葉維弘

人工成本是企業(yè)總成本的構(gòu)成部分，是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。人工成本管理的關(guān)鍵，是通過完善人力資源管理，把握好人工成本管理的各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，減少浪費(fèi)，提高使用效率。

一、定員要合理

定員即企業(yè)根據(jù)崗位設(shè)置的要求，配備相應(yīng)數(shù)量及相應(yīng)素質(zhì)的人員，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)的方法，合理確定企業(yè)所需員工的總量。對(duì)于臨時(shí)性、階段性的用工需求，可以招用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同工，或者使用勞務(wù)派遣工和非全日制工。同時(shí)，由于不同崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求不同，所以應(yīng)當(dāng)按照崗位的性質(zhì)如管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等，相應(yīng)配置不同文化程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等的人員。

定員的具體方法可以根據(jù)崗位的性質(zhì)而有所不同。比如：對(duì)于管理崗位和技術(shù)崗位，可以采用職責(zé)定員法，按照確定的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、內(nèi)部分工等進(jìn)行定員：對(duì)于生產(chǎn)線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數(shù)量、工作班次等進(jìn)行定員；對(duì)于零部件加工崗位，可以采用設(shè)備定員法，根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動(dòng)的設(shè)備數(shù)和班次進(jìn)行定員；對(duì)于實(shí)行勞動(dòng)定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員；對(duì)于輔助性或服務(wù)性崗位，可以采用比例定員法，以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按一定比例進(jìn)行定員。

二、招聘要控制成本

企業(yè)招聘是需要成本支出的，比如：刊登招聘廣告、參加人才招聘會(huì)等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。特別是要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業(yè)需求的員工，又要切實(shí)把好人員的“入口關(guān)”，因?yàn)槿绻腥氲娜藛T不符合要求，企業(yè)雖然可以在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，但已經(jīng)給企業(yè)帶來了不可避免的經(jīng)濟(jì)損失，并且還得承擔(dān)重新招聘的成本。

企業(yè)在招聘過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是聘用條件要根據(jù)崗位需要設(shè)定，不能片面追求高素質(zhì)，選擇標(biāo)準(zhǔn)不是“最好”，而是“最適合”：二是招聘廣告不能過于簡(jiǎn)單，要對(duì)所招聘的崗位有盡可能詳細(xì)的描述，包括崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展前景、對(duì)應(yīng)聘者的要求等。對(duì)企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景等，也要讓應(yīng)聘者有所了解；三是聘用條件要明確、具體，以減少應(yīng)聘者盲目投遞簡(jiǎn)歷的情況，提高招聘的有效性。

三、簽訂勞動(dòng)合同要及時(shí)

勞動(dòng)合同是明確用人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要文件，并且與人工成本管理直接相關(guān)。要注意的是：

1勞動(dòng)合同的簽訂要及時(shí)：從用工之日開始的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同：續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，按規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，要及時(shí)與員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。否則企業(yè)要承擔(dān)向員工支付二倍工資的責(zé)任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時(shí)簽訂、用工后一個(gè)月內(nèi)簽訂。為了避免由于時(shí)疏忽而造成支付二倍工資情形的發(fā)生，建議企業(yè)在實(shí)際操作中，采用先與員工簽訂勞動(dòng)合同、然后再用工的方式。

2勞動(dòng)合同的期限要合理；應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)不同崗位人員的實(shí)際需要確定勞動(dòng)合同期限，長(zhǎng)期、中期和短期兼顧。較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同既有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少企業(yè)招聘、解聘費(fèi)用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術(shù)水平，提高人工成本的產(chǎn)出效益。如果勞動(dòng)合同期限過短，不但會(huì)增加終止勞動(dòng)合同時(shí)的成本支出，也會(huì)因頻繁補(bǔ)充新的員工而增加招聘成本。而且，對(duì)于新員工來說，都不可避免地有一個(gè)適應(yīng)期，而在適應(yīng)期內(nèi)，員工的工作效率肯定是相對(duì)較低的。所以，關(guān)鍵崗位人員的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)較長(zhǎng)，持續(xù)性生產(chǎn)服務(wù)崗位員工的勞動(dòng)合同期限也不能太短。

3勞動(dòng)合同的內(nèi)容要完備；規(guī)定的必備條款一個(gè)也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業(yè)要給予經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發(fā)生爭(zhēng)議。特別是對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發(fā)爭(zhēng)議，則要適用集體合同的規(guī)定；如果企業(yè)沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)，則要按同工同酬的原則來處理。

四、試用期要用足

試用期是企業(yè)和員工雙方為了進(jìn)一步相互了解而在勞動(dòng)合同中約定的特殊時(shí)期，對(duì)于企業(yè)來講，可以及時(shí)與不符合錄用條件的員工解除勞動(dòng)合同，避免更大的損失。

要注意的是，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同的期限之中。如果企業(yè)先試用，然后再簽訂勞動(dòng)合同，則從實(shí)際用工的第二個(gè)月起，企業(yè)要向員工支付二倍的工資。如果在勞動(dòng)合同中只約定試用期而未約定勞動(dòng)合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動(dòng)合同期限，企業(yè)失去了試用的機(jī)會(huì)。

由于試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的期限相聯(lián)系的，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)，則試用期也可設(shè)定的較長(zhǎng)：勞動(dòng)合同期限短，則試用期的設(shè)定也較短，甚至不能設(shè)試用期。所以，試用期的設(shè)定要與勞動(dòng)合同期限結(jié)合起來考慮，并且盡可能用足試用期。如果設(shè)定的試用期超過了規(guī)定，則超過部分無效，而且企業(yè)還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。

五、出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制要保全

企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高員工的技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，經(jīng)過專項(xiàng)培訓(xùn)的員工，其本人在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力也得以增強(qiáng)，跳槽的可能性也會(huì)增多。為了保護(hù)企業(yè)的利益，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，以避免“人財(cái)兩空”的情況。專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)之前簽訂，協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)的項(xiàng)目、費(fèi)用、服務(wù)期以及員工一旦發(fā)生在服務(wù)期內(nèi)跳槽而應(yīng)支付的違約金等。由于違約金的數(shù)額不能超過培訓(xùn)費(fèi)用，實(shí)際支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟姆蓊~，所以服務(wù)期的長(zhǎng)短要與培訓(xùn)費(fèi)用的多少綜合考慮，合理確定。

競(jìng)業(yè)限制是通過對(duì)員工就業(yè)和擇業(yè)的制約，來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)給員工帶來的損失，由企業(yè)按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果員工違反競(jìng)業(yè)限制的約定，則要向企業(yè)支付違約金。要注意的是，競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，雖然對(duì)其他負(fù)有保密義務(wù)的員工也可以約定競(jìng)業(yè)限制，但范圍不能過大，否則需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜藛T就會(huì)過多，造成人工成本的浪費(fèi)。由于補(bǔ)償金和違約金的多少，法律都沒有明確規(guī)定，所以必須根據(jù)保密程度的大小，經(jīng)協(xié)商確定。

六、解除或終止勞動(dòng)合同要重依據(jù)

企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同必須依法進(jìn)行，以避免承擔(dān)不必要的違法成本。比如：企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同后未向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動(dòng)合同履行期間，如果員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，或者“嚴(yán)重失職，且給企業(yè)造成重大損害”，或者發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，做出這些判斷的前提是要有事實(shí)依據(jù)，不能憑主觀意志。

另外，員工“不能勝任工作”，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但前提是先要進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作后才能解除勞動(dòng)合同；員工患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后也不能馬上解除勞動(dòng)合同，必須是不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作才行。要避免因企業(yè)過錯(cuò)而讓員工提出解除勞動(dòng)合同，比如，企業(yè)沒有及時(shí)足額支付員工工資：沒有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；企業(yè)的規(guī)章制度違法并損害員工權(quán)益等等。如果由于企業(yè)過錯(cuò)而員工提出解除勞動(dòng)合同，則企業(yè)是仍要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。特別是勞動(dòng)合同期滿后，企業(yè)要及時(shí)與員工續(xù)簽或者終止勞動(dòng)合同，如果企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)未與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同而又繼續(xù)用工，則從第二個(gè)月起要向員工付二倍的工資。

總之，企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是企業(yè)在人力資源管理中，要注重細(xì)節(jié)，嚴(yán)格把關(guān)，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本加大。