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■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

傳統(tǒng)壟斷性國有企業(yè)一直以勞動(dòng)關(guān)系的和諧著稱，這些企業(yè)承擔(dān)政府所賦予的許多社會(huì)責(zé)任，在市場化過程中面臨著較大的危機(jī)。目前，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系逐漸成為全社會(huì)的共識。在國有企業(yè)改革的過程中，如何保證組織變革更有效率而又不產(chǎn)生激烈的利益沖突？許多研究表明，良好的組織支持感可以形成積極的組織承諾，本文試圖以某自來水公司為樣本對此進(jìn)行分析。

一、文獻(xiàn)回顧

1.組織支持感相關(guān)研究

Eisenberger等人于1986年提出了組織支持理論(OST)和組織支持感(POS)的概念，突破了以往研究十分強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，而很少關(guān)注組織對員工承諾的局限?；谏鐣?huì)交換理論，雇傭關(guān)系的建立就是員工以個(gè)人努力工作和忠誠換來物質(zhì)利益和精神獎(jiǎng)勵(lì)。組織對員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。較強(qiáng)的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的情感承諾和對組織的義務(wù)感，感受到較低組織支持的員工更可能離開組織。

國內(nèi)學(xué)者也已涉足組織支持方面的研究，比如凌文銓等采用實(shí)證研究的方法探討了企業(yè)員工組織支持感的結(jié)構(gòu)維度及其與相關(guān)行為變量的關(guān)系，指出我國員工組織支持感的因素結(jié)構(gòu)不同于西方的單位結(jié)構(gòu)，而是包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益的三維結(jié)構(gòu)模型。

2.組織承諾及相關(guān)研究

組織承諾指組織成員對組織的承諾。大部分的研究一般從態(tài)度角度進(jìn)行闡述，意味著關(guān)心個(gè)人是怎樣培養(yǎng)出對組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等。

盡管人們對組織承諾進(jìn)行了大量的研究，但對組織承諾的定義不盡相同。Becker(1960)最初提出組織承諾這個(gè)概念時(shí)把它看成隨著員工對組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。在Mowday（1979）等人工作的基礎(chǔ)上，Allen和Meyer（1990）綜合性研究表明至少存在著情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾這三種形式的承諾，并且在實(shí)證上得到了廣泛驗(yàn)證。

3.組織支持感與組織承諾關(guān)系研究

組織支持感與組織承諾之間的關(guān)系相對復(fù)雜，但實(shí)證研究表明，組織支持感對員工的感情承諾有著積極的作用，但對員工的持續(xù)承諾無影響或?yàn)樨?fù)向影響。國內(nèi)的研究也表明，組織支持感對情感承諾具有積極的影響作用，熊會(huì)兵和羅東霞發(fā)現(xiàn)高校教師的組織支持感與其情感承諾和規(guī)范承諾正相關(guān)。

除組織支持感影響組織承諾外，還有一些研究證明了組織支持感作為中介變量影響組織承諾。組織支持感在程序公平與情感承諾間、在上級支持與情感承諾間、在薪酬與情感承諾間起中介作用。在我國，雖然企業(yè)的人力資源實(shí)踐與國外相比在內(nèi)容上存在差異，但也會(huì)通過組織支持感對情感承諾發(fā)生間接影響。人力資源實(shí)踐與組織支持感和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，組織支持感是聯(lián)系人力資源實(shí)踐與組織承諾的中間變量。組織支持感對組織承諾和離職傾向起完全的中介傳導(dǎo)作用。

二、研究過程與方法

1.問卷與指標(biāo)設(shè)計(jì)

本文以某自來水公司的員工為研究對象，設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷采用五點(diǎn)量表測量法，包含三個(gè)方面的內(nèi)容：個(gè)人基本情況、組織支持、組織承諾等多方面的內(nèi)容。為了研究的需要，我們提取了與這一研究有關(guān)的一些變量。

基于上述的文獻(xiàn)研究，考慮到國有企業(yè)的典型特征，參照Eisenberger等人提出的組織支持感涉及到的組織公平、主管支持感受、組織報(bào)酬和工作條件三個(gè)前因變量，本文所研究的組織支持是從領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系、工作滿意度以及工具性支持三個(gè)方面來分析的。

（1）領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系。上下級和同事之間的關(guān)系構(gòu)成了員工組織支持的重要方面，好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與同事關(guān)系會(huì)讓他們感受到作為組織的一員，能夠得到大家的關(guān)注，這在我們崇尚集體主義的國有企業(yè)內(nèi)部，對個(gè)人而言，具有十分重要的意義。

（2）工作滿意度。工作滿意度是個(gè)人對組織的總體感受，包括對薪酬福利的滿意度，工作環(huán)境的滿意度，民主參與和意見表達(dá)的自由程度，這些構(gòu)成了個(gè)人對工作的總體滿意度。公平的薪酬制度、良好的工作環(huán)境以及個(gè)人意見表達(dá)渠道的暢通都會(huì)讓人感受到來自于組織的支持。

（3）工具性支持。工具性支持是指給員工以支持感的物資條件和工作氛圍。員工可以獲得完成正常工作所需要的各種物質(zhì)條件，以及有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己能力的環(huán)境，這形成了組織支持的最基本內(nèi)容。

組織承諾采用1990年Allen&Meyer等的觀點(diǎn)，分為情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾，但是對三個(gè)維度的測量進(jìn)行了適當(dāng)?shù)暮喕?。情感承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。繼續(xù)承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾是指由于受長期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。

2.研究數(shù)據(jù)收集

以課題研究為契機(jī)，在某自來水公司的支持和協(xié)助下，根據(jù)科學(xué)的抽樣比例，課題組共發(fā)放調(diào)查問卷218份，回收218份，有效回收率為100%。其中，男性員工占61.2%，女性占38.8%；30歲以下的占 3.4%，30－40歲的占 50.0%，40－50歲的占37.5%，50歲以上的10.1%；大專及以上占54.4%，中專、技校及職業(yè)高中占38.3%，初中及以下占7.1%；中高層管理者占17.2%，基層管理者占34.9%，普通員工占47.8%。調(diào)查的員工涵蓋所有的中高級管理人員以及部分基層管理者和普通員工，能夠更好地理解國有企業(yè)的組織支持感和組織承諾的關(guān)系。

三、信度與效度檢驗(yàn)

信度是指問卷測試結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。本研究采用內(nèi)部一致性信度方法來檢驗(yàn)各問卷的信度，Cronbaeha系數(shù)在0.6以上既可接受，0.7以上為較高的信度，大于0.8則表示信度非常好。效度是指問卷能否真實(shí)測得調(diào)查希望了解的內(nèi)容，即結(jié)果與目標(biāo)間的接近程度，它反映了測量結(jié)果的準(zhǔn)確性。一般來說，效度分析最理想的方法是利用因素分析測量量表或整個(gè)問卷的結(jié)構(gòu)效度。本文亦采取此方法。

1.組織支持感的信度與效度檢驗(yàn)

通過SPSS的信度分析，三個(gè)潛在變量（領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系、工作滿意度、工具性支持）及模型整體的Cronbach’s Alpha系數(shù)均超過0.6，且模型整體信度高達(dá)0.876，因此組織支持感量表的具有較好的內(nèi)部一致性信度。

效度檢驗(yàn)。對組織支持感14個(gè)項(xiàng)目首先進(jìn)行了KMO測量和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，KMO值為0.879，明顯高于0.7，表明各變量之間的相關(guān)程度無太大差異，數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因素分析。從球形假設(shè)被拒絕，說明14個(gè)項(xiàng)目間并非獨(dú)立，存在相關(guān)性，適當(dāng)因子分析。通過主成分因素分析，采用正交旋轉(zhuǎn)法后14個(gè)項(xiàng)目很好的歸為3個(gè)因素，并且共同解釋了總變異的58.99%，這也與最初的理論構(gòu)想一致，故可認(rèn)為具有較高的構(gòu)想效度。各項(xiàng)目的因素荷重如下表1所示。

2.組織承諾的信度與效度檢驗(yàn)

通過SPSS的信度分析，三個(gè)潛在變量（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾）及模型整體的 Cronbach’s Alpha系數(shù)均超過0.6，且模型整體信度為0.777，組織支持感量表的具有一定的內(nèi)部一致性信度，可以用來分析。

效度檢驗(yàn)。對組織承諾的10個(gè)項(xiàng)目首先進(jìn)行了KMO測量和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，KMO值為0.793，明顯高于 0.7，表明各變量之間的相關(guān)程度無太大差異，數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因素分析。從球形假設(shè)被拒絕，說明10個(gè)項(xiàng)目間并非獨(dú)立，存在相關(guān)性，適當(dāng)因子分析。通過主成分因素分析，采用正交旋轉(zhuǎn)法后10個(gè)項(xiàng)目很好的歸為3個(gè)因素，并且共同解釋了總變異的57.845%，這也與最初的理論構(gòu)想一致，故可認(rèn)為具有較高的構(gòu)想效度。各項(xiàng)目的因素荷重如下表2所示。

四、相關(guān)與回歸分析

利用SPSS對組織支持感三個(gè)維度與組織承諾及其三個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)性分析，得到Pearson相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。

表1 組織支持感因子分析結(jié)果

表2 組織承諾因子分析結(jié)果

結(jié)果表明，在顯著水平為0.01時(shí)領(lǐng)導(dǎo)－成員支持與情感承諾、規(guī)范承諾具有非常顯著的正相關(guān)性。工作滿意度與情感承諾和持續(xù)承諾具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與規(guī)范承諾無關(guān)。工具性支持與情感承諾和規(guī)范承諾具有顯著的正相關(guān)性，而與持續(xù)承諾無關(guān)。顯然，組織支持感的三個(gè)維度均與情感承諾有著顯著的正相關(guān)關(guān)系；持續(xù)承諾僅與工作滿意度顯著相關(guān)。

為了更好地分析組織支持感與組織承諾之間的關(guān)系，我們采用逐步回歸分析方法，以組織承諾的三個(gè)維度為因變量，引入個(gè)人特征變量，進(jìn)一步分析組織支持感對組織承諾的影響?；貧w分析的結(jié)果見表 4－6。

由表4可以看出，組織支持的三個(gè)維度均對情感承諾有著積極的影響，其中工作滿意度的影響最大，其標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到0.446，工具性支持的影響較弱，為0.176。除此之外，用工類型對情感承諾有著負(fù)向的影響，這意味著作為聘用工相對于正式工而言，情感承諾的程度要低。作為聘用工的形式，與企業(yè)并沒有形成較好的情感聯(lián)系，因此并沒有表現(xiàn)出對企業(yè)的情感依賴。

由表5可以看出，領(lǐng)導(dǎo)－成員支持以及工具性支持對規(guī)范承諾有顯著的正向影響，且兩者的影響差異不大。工作的滿意度的高低并不會(huì)影響到員工遵守組織規(guī)范的行為，從組織那里接受利益或好處并不會(huì)會(huì)使員工內(nèi)心產(chǎn)生一種要回報(bào)的義務(wù)感。除此以外，性別因素對于規(guī)范承諾則有著正向影響，這意味著女性更可能履行規(guī)范承諾，在工作中表現(xiàn)出較忠誠于組織的行為，能順從企業(yè)的各種規(guī)范。

從表6可以看出，僅工作滿意度會(huì)對持續(xù)承諾形成負(fù)向影響。工作滿意度高反而會(huì)產(chǎn)生較低的持續(xù)承諾。員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在本組織內(nèi)，對工作并不滿意的員工更有意愿留在本組織內(nèi)。這種結(jié)果充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)國有企業(yè)這種典型特征，雖然對組織有強(qiáng)烈的不滿，但在體制內(nèi)擁有了較好的薪酬福利，仍然不愿意離開。這也可以從崗位級別越低，持續(xù)承諾程度則越高的結(jié)果所體現(xiàn)。

五、研究結(jié)論與討論

1.基本結(jié)論

（1）從組織支持感與組織承諾的相關(guān)性以及回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，組織支持中的領(lǐng)導(dǎo)－成員支持、工作滿意度以及工具性支持都會(huì)組織承諾中的情感承諾有著積極的影響。

（2）為了讓員工在企業(yè)內(nèi)部更好的工作，遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度和相應(yīng)的規(guī)范，需要公司的管理者具有良好的溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作精神，營造一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提供相應(yīng)的條件促使員工積極支持公司各種規(guī)章制度和行為規(guī)范，按照公司的規(guī)章制度積極履行其職責(zé)。

表3 組織支持感維度與組織承諾維度相關(guān)性分析

表4 情感承諾的逐步回歸分析結(jié)果

表5 規(guī)范承諾的逐步回歸分析結(jié)果

表6 持續(xù)承諾的逐步回歸分析結(jié)果

（3）僅僅是工作滿意度會(huì)對持續(xù)承諾造成負(fù)面影響。通過對公司管理層和基層員工的訪談，能明確感受到員工不愿意離開企業(yè)的心理感受。雖然他們對公司存在著各種各樣的不滿，但他們并不會(huì)離開。由于近幾年來人員編制的限制，企業(yè)的人員趨向于老化，基層管理者和普通員工年齡普遍偏大，整體綜合素質(zhì)相對比較差，如果離開企業(yè)，并不具備在勞動(dòng)力市場上的競爭優(yōu)勢。因此，即使對企業(yè)不滿，仍然會(huì)留在企業(yè)，客觀上造成了工作滿意度對持續(xù)承諾形成負(fù)面的影響。

2.管理措施建議

第一，形成良好的團(tuán)隊(duì)溝通氛圍。需要從管理者的管理方式入手，進(jìn)一步形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，讓員工感受到來自于領(lǐng)導(dǎo)和同事的積極支持。

第二，提升對工作的滿意度。其一，改革傳統(tǒng)的大鍋飯方式、強(qiáng)化崗位價(jià)值的績效考核，形成相對公平合理地薪酬福利制度；其二，加強(qiáng)員工的民主參與，在重大事情上積極引導(dǎo)員工參與決策，積極鼓勵(lì)員工發(fā)表個(gè)人意見、參與公司的管理決策，建立起多樣化的申訴渠道，并積極采取措施保證渠道的暢通，在公司內(nèi)部形成良好的民主參與氛圍；其三，不斷改善工作環(huán)境，注重工作場所和安全與職業(yè)衛(wèi)生，不斷提升工作環(huán)境的滿意度。

第三，改善對員工的工具性支持?？梢詮母纳茊T工的工作條件入手，為積極履行職責(zé)提供必要的工具與設(shè)備，同時(shí)，打破各種體制和機(jī)制的限制，創(chuàng)造有利于員工積極發(fā)揮才能的環(huán)境。

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