44-45.

［2］Bao Guoxian，Lang Mei.China’s County Government Perfor?mance Evaluation：Practice and Theoretical Thinking［M］//從績效管理到績效領導的公共部門創(chuàng)新理論與實踐.北京：科學出版社，2011.

［3］周志忍.政府績效評價中的公民參與:我國的實踐歷程與前景［J］.中國行政管理，2008，（1）：111-118.

［4］張玉，武玉坤.論制度變遷與“中國模式”的邏輯路徑［J］.江淮論壇，2010，（2）：40-45.

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Influence of Civil Servants Cognition on Supervision Model of Government Performance Assessment

LANG Mei1，2
(1.Central Compilation and Translation Bureau，Beijing 100032，China；2.School of Public Management，Yunnan University，Kunming 650091，China)

The supervision of government performance assessment is an important link of government management.Supervi?sion could make sure the persistence of performance assessment.Researching the model of supervision can improve and com?plete the flow of performance assessment，meanwhile supervision can combine the multi-subject participation with perfor?mance encouragement.Based on the concept of“three rights”，the paper constructs the supervision model of government per?formance assessment，and points out inspiring result of each model.Then the paper uses the data of structural interview to find that how civil servants cognition influence on the creation of supervision model.

“three rights”；government performance assessment；supervision model；civil servants cognition

F271

A

1007—5097（2012）08—0121—06

10.3969/j.issn.1007-5097.2012.08.029

2012—02—05

云南大學人文社會科學青年研究基金“政府內(nèi)部價值認同對政府績效評價效果的影響”（11YNUHSS006）

郎 玫（1981—），女，云南昆明人，講師，管理學博士，中共中央編譯局在站博士后，研究方向：政府績效評價，制度與演化分析。

程 靖］

●公共管理