摘要:在高速發(fā)展的當今社會,企業(yè)的管理者越來越重視企業(yè)的人力資源管理。但任何投資都有風險,人力資本投資也不例外。提高人力資本投資的成功率,防范人力資本投資風險已成為是企業(yè)人力資源管理的一項重要目標。

關(guān)鍵詞:人力資本投資 風險 防范

從企業(yè)的角度出發(fā),人力資本投資的目的是為了獲得收益。但是有投資和受益,就必然伴隨著有投資受益的風險。因此,防范人力資本投資風險成為企業(yè)對人力資本投資的主要問題之一,但要防范風險就要先認清風險。

1. 影響企業(yè)人力資本投資的主要風險

1.1 外部環(huán)境風險

企業(yè)外部環(huán)境如法律環(huán)境健全與否、產(chǎn)品市場供求狀況、勞動力政策變化、勞動力市場供求情況、科學(xué)技術(shù)發(fā)展變化等都有可能給企業(yè)的人力資本投資造成一定的風險。這些變化會影響企業(yè)的商業(yè)模式和經(jīng)營方向,影響企業(yè)人力資本投資的目標和規(guī)模,從而影響企業(yè)的人力資本投資決策,使企業(yè)在人力資本投資上的利益難以得到保障。

1.2 人力資源管理風險

也就是人職匹配風險,這是指員工的工作崗位應(yīng)該和他的專業(yè)、興趣、特長、經(jīng)歷等相匹配。如果企業(yè)繼續(xù)任用不稱職的員工,將影響企業(yè)的經(jīng)營和管理工作;如果企業(yè)將員工調(diào)離崗位或予以辭退,則還須承擔轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或經(jīng)濟補償?shù)荣M用。這將給企業(yè)帶來很大的干擾和成本負擔。

1.3 投資成本過高風險

企業(yè)有時為了獲得急需的人才,常常不惜代價答應(yīng)很多附加條件,以致人力的獲取和使用成本過高。可由于種種原因,招進來的人不能為企業(yè)創(chuàng)造高于企業(yè)對其投資的新增價值,因此形成回報率呈負數(shù)的狀態(tài)。由于人力資源評估中存在大量的非量化因素和諸多的可變性,這樣的情況屢屢出現(xiàn)正是由于這種風險的存在,常常會使很多企業(yè)因此在人才引進問題上經(jīng)常處于進退兩難的境地。

1.4 人員流失及素質(zhì)、道德風險

隨著市場競爭加劇,企業(yè)人力資本嚴重流失,而且流失的絕大多數(shù)是企業(yè)人力資本含量高的技術(shù)人員、管理骨干和技術(shù)工人。這主要在于人力管理部門沒有建立人力資本投資風險預(yù)警機制體系,沒有及時發(fā)現(xiàn)人才流失的前兆。許多企業(yè)員工將在原企業(yè)所獲得技術(shù)、信息、經(jīng)驗直接帶到新企業(yè)或自己組建企業(yè),給企業(yè)造成巨大的損失。

1.5 知識衰減風險

企業(yè)常會對部分員工進行長線培訓(xùn),或進行一些專業(yè)性較強的大規(guī)模的全員培訓(xùn),但可能會出現(xiàn)一些失誤:一是長線培訓(xùn)周期過長,當員工回到工作崗位后,有些知識已經(jīng)過時了;二是科技的發(fā)展,使生產(chǎn)流程和工藝的淘汰與更新的頻率越來越快。大范圍的高投入,如果取得持續(xù)優(yōu)勢的時間過短則會得不償失。

1.6 缺少企業(yè)文化建設(shè)的風險

企業(yè)文化推廣方式單一以及對企業(yè)忠誠度的維護不到位,使企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化,不能使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力,從而不能在很大程度上防范企業(yè)人才流失風險的發(fā)生。但是許多企業(yè)并沒有采取有效地手段來提高企業(yè)員工的忠誠度,這也是企業(yè)人才流失嚴重的一個重要原因。

2. 建議企業(yè)可以采取的防范人力資本投資風險的措施

2.1 提高人力資本投資風險意識

企業(yè)的管理者和決策者樹立投資的風險意識有助于提高投資決策的科學(xué)性和有效性,規(guī)避投資風險。這需要做到重視人力資本投資和樹立投資風險意識,把人力資本投資作為企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略投資來規(guī)劃和管理,把風險控制在企業(yè)可以防范的限度內(nèi),盡量降低風險發(fā)生的可能,將風險造成的損失降低在最低限度。

2.2 建立人力資本投資預(yù)警指標體系,及時發(fā)現(xiàn)人才流失先兆

首先進行理論分析,由專家設(shè)計一個指標體系的框架。然后采取問卷方式,由公眾特別是經(jīng)營管理者來說明,哪些指標重要,哪些指標更能反映人力資本投資風險,即采取多數(shù)選擇的原則選取具體指標。這樣就使指標體系的形成過程具有程序上的合理性。

2.3 做好工作分析和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

工作分析能提供與工作本身要求有關(guān)的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。這些工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事這種工作。在選定了適合企業(yè)的員工后就應(yīng)對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃:首先應(yīng)進行人力資本投資預(yù)測,包括每項投資的成本預(yù)測;其次應(yīng)準確核算人力資本投資成本,主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率;最后還應(yīng)進行投資后總結(jié)性分析,使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益。

2.4 優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu),并加強企業(yè)人力資源的管理,完善約束機制

企業(yè)要定期進行內(nèi)部盤點,淘汰或轉(zhuǎn)移不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資本,引進或開發(fā)企業(yè)缺少的人力資本,以優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)。在用人方面,企業(yè)對人才應(yīng)給予充分的信任,把員工放在首位,充分肯定員工的價值和作用,并在企業(yè)管理者和員工之間建立有效的溝通渠道。企業(yè)可以采取合同制約的方式,在勞動合同中約定被投資對象在被投資期內(nèi)和被投資后的一定時間內(nèi)不得單方面解除與企業(yè)的勞動臺同,或(和)在解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。這有利于企業(yè)保護自身利益、避免人員流失帶來的投資風險,也有利于企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃放手開展人力資本投資活動。

2.5 注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化具有使企業(yè)保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能。首先要培養(yǎng)員工對組織的忠誠,比如企業(yè)可以通過精神上的獎勵使員工為自己是組織中的一員而感到自豪,從而對企業(yè)懷有深厚的感情,并為企業(yè)的利益而努力工作;其次是建立多種企業(yè)文化交流平臺,如定期組織出版公司內(nèi)部的宣傳報紙。這樣可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同,從而調(diào)動勞動者的積極性、提高勞動效率、減少勞動力的流動,進而減少人力資本投資的風險。

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[4]潘曉琳,我國企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)研究.2005.

作者簡介:尹力力,女(1985.07.10-),籍貫:四川成都,所在單位:西南財經(jīng)大學(xué)。最高學(xué)歷:研究生,研究方向:財務(wù)管理。