□黃乃文

高職教育對(duì)教師提出的挑戰(zhàn)及組織管理策略

□黃乃文

目前，高職教育已經(jīng)撐起我國(guó)高等教育的半壁江山，同時(shí)，高職教育理念、培養(yǎng)模式、教學(xué)手段和方法等對(duì)教師也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從組織管理的層面探討了如何應(yīng)對(duì)高職教育對(duì)教師提出的挑戰(zhàn)，要對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理、長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制管理、良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制管理、人性化管理。

高職教育；教師；挑戰(zhàn)；組織管理策略

目前，高職教育已經(jīng)撐起我國(guó)高等教育的半壁江山，高職院校教師同樣肩負(fù)著為國(guó)家社會(huì)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)具有較強(qiáng)實(shí)踐能力優(yōu)秀專業(yè)人才的使命。高職教育的大發(fā)展對(duì)高職教師提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何有效地應(yīng)對(duì)，需要各方面的共同努力，特別是高職院校應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，對(duì)教師進(jìn)行有效的管理。

一、高職教育對(duì)教師提出的挑戰(zhàn)

1.高職教育理念對(duì)教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)提出挑戰(zhàn)。高職教育應(yīng)服務(wù)于社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，擴(kuò)大服務(wù)社會(huì)的功能，這是高職院校的辦學(xué)總旨。為此，我們的教師要更新教育觀念，從根本上樹(shù)立起教育服務(wù)于社會(huì)的思想，并且要把握科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，抓住社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向。在價(jià)值觀上要以職業(yè)教育終身化為教育理念；在教育內(nèi)容觀上要按照“理論適度夠用，注重實(shí)踐教學(xué)”原則，實(shí)現(xiàn)科學(xué)教育與人文教育的有機(jī)結(jié)合；在教育目標(biāo)上要以教育學(xué)生學(xué)會(huì)認(rèn)知、做事、合作、創(chuàng)新、生存五大支柱為核心目標(biāo)；在教育方法上必須把培養(yǎng)學(xué)生個(gè)性創(chuàng)新和能力技能貫穿于教學(xué)過(guò)程及教育始終。高職院校還要發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)走“教、產(chǎn)、研”一體化的道路，這就要求教師不僅具有精湛的教藝，廣博的學(xué)識(shí)造詣，而且還應(yīng)具有一定的科研能力，應(yīng)用新理論、新知識(shí)開(kāi)發(fā)新技術(shù)，并將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，服務(wù)于整個(gè)社會(huì)。這既可以提高學(xué)校的聲譽(yù)，增強(qiáng)學(xué)校自身的生存能力。同時(shí)，教師在研究或開(kāi)發(fā)新的課題的過(guò)程中，會(huì)不斷地碰到新問(wèn)題，而在克服諸多問(wèn)題的同時(shí)就會(huì)獲得新知識(shí)、新啟迪，積累新經(jīng)驗(yàn)，增加自身的創(chuàng)新意識(shí)，提高創(chuàng)造能力。在這過(guò)程中教師應(yīng)自覺(jué)地將得到的新知識(shí)、新理論、新經(jīng)驗(yàn)融入其理論教學(xué)之中，提高教學(xué)效果，教學(xué)質(zhì)量。但目前高職院校教師中的教學(xué)和科研水平俱佳者實(shí)為罕見(jiàn)，這樣就降低了高職教育服務(wù)于社會(huì)的功能。

2.高職培養(yǎng)模式對(duì)教師提出的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)21世紀(jì)高新技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高職院校必須要以全新的教育和培養(yǎng)模式培養(yǎng)出崗位型、技能型、復(fù)合型、綜合素質(zhì)較高的應(yīng)用型高級(jí)技術(shù)人才，培養(yǎng)的人才不僅具有基礎(chǔ)理論功底深厚、技術(shù)技能層次高、動(dòng)手能力強(qiáng)，更重要的是具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。要培養(yǎng)和造就這樣的人才，單靠某一學(xué)科領(lǐng)域某一方面的專業(yè)教師是無(wú)法完成的。為達(dá)此目的，教師要有廣博的知識(shí)，而且要掌握現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施的操作技能。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類學(xué)校中的教師都是在傳統(tǒng)的教育模式中培養(yǎng)出來(lái)的，而傳統(tǒng)高等教育的缺陷是專業(yè)劃分過(guò)細(xì)，各學(xué)科之間缺乏滲透，造成學(xué)生重單一專業(yè)、輕綜合素質(zhì)，知識(shí)面狹窄，缺乏人文底蘊(yùn)，因此，部分人走上教師崗位后表現(xiàn)為學(xué)歷高，專業(yè)理論知識(shí)強(qiáng)，但文化素養(yǎng)不足、動(dòng)手能力差。結(jié)果造成目前我國(guó)高職院校中的教師知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，專而不博的現(xiàn)象出現(xiàn)，加之我國(guó)的高職院校都是在中等專業(yè)學(xué)校和成人大專的基礎(chǔ)上改制而成，教師隊(duì)伍以原來(lái)的中專教師和成人院校教師為主，整體素質(zhì)偏低，教學(xué)理論、教學(xué)方法、教學(xué)手段及教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，甚至教學(xué)計(jì)劃等還未完全跳出中專教育和成人教育的圈子。

3.高職教育教學(xué)手段和教學(xué)方法對(duì)教師提出挑戰(zhàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日趨加速，高新技術(shù)成果日新月異，知識(shí)更新周期的日益縮短，必然導(dǎo)致高職教育教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)手段的不斷更新。在課程內(nèi)容現(xiàn)代化的發(fā)展過(guò)程中，一種趨勢(shì)表明，教學(xué)內(nèi)容要打破舊的學(xué)科界線、使各學(xué)科互相滲透，把相關(guān)課程內(nèi)容融為一體，開(kāi)設(shè)綜合課程。同時(shí)，教學(xué)手段和教學(xué)方法也應(yīng)將不斷發(fā)展和更新，大大縮短理論與實(shí)踐教學(xué)的全過(guò)程，把有些理論課直接放入實(shí)驗(yàn)室上，加強(qiáng)直觀性，便于學(xué)生邊學(xué)邊實(shí)踐，學(xué)以致用、提高教學(xué)效果。為此，我們的教師要有淵博的多學(xué)科知識(shí)，要具備把諸種學(xué)科知識(shí)融匯于一門課程之中的本領(lǐng)，而且還應(yīng)具有熟練操作現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施的能力。這對(duì)于廣大高職院校的教師，尤其是那些在職業(yè)教育戰(zhàn)線上辛勤耕耘二三十年的老教師們，將是束手無(wú)措。這種現(xiàn)狀與提高教學(xué)效果，教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出高素質(zhì)的新世紀(jì)應(yīng)用型人才是不利的。利用現(xiàn)代的教學(xué)手段，展示在學(xué)生面前的教學(xué)內(nèi)容可更為直觀、形象、生動(dòng)，這樣有利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的消化和吸收，從而達(dá)到教學(xué)的最佳效果。除此之外，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段，可擴(kuò)大教師自身的新知識(shí)來(lái)源渠道，增加知識(shí)量，拓寬知識(shí)領(lǐng)域，有利于教師接受終身教育。但目前，相當(dāng)一部分高職教師對(duì)于高新技術(shù)的教學(xué)設(shè)施還不能熟練使用，無(wú)法發(fā)揮其在教學(xué)方面的功能，這無(wú)疑是對(duì)教學(xué)資源的極大浪費(fèi)。

二、應(yīng)對(duì)高職教育對(duì)教師提出挑戰(zhàn)的組織管理策略

1.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理。職業(yè)生涯又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展，始于20世紀(jì)60年代，90年代中期從歐美傳入中國(guó)。職業(yè)生涯規(guī)劃(Career Planning)是根據(jù)個(gè)人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動(dòng)和措施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。雖然，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理的研究起于企業(yè)，但目前，高職院校中已逐步滲透職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理。對(duì)于高職院校的教師來(lái)說(shuō)，面臨著教學(xué)、科研、實(shí)踐等方面的多重壓力，因此，建立符合高職教育實(shí)際的教師生涯發(fā)展管理制度很有必要。盡快許多高職院校已開(kāi)始關(guān)注對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，研究教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，幫助其進(jìn)行職業(yè)錨的準(zhǔn)確定位，但關(guān)注度和實(shí)施的效度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在對(duì)高職教師的職業(yè)規(guī)劃中，管理者可以幫助教師改善思維，拋棄不切實(shí)際的、期望值太高的目標(biāo)，而建立實(shí)現(xiàn)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S—special(特定的、適合自己的)，M—measurable(可衡量的)，A—achievable(可實(shí)現(xiàn)的)，R—realistic(實(shí)際的)，T—time—based（基于時(shí)間)。 對(duì)降低不確定性、減少教師挫折感、角色混淆以及壓力都有幫助。為了更好地發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，高職管理者在管理過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)針對(duì)處于不同職業(yè)生涯階段的教師制定不同措施。如處于職業(yè)生涯初期的年輕教師，其更多的是組織認(rèn)同、安居立業(yè)、工作有初步成就等生理及安全方面較低層次上的需求；職業(yè)生涯中期的教師更多的是對(duì)個(gè)人發(fā)展、社會(huì)地位、參與管理等方面有著較強(qiáng)烈需求；而到職業(yè)生涯后期的教師開(kāi)始有步驟地放慢工作節(jié)奏，逐步進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。因此，高職院校的管理者有必要了解各個(gè)階段教師的不同需要，針對(duì)他們?cè)诓煌A段的發(fā)展需求來(lái)幫助他們克服困難，促使他們不斷提升能力，持續(xù)改善績(jī)效。社會(huì)對(duì)高職教育的逐漸認(rèn)同為高職教師的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的舞臺(tái)和空間，因此，高職教師必須審視自己職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，并結(jié)合職業(yè)特點(diǎn)為自己設(shè)定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)，在不斷的知識(shí)更新和教學(xué)反思中獲得職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。

2.長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制管理。激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動(dòng)什么樣的鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。每個(gè)人都需要得到來(lái)自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì)。管理者為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在實(shí)施管理中運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)作過(guò)專門的研究，研究表明，如果沒(méi)有激勵(lì)，人的潛能只能發(fā)揮20%—30%；如果加以激勵(lì)，就可以發(fā)揮到80%—90%。充分調(diào)動(dòng)高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，不僅是時(shí)代的要求，更是高職院校自身發(fā)展的需要。高職院校教師激勵(lì)策略主要有薪酬激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、成就激勵(lì)等。高職教師是擁有較高素養(yǎng)的知識(shí)型員工，他們?cè)谶x擇學(xué)校時(shí)，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。但目前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制遲滯，如激勵(lì)措施單一、缺乏針對(duì)性，缺乏激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，只有保健作用而起不到激勵(lì)作用，高職院校特色不夠鮮明，激勵(lì)措施的有效性不高，沒(méi)有處理好獎(jiǎng)與懲的關(guān)系等。高職院校要構(gòu)建合理有效的激勵(lì)體系，必須實(shí)施和完善崗位聘用制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制。按需設(shè)崗，以教學(xué)、實(shí)訓(xùn)為中心、以學(xué)生為主體、以教師為主導(dǎo)，圍繞教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等工作，保證重點(diǎn)，兼顧一般。通過(guò)對(duì)各種因素的綜合評(píng)估，崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任，對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮打好基礎(chǔ)，真正體現(xiàn)向教師傾斜，尤其是向“雙師型”教師傾斜。處理好教師與管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例，分別對(duì)教學(xué)人員及管理人員設(shè)計(jì)相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系，以教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、科研為主體，將管理人員的待遇與教學(xué)科研人員掛鉤，教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實(shí)在保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加教師績(jī)效工資的比重。在薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的同時(shí)，應(yīng)不斷完善科學(xué)的培養(yǎng)培訓(xùn)體系和切合高職教師職業(yè)特點(diǎn)的職稱評(píng)聘體系，建立渠道暢通的信息反饋機(jī)制，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)調(diào)整、不斷改進(jìn)，確保激勵(lì)機(jī)制的效能得到最大限度的發(fā)揮。

3.良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制管理。壓力既是動(dòng)力。在輪崗制和全員競(jìng)聘制的有力督促下，教師的壓力無(wú)處不在。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制則是激發(fā)教師潛能創(chuàng)造力的法寶。引入良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，讓所有教師在同一個(gè)“起跑線”上競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)在各個(gè)環(huán)節(jié)的管理上強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的統(tǒng)一，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀教師、骨干教師。建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是高職院校主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，在高職院校教師管理中引入良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是高職教育發(fā)展的推動(dòng)力。一要實(shí)行教師聘任制。教師職務(wù)聘任制的實(shí)施，意味著學(xué)校和教師之間有一個(gè)契約，有一個(gè)現(xiàn)代高職院校的管理規(guī)則。當(dāng)前，許多高職院校在聘任制及相配套的內(nèi)部分配體制改革、醫(yī)療制度改革等方面做了許多有益的嘗試，在挖掘潛力、提高人力資源使用效益等方面取得了一些成效。但由于種種因素的制約，現(xiàn)行的聘任制度不是真正意義的聘任制。教師專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定和職務(wù)的聘任理應(yīng)分開(kāi)，但在許多地方仍合二為一，評(píng)上就必須聘，不聘就無(wú)法與工資掛鉤，高職低聘、低職高聘難以落實(shí)。為此，必須確定各科類專業(yè)師生的比例，合理的定編、定崗、定員是解決這個(gè)問(wèn)題的前提。二是克服“平均主義”。在中國(guó)，平均主義的觀念是深入人心，并泛化到一切行為關(guān)系中，進(jìn)而使中國(guó)人的平均主義有著比西方更為強(qiáng)烈的色彩。因此，高職院校應(yīng)該在提高現(xiàn)行工資水平的基礎(chǔ)上，改變單一的工資結(jié)構(gòu)。建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的文化本質(zhì)和核心能力本位相適應(yīng)的市場(chǎng)體制起作用的“績(jī)效工資制度”。因?yàn)闆](méi)有有效的勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，會(huì)增加人頭數(shù)成本，降低教師個(gè)人平均收人，并且是以犧牲有限教育經(jīng)費(fèi)的投資效益為代價(jià)的。三是將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制度化、規(guī)范化。如果沒(méi)有相應(yīng)的制度來(lái)支持，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也只是一句空話。通過(guò)將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制度化、規(guī)范化，可以開(kāi)發(fā)高職教師的潛能、促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的的實(shí)現(xiàn)，這是實(shí)現(xiàn)依法治校的重要方面。通過(guò)強(qiáng)化教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，完善教師的崗位設(shè)置、任職條件、崗位職責(zé)、考核辦法等制度，從而真正建立促進(jìn)高職院校人才合理流動(dòng)和人力資源的合理配置的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4.人性化管理。需要是人類行為的原動(dòng)力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發(fā)展性。高職教師是一個(gè)較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對(duì)物質(zhì)的需求，同時(shí)又對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等高層次的需要有強(qiáng)烈的要求。作為管理者，要想激發(fā)高職教師的工作積極性，必須樹(shù)立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營(yíng)造良好的教學(xué)、科研和生活環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，才能取得教師信任，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。在管理上，建立積極的導(dǎo)向，以人為本，尊重教師的合理需要，對(duì)教師實(shí)施人性化管理。高職教師人性化管理，尊重是前提，愛(ài)護(hù)是基礎(chǔ)，信任是動(dòng)力，善待是關(guān)鍵。高職院校在對(duì)教師的管理過(guò)程中，只有尊重教師，給教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，才能增強(qiáng)教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使教師不斷地發(fā)展自我和完善自我。高職院校應(yīng)把對(duì)教師進(jìn)行人性化管理理念融入到學(xué)院管理的各個(gè)具體環(huán)節(jié)中，倡導(dǎo)在人力資源管理的各個(gè)模塊中注意消除或減輕可能會(huì)給教師造成的壓力。在教師招聘與配置模塊，盡量將他們安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在營(yíng)造組織氛圍模塊，使每位教師都有平等的參政議政的權(quán)力，并賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)與自由度，這將有助于激發(fā)教師的工作熱情和動(dòng)力，從而使教師具有更強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感等等。相信高職院校通過(guò)推進(jìn)高職教師人性化管理，定會(huì)擺脫經(jīng)驗(yàn)管理的泥潭，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

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黃乃文（1971-），男，海南儋州人，研究生，廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院審計(jì)師，主要研究方向?yàn)楦咝Ｐ姓芾怼?/p>

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1001-7518（2010）02-0083-02

責(zé)任編輯時(shí)紅兵