丁　帆

摘要：世界已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化、人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化已是世界潮流，為了搶占經(jīng)濟(jì)科技的制高點(diǎn)，世界各國(guó)都在積極調(diào)整人才戰(zhàn)略，人們已充分認(rèn)識(shí)到：國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是科技的競(jìng)爭(zhēng)，科技的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高等院校承擔(dān)著培養(yǎng)新型創(chuàng)新人才的重任，高校人力資源管理不僅是高校自身發(fā)展的需要。也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。針對(duì)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，高校人力資源管理必須從理念、配置、激勵(lì)、考核以及文化等方面進(jìn)行完善。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-0544(2009)09-0098-03

目前，世界已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，知識(shí)的全球化、經(jīng)濟(jì)的全球化、人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化已是世界潮流，為了搶占經(jīng)濟(jì)科技的制高點(diǎn)。世界各國(guó)都在積極調(diào)整人才戰(zhàn)略。人們已充分認(rèn)識(shí)到：國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是科技的競(jìng)爭(zhēng)。科技的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高等院校承擔(dān)著培養(yǎng)新型創(chuàng)新人才的重任，而這一重任的直接承擔(dān)者就是高校的教職員工，教職員工素質(zhì)的高低，積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的好壞直接影響到新型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、影響到高校自身的發(fā)展。也影響到國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，這就為高校的人力資源管理提出了更高的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)高校的職能發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，在社會(huì)發(fā)展中的地位由社會(huì)邊緣走向人才培養(yǎng)的中心。如何通過(guò)提高高校人力資源管理水平。適應(yīng)這一角色轉(zhuǎn)變所提出的新要求是我國(guó)高校人力資源管理必須迫切解決的問(wèn)題。高校應(yīng)全面、科學(xué)地分析人力資源所存在的問(wèn)題。及時(shí)采取措施解決這些問(wèn)題。取得在高校人力資源管理中的主動(dòng)權(quán)。推進(jìn)高校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中攫取并保持優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)出適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化、全球化時(shí)代需要的新型創(chuàng)新人才。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

(一)管理思想錯(cuò)位

我國(guó)高校傳統(tǒng)的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級(jí)嚴(yán)格的職權(quán)關(guān)系，各種管理都是通過(guò)行政指令的下達(dá)和執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，高校人力資源管理思想也隨之發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)位，具體表現(xiàn)為教學(xué)科研行政化和“官本位化”價(jià)值取向盛行。教學(xué)科研行政化是指在對(duì)高校教學(xué)科研活動(dòng)管理的過(guò)程中側(cè)重于體現(xiàn)行政人員的權(quán)威而淡化教師的潛在價(jià)值，理應(yīng)為教學(xué)科研服務(wù)的高校行政人員常以管理者自居。而作為高校核心資源的教師在一定程度上被認(rèn)為是被管理的對(duì)象；與此同時(shí)。高校中“官本位”價(jià)值取向盛行，權(quán)力凌駕于知識(shí)之上。高校對(duì)于科研學(xué)術(shù)上突出的教師常用的一種激勵(lì)措施就是為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這就向教學(xué)科研人員傳達(dá)了一個(gè)隱含信息：權(quán)力重于學(xué)問(wèn)。從而無(wú)形中助長(zhǎng)了高校教職工盲目追求行政權(quán)力而無(wú)心教學(xué)科研的風(fēng)氣。高校人力資源管理思想錯(cuò)位極大地挫傷了教學(xué)科研人員的工作積極性，并使行政機(jī)構(gòu)日益龐大、人浮于事、辦事效率低下，這將降低高校人力資源管理的有效性。

(二)人才配置不夠合理

高校人才數(shù)量不足，教學(xué)、科研人員比例過(guò)小。非教學(xué)、科研人員比例過(guò)大。目前很多大學(xué)非教學(xué)人員占了一半以上的編制；一般性人員較多，高精尖技術(shù)人才和具有現(xiàn)代管理理念的高層次管理人才較少；學(xué)科間人才比例失調(diào)，學(xué)科內(nèi)人才結(jié)構(gòu)尚待優(yōu)化；人力資源缺乏整體性系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，人才利用的有效性較差。當(dāng)前，各高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，但對(duì)如何根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置沒(méi)有建立起明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才的引進(jìn)上有些盲目，只注重高學(xué)歷、高職稱，忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件。是否有人才發(fā)揮作用的相應(yīng)專業(yè)，致使引進(jìn)的人才沒(méi)能充分發(fā)揮作用，這對(duì)穩(wěn)定人才不利；在人才的培養(yǎng)方面也存在著人才培養(yǎng)和學(xué)校需求脫節(jié)的現(xiàn)象。

(三)人員考核制度不合理

目前，很大一部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)水平，還是對(duì)教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)與發(fā)表論文數(shù)量等硬指標(biāo)外，大多缺乏其他的有效措施。對(duì)個(gè)人品格、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等的考核則極少涉及，這樣會(huì)縮小教師的自由創(chuàng)造空間，使弄虛作假或粗制濫造之風(fēng)盛行。我國(guó)高校的人力資源考核缺乏嚴(yán)密的科學(xué)性，隨時(shí)或定期考核工作流于形式。高校人力資源考核主要受評(píng)估人的主觀因素和其本身制度的影響。評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)是否客觀、公正往往受到一些主觀傾向的影響。各個(gè)高校都有自己的一套考核辦法，考核的內(nèi)容主要圍繞德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，管理人員和后勤服務(wù)人員由于從事的并非創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作。所以相對(duì)而言用一般的考核標(biāo)準(zhǔn)就能很好地反映現(xiàn)實(shí)情況。而教師由于從事的是創(chuàng)造性非常強(qiáng)的教學(xué)科研工作。因而目前高校普遍實(shí)行的學(xué)術(shù)量化考核制度有著很大的弊端。這樣的制度給高校教師的暗示是。只要文章發(fā)得多，書(shū)出得多，不管質(zhì)量好壞就能獲得肯定及拿到獎(jiǎng)勵(lì)，這無(wú)疑引導(dǎo)教師的科研往短、快、多方向發(fā)展，而真正有價(jià)值的科研成果都是厚積薄發(fā)的，評(píng)定學(xué)術(shù)的價(jià)值應(yīng)該看它對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)而非僅僅是它的數(shù)量以及發(fā)表情況。浙江學(xué)者劉明就曾列舉了學(xué)術(shù)量化的8大弊端：(1)激勵(lì)短期行為；(2)助長(zhǎng)本位主義；(3)強(qiáng)化長(zhǎng)官本位；(4)滋生學(xué)術(shù)捐客；(5)扼殺學(xué)者個(gè)性；(6)推動(dòng)全民學(xué)術(shù)；(7)誘發(fā)資源外流；(8)誤識(shí)良芳人才。此外，在高校教師聘用和晉升過(guò)程中，專業(yè)學(xué)者擁有的發(fā)言權(quán)相對(duì)較少。而對(duì)專業(yè)和行政管理部門(mén)的發(fā)言權(quán)則太大。這非常不利于從學(xué)術(shù)方面甄別水平。在職稱評(píng)審中。由于評(píng)審條例的限制。無(wú)論學(xué)術(shù)論文有多出色，必須符合規(guī)定的論文篇數(shù)和相應(yīng)的刊物等級(jí)，無(wú)論著作有無(wú)水準(zhǔn)，只要出版就可以。由于多年形成的觀念。貌似公平的平均主義掩蓋了事實(shí)上的不公平，制定獎(jiǎng)金、福利待遇時(shí)考慮的等級(jí)差別一般仍以職務(wù)級(jí)別劃分。

(四)激勵(lì)手段較為單一

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人在一個(gè)層次的需要達(dá)到滿足后會(huì)轉(zhuǎn)移到更高層次的需要。而目前高校在對(duì)教職工的激勵(lì)方面過(guò)分強(qiáng)調(diào)生活和待遇的問(wèn)題，往往忽視如何用人使其充分發(fā)揮最大的潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。在制定吸引人才、留住人才的政策時(shí)，往往注重住房、安家費(fèi)等問(wèn)題，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機(jī)制。

二、進(jìn)一步完善高校人力資源管理的對(duì)策

(一)樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

高校要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，放眼世界，以人為本。不惜代價(jià)吸引并留住人才。只有讓以人為本的精神滲透到學(xué)校教學(xué)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)，才能真正實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)適應(yīng)新時(shí)代需要的高素質(zhì)人才的目的。高校領(lǐng)導(dǎo)所處的地位和所擔(dān)任的角色決定他們的以人為本的思想和行為會(huì)輻射到各級(jí)管理人員的思想和行為方式中，激勵(lì)各級(jí)管理人員工

作的積極性和主動(dòng)性，并使以人為本的精神體現(xiàn)到自己的工作中，同時(shí)也對(duì)管理人員的一些背離以人為本精神的工作方式和態(tài)度起到約束作用。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將自己轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)活動(dòng)的服務(wù)者和人力資源管理改革的倡導(dǎo)者，要以廣大教師為本，進(jìn)行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、韌性的運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)管理的高效率。

(二)優(yōu)化配置高校人力資源

高校應(yīng)通過(guò)定編定崗合理配置各類教職員工。首先。按照學(xué)校規(guī)模確定黨政管理機(jī)構(gòu)數(shù)量和機(jī)關(guān)工作人員的編制，精減管理機(jī)構(gòu)和機(jī)關(guān)工作人員。尤其是能力平平的行政人員。但同時(shí)注重選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)才能突出的管理人員；其次，根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)科發(fā)展的要求來(lái)設(shè)置教學(xué)課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師人數(shù)，落實(shí)教師聘任制，聘請(qǐng)合適的教師，配置相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)及科研人員；最后，積極推進(jìn)后勤服務(wù)集團(tuán)企業(yè)化、社會(huì)化。即將后勤服務(wù)工作外包給社會(huì)上相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，這樣既降低了學(xué)校自身管理成本。又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。

同時(shí)，高校應(yīng)采取靈活的人才引入機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)性的人才分流機(jī)制來(lái)促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。靈活的人才引入機(jī)制是指高校一方面要全面落實(shí)全員聘任制。聘用素質(zhì)高能力強(qiáng)的教職工，壯大高校教職工隊(duì)伍，解聘不合格的教職工，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；另一方面，要打破教師職稱評(píng)聘的終身制和單一制，根據(jù)教師實(shí)際能力實(shí)施長(zhǎng)期與短期，固定與客座相結(jié)合的多元化的聘任制，從而避免了因盲目引進(jìn)人才而帶來(lái)的不必要的損失與浪費(fèi)。而競(jìng)爭(zhēng)性人才分流機(jī)制就是對(duì)教學(xué)科研人員而言，對(duì)學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”，即學(xué)校對(duì)教學(xué)科研業(yè)績(jī)長(zhǎng)期表現(xiàn)不佳的教學(xué)科研單位采取限期整改、重組或解散的措施。而在被解散單位工作的教師。無(wú)論有無(wú)長(zhǎng)期教職。都必須中斷合約，但有些可能被重新聘任；對(duì)管理人員和后勤服務(wù)人員而言根據(jù)定編定崗規(guī)定其編制數(shù)，結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果末尾淘汰不稱職的員工。改變?nèi)藛T單向低效流動(dòng)的狀態(tài)，加速人才合理流動(dòng)。

(三)構(gòu)建科學(xué)的考核體系

學(xué)術(shù)量化考核制度存在很大的弊端已經(jīng)成為大家的共識(shí)，但該做法并非我國(guó)獨(dú)有，也非我國(guó)首創(chuàng)，而在學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和小科學(xué)時(shí)代向大科學(xué)時(shí)代的轉(zhuǎn)型期，國(guó)家強(qiáng)化了對(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)的干預(yù)有其深刻的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。而要真正改變這一局面，必須“按照政事分開(kāi)原則。改革事業(yè)單位管理體系”的基本精神是對(duì)高校進(jìn)行管理體系方面的改革。但就目前的實(shí)際狀況來(lái)說(shuō)，可以在某些重點(diǎn)高校設(shè)立終身教授職位，使他們能更專注于科研，不為評(píng)職稱所累。此外?？梢越档涂己祟l率及延長(zhǎng)考核周期。以鼓勵(lì)教師探索重大課題，從追求成果的多數(shù)量轉(zhuǎn)向追求成果的高質(zhì)量?？己梭w系建立的目的是通過(guò)獎(jiǎng)懲的形式來(lái)調(diào)動(dòng)教職工的積極性。由于考核有對(duì)比性，所以務(wù)必做到公正、科學(xué)、全面。否則只能適得其反。同時(shí)我們認(rèn)識(shí)到，每所高校都有自己的實(shí)際情況，因而具體的考核方法可以各有不同。但考核方案一定要符合本校的層次定位、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、師資現(xiàn)狀等實(shí)際情況。

(四)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容比較廣泛。這里，我們主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面。(1)普遍提高教師的薪資水平。事實(shí)上，中國(guó)自19世紀(jì)出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來(lái)，大學(xué)教師很長(zhǎng)時(shí)間十分受人青睞，工資也相當(dāng)高。自1957年“反右”斗爭(zhēng)以后，高校教師收入不管是絕對(duì)水平還是相對(duì)水平都呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國(guó)高校教師現(xiàn)行的工資水平遠(yuǎn)未達(dá)到其人力資本價(jià)值。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行業(yè)年平均工資的46％。尤其對(duì)于剛剛走上大學(xué)講臺(tái)的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節(jié)余。根本無(wú)暇顧及生活質(zhì)量。教師薪酬長(zhǎng)期低于所付出勞動(dòng)的情況下，在一定層面上背離所忠實(shí)的學(xué)術(shù)研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來(lái)更高收入的行業(yè)。形成“心在曹營(yíng)身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質(zhì)、精神文明的傳承和創(chuàng)新。只有在繼續(xù)普遍提高待遇、排除生活優(yōu)患的前提下，他們才能全身心地?fù)湓诮虒W(xué)科研工作中，取得顯著的成績(jī)。(2)健全人才培訓(xùn)機(jī)制。高校應(yīng)克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向。有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系要求的。充滿生機(jī)和活力的育人機(jī)制。充分利用好國(guó)際、國(guó)內(nèi)的各種培訓(xùn)資源，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。積極向各類人才提供形式多樣的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的終身化。經(jīng)常舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)和研討會(huì)。形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。提高各類人才的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力等等。(3)健全教師聘任制。根據(jù)學(xué)科需要，設(shè)置教師職務(wù)崗位，強(qiáng)化聘任環(huán)節(jié)和后期考核管理，打破教師崗位及職稱評(píng)審終身制。同時(shí)，制定行之有效的考核辦法和評(píng)價(jià)體系。并將考核結(jié)果作為教師晉升、獎(jiǎng)罰和是否留任的依據(jù)。按業(yè)績(jī)進(jìn)行表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、續(xù)聘、低聘或解聘。教師聘任的落實(shí)能有效調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，增強(qiáng)其工作的使命感和責(zé)任感。

(五)創(chuàng)建和諧校園文化和環(huán)境氛圍

高校的教職工來(lái)自五湖四海。其民族、語(yǔ)言不盡相同，生活習(xí)慣、價(jià)值觀念和文化特征存在差異。這些價(jià)值觀和文化觀沖突會(huì)不同程度地反映在工作中。給高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理帶來(lái)不和諧的音符。這要求高校加強(qiáng)具有廣泛包容性的和諧校園文化建設(shè)，通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)高校組織和管理者個(gè)體的整體性和諧發(fā)展。一方面。要理性正視多樣化差異的存在；另一方面，也要全方位營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍。積極推動(dòng)具有自身特點(diǎn)的校園文化建設(shè)。塑造追求卓越的自身形象、價(jià)值觀念與學(xué)校精神。增強(qiáng)廣大教師的文化認(rèn)同感和凝聚力，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的共同積極認(rèn)可，找到公共利益和個(gè)人利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和眼前利益的平衡點(diǎn)與最佳結(jié)合點(diǎn)，創(chuàng)造人力資源開(kāi)發(fā)的良好外部環(huán)境，最終取得最佳收益。給教師盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權(quán)。實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督。必須把科學(xué)精神與人文精神有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以科學(xué)精神為基礎(chǔ)，以人文精神為導(dǎo)向，使廣大教師個(gè)人的需要、興趣、價(jià)值、尊嚴(yán)以及合法權(quán)益得到充分尊敬。創(chuàng)新大學(xué)文化，推崇親情化的人文關(guān)懷，把大學(xué)建設(shè)成為師生獻(xiàn)身科學(xué)，追求真理的人文圣地。

高校人力資源管理，是高校人力資源開(kāi)發(fā)、建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面對(duì)新世紀(jì)新階段新要求。高校只要更新觀念。用先進(jìn)的人力資源管理方法取代傳統(tǒng)的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，高校應(yīng)充分重視人力資源能力建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理工作。只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息化、全球化對(duì)高校人才培養(yǎng)的要求，使自己立于不敗之地。

責(zé)任編輯梅瑞祥