粟衛(wèi)梅

【摘 要】高等職業(yè)教育在國民教育體系中具有重要地位,高等職業(yè)院校師資隊伍狀況決定著高職教育的發(fā)展,因此,高職院校的人才招聘就顯得尤為重要。目前高職院校的人才招聘模式還存在著理念不清晰、不注重招聘成本等等問題,本文從這些問題入手,提出了改善目前高等職業(yè)技術(shù)院校人才招聘狀況的幾條意見。

【關(guān)鍵詞】高等職業(yè)技術(shù)教育 改善 招聘

我國高等職業(yè)技術(shù)教育自上個世紀90年代以來,發(fā)展勢頭非常迅猛,高職院校辦學(xué)規(guī)模已占據(jù)我國高等教育的半壁江山。十年來,高等職業(yè)院校全日制培養(yǎng)的畢業(yè)生累計超過800萬人,目前在校的學(xué)生也已經(jīng)接近800萬人,全國有1000多所高等職業(yè)院校,培養(yǎng)了大批高素質(zhì)技能型專門人才,為經(jīng)濟和社會發(fā)展、為實現(xiàn)高等教育的“大眾化”都作出了積極的貢獻。

高等職業(yè)技術(shù)院校規(guī)模的蓬勃發(fā)展,也就意味著從事高等職業(yè)技術(shù)教育的師資隊伍的不斷壯大,如何招到適合的人才?這無疑是高職院校建設(shè)過程中一個非常重要的任務(wù)。然而,目前許多高職院校在人才招聘過程中,或多或少地存在著一些問題:

一、招聘理念受到普通高校招聘觀念的束縛

現(xiàn)代國民教育體系包括基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和高等教育,高等職業(yè)技術(shù)教育屬于職業(yè)教育范疇,這一點毋庸質(zhì)疑,但同時它又是高校層次的學(xué)歷教育,因此還具有明顯的高校特征。

二、受“唯學(xué)歷論、唯職稱論”思維影響

不論是在企業(yè)還是高校,人才招聘都是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,招聘人員很難有足夠的時間對應(yīng)聘人員進行深入的了解和考核,這是一個無法回避的現(xiàn)實問題。因此,在招聘的過程中許多招聘單位往往會采用簡單的模式進行“一刀切”,比較學(xué)歷、職稱就成了招聘過程中通常采取的手段,特別是在高校,強調(diào)“高學(xué)歷”、“高職稱”似乎是無可厚非的真理。近年來,隨著高職教育的發(fā)展使高職院校的教師崗位也越來越受到廣大求職者的青睞,大量具有高學(xué)歷、高職稱的高層次人才開始將目光投向高職院校,高職院校也不斷提高招聘門檻,有一些地處經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的高職院校,現(xiàn)在已經(jīng)和普通高校一樣,只招收博士研究生了。

其實“唯學(xué)歷論、唯職稱論”的思想對高職院校的負面影響尤其大:這種思想不僅有可能把一些具有豐富實際操作經(jīng)驗的高級專業(yè)技術(shù)人員檔在了校門外,而且大批具有高級職稱的人員流入高職院校也給學(xué)校的聘任帶來了十分沉重的壓力,很容易使教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡。更嚴重的是,高職院校繁重的教學(xué)壓力對這些高學(xué)歷、高職稱的人才的科研時間有很大的影響,并且高職院校的人才培養(yǎng)目標本身也缺少科研的土壤,再加上學(xué)生相對較弱的自我管理能力和理論知識也使得這些高學(xué)歷、高職稱人員逐漸喪失了教學(xué)的成就感。長此以往,必將形成惡性循環(huán)。

三、招聘面試程序形式化

目前許多高職院校的人才招聘程序還掙脫不了行政事業(yè)單位的招聘框架,在具體的用人部門進行考核篩選之后,最后往往要進行一輪集中面試,要讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)“把把關(guān)”。這種形式的面試存在著很多的弊端:例如,參與面試的考官往往不是應(yīng)聘人員未來的直接上司,這就容易造成選上的人卻偏偏不是最好用的人的局面;再如,參加集中面試的應(yīng)聘人員來自各個專業(yè),考官也是由各個專業(yè)的少數(shù)人員構(gòu)成的,所以勢必造成一部分面試考官給不相關(guān)專業(yè)的應(yīng)聘人員進行考核打分的怪現(xiàn)象;還有,傳統(tǒng)的面試形式本身就受考官主觀因素的影響,勢必產(chǎn)生第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、歸因效應(yīng)、異性效應(yīng)、從眾效應(yīng)等等,從而影響面試的結(jié)果。

四、不注重招聘成本

高職院校在規(guī)模迅速擴張的過程中,往往采取廣發(fā)招聘廣告、全國各地到處參加招聘會等形式進行人才招聘,收集成千上萬的求職簡歷,然后開始“大海撈針”,再通知天南地北的求職者千里迢迢來到學(xué)校進行一場規(guī)模宏大的集中面試,一輪下來耗費了大量的人力、財力、物力,而招聘結(jié)果卻往往差強人意。

那么,如何來改善高職院校人才招聘過程中存在的這些問題呢?筆者認為,可以從以下幾個方面入手:

(一)要強化高職院校人才招聘的理念,建立具有高職特色的教師隊伍

高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標分為三個層次:培養(yǎng)人才——培養(yǎng)應(yīng)用型專門人才——培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專門人才。高職教育的“職業(yè)教育”屬性使得高職教育相對于普通高等院校來說,更應(yīng)該突出其應(yīng)用性、實踐性和技術(shù)性,倡導(dǎo)以就業(yè)為導(dǎo)向、以能力為本位,這些特點是高職院校辦學(xué)的特色之所在?！芭囵B(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專門人才”這一培養(yǎng)目標決定著高職院校的教師招聘理念一定要區(qū)別于普通高校,要適合高職院校的人才培養(yǎng)目標。高職院校的教師不僅要有深厚的專業(yè)理論素養(yǎng),而且更要有第一線的實踐動手能力,要突出強調(diào)專業(yè)技能的“應(yīng)用性”。

只有不斷強化高職院校與普通高校不同的教師招聘理念,才能真正形成高職院校的師資隊伍特色,日后也才能真正培養(yǎng)出“全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專門人才”。

(二)要掙脫傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人才招聘框架的束縛,勇于采用科學(xué)先進的招聘方法

我國高職教育的發(fā)展歷史不長,高職院校的出身一般分為三類:一類是由過去的中職、中專升格而來,另一類是普通高校辦的二級學(xué)院,第三類是全新成立的新學(xué)校,而第三種情況目前在高職院校中所占的比例還很小,大多數(shù)高職院校都帶著前兩種來源的痕跡,這就使得高職院校的辦學(xué)理念和人才培養(yǎng)模式不可避免地帶有原來的胎記,從而很容易使得人才招聘的模式陷入形式化,帶有濃重的傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人才招聘色彩。

高職院校在人才招聘的過程中,一方面要完善和改進招聘流程,克服形式面試的弊端,勇于采取科學(xué)先進的招聘方式和方法。現(xiàn)代人力資源管理理論為人員招聘提供了大量科學(xué)的依據(jù)和方法,高職院校完全可以根據(jù)自身的特色制定不同的人才招聘方案。當然,高職院校還也可以參考企業(yè)在人才招聘上的一些好的做法,因為就辦學(xué)理念而言,高職院校和企業(yè)有著千絲萬屢的聯(lián)系,因此,在人才招聘方面與企業(yè)也具有很多相似性,高職院校可以借鑒一些成功企業(yè)的做法,根據(jù)職位的不同需求,對應(yīng)聘人員應(yīng)采用靈活多樣的考察方法,而不是不分青紅皂白地、千篇一律地把一種死板的面試程序往所有職位所有候選者身上套,更不能“外行選內(nèi)行”。

另一個方面,要突破傳統(tǒng)的人才招聘框架,還要尋求政府部門的支持,打通高職院校人才錄取的通道。目前,越來越多的地方政府已經(jīng)開始認識到高級專業(yè)技能人才的重要性,在戶籍、住房等各方面紛紛為高技能人才開綠燈,高職院校作為專門培養(yǎng)高技能人才的機構(gòu),更不能作繭自縛,而應(yīng)該廣泛地爭取社會輿論與政府支持,為建立一支符合高職教育特色的高素質(zhì)、高技能教師隊伍而廣開渠道,真正做到“不拘一格用人才”。

在人才招聘的過程中,始終應(yīng)該堅持的是應(yīng)該看重人的品質(zhì)、態(tài)度、可塑性及與崗位的匹配性的原則,而非單單依靠學(xué)歷、職稱這樣的硬指標來對應(yīng)聘人員進行考核。

(三)要切實注重招聘成本控制,真正實現(xiàn)人才的“綠色招聘”

在許多現(xiàn)代化企業(yè)里,有一個專門的職位叫做“成本控制主管”,在企業(yè)運作的各個方面,“成本控制主管”都有權(quán)利對各項成本運營進行監(jiān)督和控制。當然,在高校,設(shè)置這樣的一個主管并非十分必要,但是,辦學(xué)成本的控制問題卻是不可忽視的。從人才招聘方面講,高職院校就可以通過各種方式達到成本的有效控制:

(1)注重細節(jié),提高招聘有效性。在招聘過程中,最容易忽視的是時間成本。到了規(guī)定的面試時間考官拖拖拉拉、面試前還要開一個冗長的形式主義會議等等,都是在浪費大家的時間。要知道,作為應(yīng)聘者的人才的時間與專家的時間其實是一樣寶貴的。在招聘過程中,只有注意了各方面的細節(jié),才能不斷提高招聘有效性,從而節(jié)約了招聘成本。

(2)嘗試新的做法,切實降低招聘成本?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)相當普及了,網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷可以大大降低紙張的耗費量,也可以大大降低參加招聘會的開支,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用還可以讓招聘單位從眾多的簡歷中很快篩選出合適的人選,大大提高招聘效率。

(3)勇于承擔求職者的應(yīng)聘費用,降低求職者的負擔。“為應(yīng)聘者提供往返路費和住宿費”的做法在國內(nèi)還很鮮見,這種形式表面上看是增加了招聘成本,但這樣的方式其實可以反過來讓招聘者審視自己的招聘成本,從而審慎地組織面試,控制面試規(guī)模,從而從整體上降低招聘成本。

(4)要切實進行崗位分析和崗位設(shè)置,杜絕“因人設(shè)崗”式招聘。

目前大多數(shù)高職院校教師崗位設(shè)置的依據(jù)一是編制,二是課程。因此學(xué)校在編制富余的初期大規(guī)模進人、在新開課程的時候也隨時進人,從而造成了學(xué)校編制越來越緊缺、課程取消了人卻還不能炒掉的現(xiàn)象,甚至有的時候,還會因一些特殊原因“因人設(shè)崗”,這就大大加重了學(xué)校的運行負擔。其實,這些都是學(xué)校缺乏科學(xué)管理、沒有進行合理的崗位分析和崗位設(shè)置引起的。

一個成功的教師崗位招聘,應(yīng)該是以完善的崗位分析和嚴格的崗位設(shè)置為前提的。也就是說,在招聘的過程中,招聘人員需要重點考慮的并不是這個應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)怎么樣,而應(yīng)該重點考慮誰最符合這個崗位需求,即要考慮人員與崗位的匹配(person-job fit)。

其實,在高職院校,能改善人才招聘現(xiàn)狀的方法還有很多,處在發(fā)展階段的高職院校應(yīng)該勇于作大膽嘗試,真正建立一支具有特色的高等職業(yè)技術(shù)教育教師隊伍。

參考文獻:

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