孫云鋼

◆ 中圖分類(lèi)號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:當(dāng)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段,人力資源成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵資源,因而處理好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題顯得尤為重要。本文分析了企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決思路。

關(guān)鍵詞:人力資源管理 倫理問(wèn)題 人性化管理

目前,越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵資源。然而,我國(guó)企業(yè)人力資源管理無(wú)論在理論研究還是實(shí)際工作中都仍處于起步階段,很多企業(yè)沒(méi)有處理好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,導(dǎo)致員工態(tài)度消極、效率低下,企業(yè)也因此陷入經(jīng)營(yíng)不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的有效途徑。

企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題

(一)對(duì)人性化管理重視程度低

首先,企業(yè)的社會(huì)保障制度不健全,企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)程度不夠。對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè),由于企業(yè)的科技含量不高,更多的是依靠廉價(jià)勞動(dòng)力和較多的時(shí)間投入來(lái)獲得利潤(rùn),因此導(dǎo)致員工的勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng),基本權(quán)利得不到保障。

其次,不能給予員工充分的信任,員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查顯示,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工激勵(lì)的影響力逐漸減弱,員工越來(lái)越希望得到管理者的信任,使自身得到滿足感。而在一些企業(yè)中,管理者過(guò)分集權(quán),獨(dú)斷專(zhuān)行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機(jī)會(huì)。

再次,工作條件差,工作環(huán)境缺少人性化。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)在工作環(huán)境方面與國(guó)外企業(yè)相比,還存在著較大差距,甚至有些企業(yè)為了追求利潤(rùn),置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。

(二)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源管理中,對(duì)員工的激勵(lì)要以科學(xué)的績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)。但在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中,許多企業(yè)的人員考評(píng)存在缺陷,不能客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,其中最普遍的問(wèn)題就是在考評(píng)中只注重結(jié)果不注重過(guò)程。由于企業(yè)員工的績(jī)效考核沒(méi)有根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來(lái)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公平,對(duì)員工的激勵(lì)效果不佳。

此外,企業(yè)中普遍存在激勵(lì)機(jī)制不健全的問(wèn)題。對(duì)于員工的激勵(lì)沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,而且在物質(zhì)激勵(lì)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象。企業(yè)給予員工的激勵(lì)承諾不兌現(xiàn),挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)管理者的信任。

(三)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理缺位

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性,人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為人力資源管理部門(mén)日常管理活動(dòng)的一部分。但從目前的企業(yè)培訓(xùn)來(lái)看,大多數(shù)集中于對(duì)員工各項(xiàng)技能及公司基本制度的培訓(xùn),這就產(chǎn)生倫理培訓(xùn)的缺位。

目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)雖然一直在進(jìn)行員工熱愛(ài)企業(yè)方面的培訓(xùn),但不是針對(duì)企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、審慎品德、公平態(tài)度等方面的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的倫理缺位使員工對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀不能達(dá)到深度認(rèn)同,不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

除培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理問(wèn)題還體現(xiàn)在企業(yè)沒(méi)有給予員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)不負(fù)責(zé)任,使員工因得不到學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì),而無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需求提高對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)和新技能的適應(yīng)能力。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅是企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任,同時(shí)也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的解決思路

由上可知,增強(qiáng)企業(yè)人力資源倫理價(jià)值觀,需要以人力資源保護(hù)性開(kāi)發(fā)為原則,增加對(duì)員工的人文關(guān)懷,為員工的發(fā)展創(chuàng)造和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,樹(shù)立正確的培訓(xùn)倫理觀。

(一)堅(jiān)持以人為本的管理理念且實(shí)行人性化管理

康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著管理倫理化逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,人類(lèi)的一切活動(dòng)歸根結(jié)底是為了自身的生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該把員工看作目的,而不是把員工看作實(shí)現(xiàn)目的的手段,要充分尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望。

員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體,企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的智慧和力量,企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)以合乎倫理道德并且合法的方式對(duì)待他們,并為他們提供安全舒適的工作場(chǎng)所。只有堅(jiān)持這樣的人性化管理,才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,管理才能產(chǎn)生效益。

企業(yè)還應(yīng)給予員工更多精神上的尊重。企業(yè)源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業(yè)人性化管理的精髓所在。當(dāng)然,對(duì)員工的信任并不意味著對(duì)員工的隨意授權(quán)。信任的目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,需要依靠倫理自覺(jué)。

(二)完善績(jī)效考評(píng)管理體系且構(gòu)建和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是一個(gè)利益共同體,員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力,企業(yè)也應(yīng)該為員工建立科學(xué)公平的考評(píng)、激勵(lì)、用人制度,創(chuàng)造一個(gè)讓員工充分發(fā)揮才能的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。

企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)不應(yīng)單純的以結(jié)果為依據(jù),要對(duì)員工進(jìn)行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學(xué)的績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上建立的激勵(lì)制度,應(yīng)注意以下兩點(diǎn):首先,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質(zhì)需求,還有自我實(shí)現(xiàn)的需求,僅靠單一的物質(zhì)激勵(lì)已達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)的目的,就要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上幫助員工得到精神上的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次,樹(shù)立誠(chéng)信的倫理觀念。誠(chéng)信是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力,促使企業(yè)定性發(fā)展的保證。企業(yè)對(duì)于員工薪資福利的承諾應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn),這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果,員工也才會(huì)忠誠(chéng)奉獻(xiàn)于企業(yè),自覺(jué)維護(hù)企業(yè)利益。

企業(yè)構(gòu)建和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境還應(yīng)有公平公正的用人機(jī)制。企業(yè)在人力資源配置和管理活動(dòng)中要堅(jiān)持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發(fā)揮最高的效率,使企業(yè)的人力資源處于最佳的存在狀態(tài)。對(duì)于員工的晉升,企業(yè)也應(yīng)該提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),只有留住人才,才能保障企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

(三)樹(shù)立正確的培訓(xùn)倫理觀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下,知識(shí)的更新速度越來(lái)越快,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng),營(yíng)造不斷學(xué)習(xí)的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在競(jìng)爭(zhēng)中謀求創(chuàng)新和發(fā)展的要求,也是企業(yè)不能推卸的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容除了技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,更重要的是引導(dǎo)員工認(rèn)知與企業(yè)之間的倫理關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業(yè)文化,只有讓企業(yè)的文化理念深入人心,才能使企業(yè)和員工在倫理價(jià)值觀上達(dá)到深度認(rèn)同。

綜上所述,對(duì)企業(yè)人力資源倫理問(wèn)題的研究已經(jīng)成為當(dāng)代人力資源管理的新趨勢(shì),目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理中的倫理問(wèn)題還沒(méi)有較為深刻的認(rèn)識(shí),缺乏科學(xué)完整的人力資源倫理價(jià)值觀。當(dāng)人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段,人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中合理引入價(jià)值引導(dǎo)和倫理決策要素,以人力資源保護(hù)性開(kāi)發(fā)為原則,解決好人力資源管理中的倫理問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

1.劉芳,劉卓.雇傭倫理—人力資源管理的新議題[J].管理現(xiàn)代化,2004(5)

2.陳少峰.關(guān)于企業(yè)人力資源的幾個(gè)倫理問(wèn)題[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào),2002(3)

3.夏緒梅.倫理型管理—民營(yíng)企業(yè)成功的人力資源管理模式[J].陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005(1)