嚴(yán)效新　李成江　趙永樂(lè)

摘要：基于社會(huì)交換和組織支持理論，文章探討了員工組織公平感、組織認(rèn)同和組織公民行為之間的關(guān)系，提出了組織承諾作為員工組織公平感和組織公民行為之間中介關(guān)系的理論模型，并通過(guò)一家紡織業(yè)5家上市公司220名員工的樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果證實(shí)：組織公平能夠促進(jìn)企業(yè)員工組織認(rèn)同；組織認(rèn)同則對(duì)企業(yè)員工組織公平和員工組織公民行為關(guān)系起部分中介作用。

關(guān)鍵詞；組織公平；組織承諾；組織公民行為

一、引言

在現(xiàn)有員工組織公民行為研究的文獻(xiàn)中，學(xué)者們更多關(guān)注態(tài)度變量對(duì)企業(yè)員工行為的影響。學(xué)者們較為認(rèn)同態(tài)度對(duì)員工行為變量的預(yù)測(cè)作用。也有學(xué)者提出了“員工態(tài)度”及“社會(huì)規(guī)范”二因素模型來(lái)解釋員工行為發(fā)生的預(yù)測(cè)變量。但是，對(duì)于組織公民行為作為角色外行為所以發(fā)生的機(jī)制及動(dòng)力，現(xiàn)有文獻(xiàn)還沒(méi)能給以完美的解釋。組織公民行為是一種組織視角下的角色外行為。即從組織視角定義自己的個(gè)人行為，而傳統(tǒng)態(tài)度一行為模型解釋的是來(lái)自于組織何種支持，會(huì)誘發(fā)何種性質(zhì)的行為。依據(jù)社會(huì)交換理論的解釋這種行為更接近于一種角色內(nèi)行為。這也說(shuō)明組織信任、組織承諾等態(tài)度變量對(duì)于員工的任務(wù)績(jī)效總是有更好的預(yù)測(cè)力，但卻無(wú)法充分解釋組織公民行為。

針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出一個(gè)模型來(lái)解釋組織公平如何來(lái)影響員工組織公民行為。本文的結(jié)構(gòu)如下：第一節(jié)是導(dǎo)言，第二節(jié)是文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)，第三節(jié)介紹樣本特征，說(shuō)明測(cè)量方法并報(bào)告數(shù)據(jù)分析方法。第四節(jié)報(bào)告數(shù)據(jù)分析結(jié)果，第五節(jié)討論本研究的結(jié)果并指出研究的局限性和對(duì)未來(lái)研究的建議。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1組織公平與組織公民行為。Organ(1988)最早提出組織公平認(rèn)知與組織公民行為正相關(guān)的觀點(diǎn)。Mooman(1991)指出，組織成員的程序公平和互動(dòng)公平感知對(duì)組織公民行為具有良好的預(yù)測(cè)作用；Nidhof＆Mooman(1993)也認(rèn)為當(dāng)組織在資源分配及決定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，員工主觀認(rèn)知不公平時(shí)，如個(gè)人決定以減少投入的方式來(lái)平衡其不公平的狀態(tài)時(shí)。通常不會(huì)選擇與工作績(jī)效有直接關(guān)系的投入，因?yàn)闇p少此類(lèi)投入將可能影響其未來(lái)的酬勞。反之。減少組織公民行為則不會(huì)影響個(gè)人酬勞。其代價(jià)顯然較低，在加上組織公民行為本來(lái)就可有可無(wú)。完全由員工自我取舍，故當(dāng)員工面臨不公平時(shí)，最有可能減少此類(lèi)行為。在實(shí)證研究方面，己經(jīng)有諸多證實(shí)組織公平與組織公民行為之間具有顯著的關(guān)系。Scholl，Coooer&Mekelna;(1987)分析員工對(duì)薪資公平性的認(rèn)知與組織公民行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)二者之間存在正向的影響關(guān)系Organ＆Konovsky(1989)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公平性認(rèn)知對(duì)于組織公民行為有較高的預(yù)測(cè)力。而Lind＆Earley(1991)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否公平會(huì)影響組織公民行為中的利他行為，發(fā)現(xiàn)程序公平和互動(dòng)公平的確一與組織公民行為有關(guān)。Mooman(1991)引用Grennberg(1990)的觀點(diǎn)加以實(shí)證發(fā)現(xiàn)，組織公平與組織公民行為顯示了較強(qiáng)的關(guān)系，互動(dòng)公平能預(yù)測(cè)組織公民行為的四個(gè)維度，而分配公平及程序公平與組織公民行為并沒(méi)有直接的相關(guān)。

組織公平所以會(huì)影響員工的組織公民行為，從社會(huì)交換理論視角理解源于員工把來(lái)自于組織的支持與自身的公民行為看作一種社會(huì)性的互惠關(guān)系。因其屬于內(nèi)在契約，因此交換較模糊，員工可自由選擇。在這一交換過(guò)程中，員工將公民行為視為個(gè)人投入及產(chǎn)出比值中的一項(xiàng)投入，增加或減少組織公民行為可視其對(duì)不公平的反應(yīng)。由于公民行為是員工的自發(fā)性行為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，若選擇減少角色內(nèi)行為的投入，可能會(huì)造成其利益的損失，如減薪、降職等。但如選擇減少角色外行為的投入。則較不會(huì)損害自身利益。故員工會(huì)選擇角色外行為的改變。

由此提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織公平與員工組織公民行為呈正向相關(guān)關(guān)系。

2組織認(rèn)同的中介作用。

(1)組織公平與組織認(rèn)同。Kreiner等人在研究如何獲得組織認(rèn)同的最佳平衡時(shí)指出，環(huán)境因索和個(gè)人因素共同影響著組織認(rèn)同。環(huán)境因素主要指認(rèn)同需求(Identity De，mands)，個(gè)人因素主要指?jìng)€(gè)人的認(rèn)同壓力(Identi Ten-sions)。Dutton(1994)、Dukerieh(2002)在研究組織認(rèn)同的影響因素時(shí)都提出來(lái)自于組織支持的感知是員工產(chǎn)生組織認(rèn)同的決定力量，其中組織公平感是其中的核心要素。我國(guó)學(xué)者王彥斌(2004)對(duì)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)作了實(shí)證分析。結(jié)果表明。組織內(nèi)部關(guān)系良好和領(lǐng)導(dǎo)人魅力超強(qiáng)是組織認(rèn)同極為重要的影響因素：積極的組織文化和組織內(nèi)的社會(huì)關(guān)系是組織認(rèn)同的重要因素：組織公平有助于增強(qiáng)員工組織認(rèn)同：而經(jīng)濟(jì)利益需求滿足是組織認(rèn)同的必要條件，但不是充分條件。該研究所提的模型是迄今為止國(guó)內(nèi)研究組織認(rèn)同因果關(guān)系中最為全面的。賴(lài)志超(2001)研究了臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)員工的組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)因素及其效益。結(jié)果表明。組織認(rèn)同的來(lái)源是員工感知到受公司器重和組織公平。研究認(rèn)為，為了提升員工為組織付出的愿意。管理人員必須維護(hù)組織公平，尤其是直屬主管對(duì)下屬合宜的人際對(duì)待及合理的薪資福利使得員工感知到受公司器重，并認(rèn)同組織。進(jìn)而創(chuàng)造員工本身獨(dú)特的價(jià)值。

組織認(rèn)同被學(xué)者們理解為組織成員對(duì)自己組織角色的積極態(tài)度。是員工對(duì)來(lái)自組織方面行為的積極評(píng)價(jià)的相似性回報(bào)行為。在組織中，員工對(duì)來(lái)自于組織行為的評(píng)價(jià)一般是通過(guò)個(gè)體與作為組織代理人的關(guān)系互動(dòng)實(shí)現(xiàn)，本質(zhì)上是一個(gè)比較過(guò)程。這一過(guò)程既包含員工對(duì)組織代理人對(duì)待自己與自己付出的行為比較，也包括員工對(duì)組織代理人對(duì)待組織其他和自己有類(lèi)似付出的成員方式比較。這種比較從社會(huì)交換理論層面解釋?zhuān)簿褪菃T工對(duì)組織支持感知是否公平及其相應(yīng)態(tài)度形成過(guò)程。

由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：組織公平與企業(yè)員工組織認(rèn)同呈正向相關(guān)。

(2)組織認(rèn)同與組織公民行為。研究者們一致認(rèn)為，強(qiáng)組織認(rèn)同感勢(shì)必引起員工心理與行為發(fā)生顯著的變化，并通過(guò)響組織內(nèi)部積極因素和消極因素來(lái)改善組織績(jī)效。

Dukerleh的研究表明，組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響(B＝0.62)，同時(shí)，組織認(rèn)同強(qiáng)度越高組織內(nèi)部成員的合作意圖就越高(B=0.57)。但王彥斌(2004)對(duì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)國(guó)有企的實(shí)證分析得出了與國(guó)外研究不同的結(jié)論：組織認(rèn)同的“生存性”、“歸屬性”和“成功性”維度對(duì)組織公民行為中的“對(duì)組織熱心”維度和“對(duì)組織負(fù)責(zé)維度”均無(wú)顯著影響。這或許與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期推行的一些制度本身及人們已經(jīng)由此形成的某種慣性心理有關(guān)。組織認(rèn)同能將自我概念提升到群體水平，并增強(qiáng)員工間的合作(Brewer，1979)。Dukerich等(2002)的研究也表明，組織認(rèn)同的強(qiáng)度會(huì)對(duì)組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響(B=0.57)。Polzer(2004)通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究表明，當(dāng)兩個(gè)子群體源于不同的組織時(shí)，如果

對(duì)應(yīng)的子群體具有個(gè)人主義文化和聲譽(yù)時(shí)，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)合作的分配產(chǎn)生顯著的影響(B=-0.59，P<0.05)，即高組織認(rèn)同的員工會(huì)將合作的分配由整體轉(zhuǎn)向子群體，導(dǎo)致低整體合作和高子群體內(nèi)部合作。

組織公民行為是一種組織角色行為，它產(chǎn)生的機(jī)理就在于員工把組織目標(biāo)與自我目標(biāo)高度融合，并通過(guò)角色外行為表現(xiàn)出來(lái)。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合動(dòng)因則在于員工對(duì)組織從目標(biāo)到情感的高度歸屬，即組織認(rèn)同程度。這種角色定位或認(rèn)知程度產(chǎn)生于員工對(duì)來(lái)自于組織層面支持行為的評(píng)價(jià)，同事家它又與員工是否產(chǎn)生公民行為及其多大程度上產(chǎn)生組織公民行為密切相關(guān)。在來(lái)自于組織層面支持與員工相似性回報(bào)之間起到中介作用。

由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織認(rèn)同正向影響員工組織公民行為。

假設(shè)4：組織認(rèn)同在員工組織公平與組織公民行為關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1樣本和數(shù)據(jù)收集。本研究的被試來(lái)自于金飛達(dá)股份有限公司、先聲藥業(yè)、南京煙廠、南京中央百貨、雨潤(rùn)集團(tuán)等5家企業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷270份。回收220份，回收率81％。其中男性員工占71％，女性員工占29％；具有高中以上文化水平員占37％；33％員工在公司工作5年以上。71％員工在公司工作2年以上。

來(lái)源于同一被試取得所有信息的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會(huì)出現(xiàn)同源誤差(COlTlrflon Method Variances)。根據(jù)Podsakoff和Organ(1986)的建議，本研究從研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)上都采取措施，盡可能地減少同源誤差所產(chǎn)生的影響如。首先，研究設(shè)計(jì)上，本研究保證問(wèn)卷的匿名性、明確答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分、盡可能地使用清晰明確的用語(yǔ)、以及反向用語(yǔ)突破思維定性等；其次，統(tǒng)計(jì)上，利用Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證本研究數(shù)據(jù)同源誤差的嚴(yán)重程度。沒(méi)有一個(gè)因子解釋了絕大部分的變異量，因此，本研究數(shù)據(jù)的同源誤差不是很?chē)?yán)重。

2問(wèn)卷設(shè)計(jì)。

(1)組織公平量表。在借鑒Wlliams＆Anderson(1991)、J.w.Graham(1994)、樊景立(1997)等人測(cè)量問(wèn)卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。經(jīng)過(guò)預(yù)試及效度檢驗(yàn)所形成問(wèn)卷共有12題目構(gòu)成，分別從分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平四個(gè)方面測(cè)量員工的組織公平感。員工的組織公平感用Likert Scale六點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中“1”代表完全不符臺(tái)，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合。量表信度分析Aloha值為0.871 9。

(2)組織認(rèn)同量表。在借鑒組織認(rèn)同量表基礎(chǔ)上進(jìn)行改編和修訂，量表共有8道題目構(gòu)成，被試的反映用LikertScale六點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合。量表信度分析A1Dha值為0.909 4。

(3)組織公民行為量表。在借鑒Simith、Organ＆Near(1983)、Organ(1988)、Podasak(2000)及樊景立(1997)等人測(cè)量問(wèn)卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。經(jīng)過(guò)預(yù)試和效度檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷共有8目構(gòu)成，分別從指指向他人的組織公民行為和指向組織的公民行為兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。員工的組織公民行為用LikertScale六點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合。“5”比較符合，“6”完全符合。組織公民行為量表AIDha值0，749 9。

3分析方法。本文采取兩步驟分析法來(lái)檢驗(yàn)研究中提出的4個(gè)假設(shè)。首先，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)本文的三個(gè)變量——組織公平、組織認(rèn)同、組織公民行為之間的區(qū)分效度。其次，采取模型比較方法來(lái)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型，以檢驗(yàn)本文的假設(shè)。

四、模型檢驗(yàn)

1變量區(qū)分度的驗(yàn)證性因子分析。為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)中同源方差存在的程度，三個(gè)構(gòu)念進(jìn)行了Harman的單因子檢驗(yàn)。把所有變量的條目放到一起進(jìn)行因子分析。探索性因子分析表明，所有條目形成非常清晰的三個(gè)因子，旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋總方差的27.85％，三個(gè)因子共同解釋方差的61.39％。表1顯示了區(qū)分概念的驗(yàn)證性因子分析測(cè)量模型比較的結(jié)果，相比較四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，三因子模型更好地?cái)M合了數(shù)據(jù)。因此，盡管受到同源方差的影響，本研究的測(cè)量質(zhì)量仍然很好。

2描述性統(tǒng)計(jì)。表2給出了所有變量相關(guān)均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)。所有變量都在0.01水平上顯著相關(guān)，其中組織公平都與組織認(rèn)同(r=0.597)和組織公民行為均(r=0.416)顯著正相關(guān)，而組織認(rèn)同與組織公民行為之間也同樣呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系(r=0.379)，因此假設(shè)1、假設(shè)2和加設(shè)3成立。

3結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。表3給出的是五個(gè)結(jié)構(gòu)模型的嵌套關(guān)系(Nested Models)。模型3、4和5說(shuō)明的是組織認(rèn)同不是組織公平和組織公民行為的中介變量，其不產(chǎn)生中介作用。從數(shù)據(jù)擬和指標(biāo)來(lái)看，模型3、4、5數(shù)據(jù)擬和不好，我們拒絕接受三模型原假設(shè)。模型I和2反應(yīng)的思想分別是：模型1表達(dá)的是組織認(rèn)同在組織公平與組織公民行為關(guān)系中起部分中介作用。而模型則表達(dá)組織認(rèn)同在組織公平與組織公民行為關(guān)系中起完全中介作用。從數(shù)據(jù)擬合看，模型1和2對(duì)數(shù)據(jù)擬和度都較好。但是根據(jù)根據(jù)侯杰泰(2002)所提出的評(píng)價(jià)方法，當(dāng)模型的自由度減小1時(shí)，如果減少的開(kāi)方值大于6.63，應(yīng)該選擇自由度較少的模型。因此，在△X²=34.27時(shí)，兩模型在0.01的水平上是差異顯著的。我們接受X²更小的模型，即接受模型1，認(rèn)為組織認(rèn)同是組織公平和組織公民行為關(guān)系的中介變量，起部分中介的作用。

再進(jìn)一步比較組織公平與組織公民行為之間關(guān)系的變化。在模型5中，完全不考慮組織認(rèn)同的作用，僅考慮組織公平與組織公民的關(guān)系，兩者關(guān)系系數(shù)是0.416(p<0.01)。在模型1中，增加考慮組織認(rèn)同的中介作用。組織公平與組織公民行為的關(guān)系系數(shù)減小為0.282(p<0.01)。比較兩模型，組織公平與公民行為的關(guān)系系數(shù)減小了0.351，因此系數(shù)減弱是顯著的。因此，表3的結(jié)果證實(shí)了假設(shè)4：組織認(rèn)同在組織公平與員工組織承諾的關(guān)系中起部分中介作用。三者之間的關(guān)系路徑系數(shù)如圖1所示。

五、結(jié)論與啟示

本研究的目的是依據(jù)社會(huì)交換理論及組織公平理論，探求組織公平對(duì)員工組織公民行為作用機(jī)理及過(guò)程。組織公平、組織認(rèn)同以及組織公民行為相關(guān)研究成果主要源于西方，中國(guó)情境下的研究首要問(wèn)題是實(shí)現(xiàn)理論、研究方法本土化。所以，在研究中我們借鑒了西方文獻(xiàn)中對(duì)組織公平、組織認(rèn)同以及組織公民行為三個(gè)構(gòu)念解析，同時(shí)在操作化過(guò)程中又結(jié)合研究對(duì)象的特點(diǎn)，對(duì)相關(guān)構(gòu)念均采用了

一維構(gòu)成。

研究結(jié)果在很大程度上支持我們的假設(shè)模型，即組織公平通過(guò)員工的組織認(rèn)同正向影響員工的組織公民行為，基于組織公平理論，組織公民行為是員工得失天平上的祛碼，組織公民行為的增加和減少都是為了減少不公感。它的發(fā)生機(jī)制為：如果組織給自己的回報(bào)大過(guò)自己的付出，那么做一些工作職責(zé)之外的對(duì)組織有益的事情是一種補(bǔ)償，如果組織給自己的回報(bào)少于應(yīng)該得到的，那么就會(huì)通過(guò)減少做份外的事情來(lái)實(shí)現(xiàn)與自己付出的平衡。從過(guò)程來(lái)看，組織公平感之所以影響員工組織公民行為，主要是由于員工與組織之間存在社會(huì)交換的關(guān)系。如果員工與組織之間只有經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系，那么公平感高的員工只會(huì)按照雇傭協(xié)議的要求，以角色內(nèi)行為作為對(duì)組織的回報(bào)：如果員工與組織之間存在社會(huì)交換的關(guān)系，那么員工對(duì)公平的回報(bào)往往會(huì)通過(guò)超越具體協(xié)議要求的行為方式。

在組織公民行為產(chǎn)生的完整過(guò)程中。組織公平是員工組織公民行為產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力。社會(huì)交換則是組織公平影響員工組織公民行為的實(shí)現(xiàn)方式，員工組織公民行為發(fā)生的基本機(jī)制可以歸結(jié)為交換的公平性。同時(shí)，公平的社會(huì)交換需要一定的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這一形式就是員32-組織關(guān)系。從員工的視角看，組織支付是否公平是其采取回報(bào)行為的依據(jù)，也是員工判斷自己組織地位及角色定位的依據(jù)；從組織視角看，員工付出是否合乎標(biāo)準(zhǔn)，是其判斷給以何種水平支持的依據(jù)。所以，員工組織關(guān)系的實(shí)質(zhì)在于組織和員工雙方對(duì)于員工在組織中角色的判斷，無(wú)論是組織還是員工這種判斷都會(huì)直接或間接影響到員工的行為，但最終還是要通過(guò)員工的判斷來(lái)產(chǎn)生作用。員工的判斷過(guò)程及結(jié)果即是對(duì)個(gè)人角色的認(rèn)知過(guò)程，也就是組織認(rèn)同形成過(guò)程，是員工組織公民行為產(chǎn)生的直接因素，顯然也是來(lái)自于組織公平的中介變量。

本研究還存在兩個(gè)局限性。第一是同源方差問(wèn)題。由于各個(gè)變量的測(cè)量對(duì)象源于同一個(gè)人的回答，不可避免的會(huì)存在同源方差問(wèn)題。今后的研究申還需要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)，尤其是調(diào)查時(shí)盡可能采取不同的數(shù)據(jù)源加以規(guī)避。第二個(gè)問(wèn)題在于組織發(fā)展階段以及所處外部環(huán)境對(duì)組織支持程度、方式有不同程度影響，同時(shí)組織支持通過(guò)對(duì)員工感情承諾影響進(jìn)而作用于員工行為是一個(gè)過(guò)程，這一個(gè)過(guò)程需要一定的作用時(shí)間，動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)會(huì)有更好的效度，因此今后研究中應(yīng)該考慮縱向研究設(shè)計(jì)。

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