劉永勝 呂一楠

高校崗位設(shè)置管理牽涉到高校工作的方方面面，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，政策性強(qiáng)，涉及面廣，開展工作具有復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。

北京物資學(xué)院實(shí)施崗位設(shè)置管理的相關(guān)辦法在北京市屬高校中率先獲得北京市人力資源與社會(huì)保障局（原北京市人事局）和北京市教育委員會(huì)的審核通過，并于2008年底順利完成全校首輪崗位分級(jí)聘用工作，同時(shí)實(shí)施了和崗位分級(jí)聘用相配套的校內(nèi)崗位津貼分配制度；2009年又圓滿完成了第二輪崗位分級(jí)聘用工作，均達(dá)到了預(yù)期目的。實(shí)踐告訴我們，準(zhǔn)確把握崗位設(shè)置管理中的難點(diǎn)問題，并找到有關(guān)各方相對(duì)滿意的解決方案是崗位設(shè)置管理成功的關(guān)鍵。

高校崗位設(shè)置管理工作的難點(diǎn)

（一）崗位設(shè)置中的難點(diǎn)

1.設(shè)崗依據(jù)問題。明確設(shè)崗的依據(jù)是提高崗位設(shè)置科學(xué)性的首要前提?，F(xiàn)今各高校普遍存在因人設(shè)崗的做法，也有的高校設(shè)崗的主要依據(jù)是現(xiàn)有教職工隊(duì)伍的學(xué)歷、工齡等。這主要是由于一方面人們對(duì)職稱評(píng)定觀念還沒有完全轉(zhuǎn)到聘任制上來，另一方面聘任制相關(guān)的人事、分配制度政策沒有及時(shí)配套施行。

2.崗位職責(zé)設(shè)置問題。明確崗位職責(zé)對(duì)教職工職務(wù)聘任制的完善具有特殊的意義。過去職稱評(píng)定制的一個(gè)缺點(diǎn)是職稱與職責(zé)相分離，尤其是教師職稱的評(píng)定，評(píng)上職稱即可以享受各種待遇，卻不必承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

3.其他專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置問題。在其他專業(yè)技術(shù)崗位中，比較特殊的是教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)崗位。這類崗位分布于教務(wù)、科研、人事、校辦、研究生部等部門，但實(shí)際上這類崗位與上述部門中的管理崗位很難區(qū)分開來，如何合理地設(shè)置這類崗位是崗位設(shè)置管理中的一大難題。

4.“雙肩挑”崗位設(shè)置問題。各個(gè)高校基本都存在“雙肩挑”人員，這是高校發(fā)展的產(chǎn)物，他們對(duì)學(xué)校的管理、教學(xué)、科研都有很深的影響，但不可避免地產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，例如，使高校部分學(xué)術(shù)人員整日浮躁、不思學(xué)術(shù)，進(jìn)而出現(xiàn)了學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象。高?！半p肩挑”的泛化還影響專職管理人員的工作積極性，在一定程度上壓抑了部分優(yōu)秀管理人員的成長(zhǎng)。

(二)崗位條件設(shè)定中的難點(diǎn)

1.任職條件的設(shè)置問題。在崗位條件設(shè)定時(shí)，既要考慮任職年限，又要考慮教學(xué)、科研水平，還要有效地促進(jìn)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任，既要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀設(shè)置崗位任職條件，又要留有引進(jìn)人才的崗位和晉升職務(wù)的崗位，因而每一級(jí)別崗位的任職條件就成為崗位設(shè)置工作的一個(gè)難點(diǎn)。

2.聘任條件的嚴(yán)肅性問題。北京市教委規(guī)定非高校教學(xué)人員應(yīng)聘相應(yīng)教師職務(wù)崗位，須經(jīng)過一年以上高校教學(xué)實(shí)踐后，按擬聘職務(wù)的任職條件和程序?qū)嵤┢溉?。然而，很多高校都在教師職?wù)聘任中執(zhí)行“博士畢業(yè)生進(jìn)校后滿3個(gè)月經(jīng)考核合格可直接聘任講師”。有的學(xué)校在幾年內(nèi)出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)，不僅給教師職務(wù)聘任工作帶來了混亂，而且也影響了教師職務(wù)聘任工作的嚴(yán)肅性。

3.條件、職責(zé)、考核統(tǒng)一問題。崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一問題，也是崗位條件設(shè)定的一個(gè)難點(diǎn)。高校崗位設(shè)置體系龐雜，需要有系統(tǒng)、嚴(yán)密的邏輯，其中崗位設(shè)置、上崗條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一構(gòu)成了崗位設(shè)置管理的最大難點(diǎn)。目前，各個(gè)高校對(duì)各類各級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件都比較重視，而對(duì)與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法卻關(guān)注不夠。這不但會(huì)削弱方案自身的邏輯性和可操作性，還會(huì)給以后的崗位聘任、崗位管理帶來障礙。

(三)崗位聘用中的難點(diǎn)

1.管理工作尚不能完全到位。在實(shí)施聘任制的過程中，未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點(diǎn)，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面還不能妥善處理好人文社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系；對(duì)教師隊(duì)伍中違背職業(yè)道德和學(xué)術(shù)精神的現(xiàn)象在一定程度上存在著不想管、不敢管的問題，影響了聘任工作的公平、公正；同時(shí)，也還存在著行政干預(yù)學(xué)術(shù)的現(xiàn)象。另外，對(duì)于教師不認(rèn)真全面履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象尚缺乏剛性的約束機(jī)制，能上能下、靈活開放的柔性用人機(jī)制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動(dòng)的問題依然存在。

2.教師業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系的銜接不健全。目前，教師無論是在申請(qǐng)晉升職務(wù)的考核工作中，還是在年度或聘期考核工作中，教師的評(píng)價(jià)機(jī)制都還不盡完善，評(píng)價(jià)理念不夠清晰，要么過分注重任職條件中科研成果、教學(xué)學(xué)時(shí)等方面的硬性指標(biāo)，忽視教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面的軟性指標(biāo)；要么過分注重管理目標(biāo)，忽視教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性；要么片面理解以人為本，不能對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行有效管理，缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。另外，對(duì)晉升教師職務(wù)教師的考核評(píng)價(jià)體系與對(duì)教師履行崗位職責(zé)的考核評(píng)價(jià)體系并沒有銜接起來，而是各行其是，在一定程度上導(dǎo)致學(xué)術(shù)為個(gè)人利益所驅(qū)動(dòng)，而喪失其獨(dú)立性、創(chuàng)新性和前瞻性。

3.管理崗位與其他專業(yè)技術(shù)崗位聘用的選擇問題?，F(xiàn)今在高校中，比較而言，其他專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道要優(yōu)于管理和工勤兩類人員的發(fā)展，這主要表現(xiàn)為一是工資待遇較高，二是職業(yè)發(fā)展通道更廣。管理人員職級(jí)與其他專業(yè)技術(shù)崗位相比較，晉升空間有限。同樣學(xué)歷和資歷的人，在其他專業(yè)技術(shù)崗位工作要比在管理崗位晉升快且發(fā)展前景更好。按照文件規(guī)定，管理人員職級(jí)分為10級(jí)，對(duì)一般高校而言事實(shí)上只有3級(jí)～10級(jí)；由于受到高級(jí)崗位職數(shù)的限制，一般也就5級(jí)～10級(jí)。目前，各高校新進(jìn)人員一般都具有碩士學(xué)歷，其職業(yè)發(fā)展只存在5級(jí)～9級(jí)。假設(shè)一名職員從25歲參加工作，理論上，12年之后他就能達(dá)到5級(jí)職員，這時(shí)他只有37歲。從37歲到60歲退休，23年的時(shí)間內(nèi)它將處于5級(jí)職員之內(nèi)。這么長(zhǎng)的時(shí)間長(zhǎng)期處在同一級(jí)別上，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生極大的逆向激勵(lì)問題，即到了這一層次后，因?yàn)槿狈Πl(fā)展渠道而導(dǎo)致工作積極性降低。

4.崗位與專業(yè)技術(shù)不相符。在崗位分級(jí)聘任過程中，最突出的矛盾是，很多人所在的崗位與其所具有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)不相符，如圖書館中的經(jīng)濟(jì)師、資產(chǎn)處中的會(huì)計(jì)師等。另外，一個(gè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工能否在專業(yè)不相關(guān)的其他部門起到本專業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用，還存在很大的爭(zhēng)議，這給聘任造成了難度。

地方高校崗位設(shè)置管理的策略

(一)打破學(xué)術(shù)組織局限，明確崗位設(shè)置導(dǎo)向

現(xiàn)今，從學(xué)科的發(fā)展規(guī)律來看，一方面學(xué)科進(jìn)一步細(xì)化、分化，另一方面又進(jìn)一步綜合、交叉。而大學(xué)所依托的院（系）或系（教研室）的結(jié)構(gòu)或多或少阻礙了學(xué)科之間的交流。因此，高校教師崗位不能簡(jiǎn)單、機(jī)械地設(shè)置到系或教研室，必須突破傳統(tǒng)的基層學(xué)術(shù)組織,制定合理的結(jié)構(gòu)比例。這就要求學(xué)校明確各個(gè)學(xué)科有幾個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的方向,每個(gè)方向的現(xiàn)有人數(shù)及需要人數(shù),從而進(jìn)行優(yōu)化配置，組建學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

(二)加強(qiáng)職務(wù)聘任宣傳，構(gòu)架完善崗位體系

首先要讓廣大教職工提高對(duì)職務(wù)聘任制的認(rèn)識(shí)，真正把職務(wù)和職稱嚴(yán)格區(qū)分開來；其次應(yīng)加強(qiáng)架構(gòu)包括職能分解、崗位評(píng)價(jià)、任職條件、編制崗位說明等主要工作環(huán)節(jié)的高校崗位體系。例如，在對(duì)教師職務(wù)崗位進(jìn)行設(shè)置時(shí)，對(duì)各級(jí)職務(wù)崗位每年應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)都要作出細(xì)致、明確的規(guī)定，最好能將其量化成不同的分值或其他當(dāng)量，并定出合格、不合格、良好、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)堅(jiān)持因事設(shè)崗原則，采取復(fù)合設(shè)崗依據(jù)

在設(shè)崗依據(jù)上，我院的做法是緊密結(jié)合教職工隊(duì)伍的實(shí)際情況，堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則，針對(duì)不同類型崗位，采取不同的設(shè)崗依據(jù)。例如，對(duì)教師崗位采用復(fù)合型依據(jù)：

以教學(xué)任務(wù)為主，這樣做有利于教學(xué)任務(wù)的完成；以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為主。以二級(jí)學(xué)科或?qū)I(yè)設(shè)置教師崗位，對(duì)某些重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)和需要發(fā)展的學(xué)科專業(yè)在各級(jí)職務(wù)，特別是高級(jí)職務(wù)的設(shè)置上實(shí)行傾斜。這樣，既有利于學(xué)科專業(yè)建設(shè)，又便于分類簡(jiǎn)便、清晰；教學(xué)科研與學(xué)科專業(yè)建設(shè)并重。其特點(diǎn)是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科和需要發(fā)展的學(xué)科實(shí)行傾斜，給予一定數(shù)量的學(xué)科建設(shè)加權(quán)崗位。對(duì)一般學(xué)科則依據(jù)教學(xué)科研任務(wù)的多寡設(shè)置崗位。

由此，崗位設(shè)置由3部分組成：定編設(shè)崗、學(xué)科專業(yè)建設(shè)崗和工作任務(wù)設(shè)崗。其實(shí)3種做法也都有一定的局限性，只有把他們有機(jī)地結(jié)合起來，動(dòng)態(tài)地考慮才能達(dá)到最優(yōu)的崗位設(shè)置。

（四）明確崗位設(shè)置條件，采用分級(jí)評(píng)審制度

崗位設(shè)置分級(jí)及任職條件公布后，廣大教職工關(guān)注的是如何做到科學(xué)評(píng)審。通常情況下，對(duì)崗位分級(jí)聘任、評(píng)審采用分級(jí)評(píng)審制度：在專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)審中，不同級(jí)的崗位由相應(yīng)上一級(jí)崗位的校內(nèi)外同行專家評(píng)審；在管理崗位和工勤技能崗位評(píng)審中，主要以行政評(píng)審為主，也可以采用分級(jí)評(píng)審辦法，聘請(qǐng)學(xué)校同一系列上一級(jí)崗位人員評(píng)審。同樣，對(duì)各類人員的聘后管理和考核也十分重要。對(duì)于管理和工勤崗位人員，主要依據(jù)崗位職責(zé)考核其履職情況。

（五）必須簽訂聘任合同，實(shí)行聘任合同管理

聘任合同是規(guī)范聘任雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律文本，是聘任制的重要基石和載體。簽訂聘任合同，實(shí)行合同管理，是推進(jìn)真正意義上的教師聘任制的重要基礎(chǔ)。為了使教師聘任制更加規(guī)范、科學(xué)，學(xué)校必須與受聘教師在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂書面聘任合同，規(guī)范合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止和解除。一方面可以保證學(xué)校對(duì)教師實(shí)施有針對(duì)性的管理，促使教師完成合同所規(guī)定的教學(xué)科研任務(wù)和其他工作；另一方面可以充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，保證教師在為學(xué)校作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身的權(quán)益也能得到有效保護(hù)。

（六）鼓勵(lì)聘任相應(yīng)專業(yè)，靈活解決專業(yè)不符

如何解決專業(yè)技術(shù)職務(wù)不符人員的分級(jí)聘任問題是落實(shí)其他專業(yè)技術(shù)崗位聘任的基礎(chǔ)，也是圓滿完成專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任的關(guān)鍵。因此，對(duì)其他專業(yè)技術(shù)人員的分級(jí)崗位聘任應(yīng)分情況分別處理，具體如下：

在其他專業(yè)技術(shù)崗位且有與崗位相符的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，在分級(jí)聘任時(shí)優(yōu)先，如圖書館中的館員、財(cái)務(wù)處中的會(huì)計(jì)師等。

在其他專業(yè)技術(shù)崗位但與專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位不符的，可以參加分級(jí)聘任，如圖書館中的講師、經(jīng)濟(jì)師，但在分級(jí)聘任同一級(jí)崗位時(shí)所需任職年限一般要多5年。

在其他專業(yè)技術(shù)崗位但按管理崗位核算工資的，可選擇將管理崗位國(guó)家工資級(jí)別變更為專業(yè)技術(shù)崗位國(guó)家工資級(jí)別，經(jīng)批準(zhǔn)后，可以參與分級(jí)聘任，但今后不允許做二級(jí)變更。

具有其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)但在管理崗位工作的，不參與專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘任，但保留專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資級(jí)別，如高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在檔案室的國(guó)家工資可保留不變。

（七）完善聘任配套措施，構(gòu)建長(zhǎng)效工作機(jī)制

隨著學(xué)校崗位聘用制度的深入發(fā)展，學(xué)校還應(yīng)建立一整套崗位設(shè)置、管理、各類各級(jí)人員考核評(píng)價(jià)與聘用的制度體系和長(zhǎng)效工作機(jī)制。為此，學(xué)院在教師崗位設(shè)置與職位投放方面，建立學(xué)校與二級(jí)單位的溝通協(xié)商機(jī)制，在充分尊重二級(jí)單位意見的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌安排全校每次擬晉升聘任職位；在崗位職責(zé)的確定方面，二級(jí)單位在保證完成本單位的責(zé)任目標(biāo)的前提下，自主確定各個(gè)教師崗位的職責(zé)；在崗位績(jī)效工資方面，學(xué)校統(tǒng)一調(diào)整各類各級(jí)教師崗位績(jī)效工資，努力做到崗、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，同時(shí)賦予二級(jí)單位根據(jù)教師履職情況兌現(xiàn)績(jī)效工資的權(quán)力；在教師考核方面，出臺(tái)“教師考核辦法”為實(shí)施教師年度考核和教師聘期考核奠定基礎(chǔ)。

（八)合理利用考核結(jié)果，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分流管理

根據(jù)聘后考核的結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果非常優(yōu)異的教師實(shí)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)中每年評(píng)選出10名優(yōu)秀教師、10名優(yōu)秀教育工作者，并給予1,000元人民幣的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于考核結(jié)果極度惡劣的教師實(shí)行低聘或轉(zhuǎn)聘等，落聘的人員可以建立人事代理制度，將其關(guān)系放到當(dāng)?shù)厝瞬胖行?在社會(huì)保障制度健全的前提下參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng),謀取新的崗位,實(shí)現(xiàn)分流落聘人員。這一點(diǎn)有些部屬學(xué)校已經(jīng)實(shí)施，如華中師范大學(xué)采取的是“老人老辦法、新人新辦法”的緩解政策。

(九)完善相應(yīng)分配機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)

要完善與教職工崗位和聘任職務(wù)密切相結(jié)合的分配機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。學(xué)院根據(jù)各崗位承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任的大小確定崗位利益,以崗定酬、以崗定薪,實(shí)行積極的校內(nèi)津貼分配機(jī)制,真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則,在合理拉開差距的基礎(chǔ)上,鼓勵(lì)突出貢獻(xiàn)人員享受較高津貼。這種分配機(jī)制能夠真正體現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作的成效，做到人崗分離、競(jìng)聘上崗、崗變薪變。

本文是北京市屬高等學(xué)校人才強(qiáng)教計(jì)劃資助項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：PHR201007302

（作者單位：北京物資學(xué)院人事處）

[責(zé)任編輯：常晶]