解志韜　石金濤　祝金龍

摘要：組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對(duì)公平問題的興趣與日俱增。文章旨探討組織公平對(duì)員工組織公民行為的影響。本研究對(duì)上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。為了避免同方法偏差，本研究采用了“領(lǐng)導(dǎo)——下屬配比研究”的方法，將領(lǐng)導(dǎo)及其對(duì)應(yīng)下屬進(jìn)行配對(duì)調(diào)查，最終共得到有效的配對(duì)數(shù)據(jù)218條。研究結(jié)果表明：分配公平和程序公平對(duì)OCB有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，信息公平對(duì)OCB有一定的預(yù)測(cè)作用，而人際公平對(duì)OCB沒有預(yù)測(cè)作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的預(yù)測(cè)“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”。

關(guān)鍵詞：組織公平：組織公民行為：員工

一、引言

組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對(duì)公平問題的興趣與日俱增。這是因?yàn)?。公平從本質(zhì)上來講，就是社會(huì)資源如何分配的問題。而社會(huì)和組織中的資源分配，從來是一個(gè)很敏感的問題。這種分配是否被組織成員們認(rèn)為公正合理，不僅直接關(guān)系到他們滿意度、士氣與行為表現(xiàn)，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定與安寧。公平一直是人們十分關(guān)心的問題。從個(gè)體的角度看，公平涉及到每個(gè)人當(dāng)前、長遠(yuǎn)的物質(zhì)和精神利益：從人際互動(dòng)的角度看，公平涉及到人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系：從組織管理的角度看，公平涉及到上下級(jí)關(guān)系、組織氣氛、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題：從社會(huì)發(fā)展的角度看，公平與社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步具有密切的聯(lián)系。因此，對(duì)組織中的公平問題研究對(duì)當(dāng)今中國而言具有十分重要的意義。

與此同時(shí)，員工組織公民行為的自提出以來就成為國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，研究主要集中在組織公民行為的構(gòu)成內(nèi)容、影響因素以及其與績效之間的關(guān)系等方面。研究發(fā)現(xiàn)：員工的組織公民行為與工作滿意度、組織承諾、組織公平感和領(lǐng)導(dǎo)行為等存在相關(guān)性。但是對(duì)于組織公民行為的形成及作用機(jī)制等問題還有待進(jìn)一步證實(shí)。另外，由于文化差異導(dǎo)致人們對(duì)工作的觀念不同引起了研究者的關(guān)注，各國組織行為學(xué)界對(duì)OCB跨文化的研究也呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。與西方的研究成果相比。在中國文化背景下的有關(guān)組織公民行為的研究很少。在早期的研究中，臺(tái)灣和香港學(xué)者對(duì)中國背景下的員工組織公民行為的構(gòu)成進(jìn)行了深入的探索，并形成了華人所特有的員工組織公民行為量表。員工組織公民行為在我國大陸地區(qū)特有的文化背景下將會(huì)反映出怎樣的特點(diǎn)?這是研究者和企業(yè)管理者所共同關(guān)注的問題。

國外對(duì)于組織公平的研究主要集中在對(duì)分配公平和程序公平的研究上面，而對(duì)于人際公平和信息公平的研究成果并不多見，在如今這個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通和交流的信息化社會(huì)，人際公平和信息公平在組織中所發(fā)揮的作用也非常值得研究；組織公平的不同維度與組織公民行為之間的關(guān)系是人們感興趣的問題。組織公平是否能夠帶來對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用?分配公平、程序公平、人際公平和信息公平中的哪種公平形式對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用更為明顯?組織公平對(duì)于哪些組織公民行為的維度具有顯著影響?本研究將進(jìn)行逐一分析。

本文提出的理論模型如圖1。

二、研究方法

1變量測(cè)量。為了避免同方法偏差，本研究設(shè)計(jì)了兩種類型的問卷。一種問卷是由被調(diào)查企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行填寫的，即領(lǐng)導(dǎo)層，該問卷用于測(cè)量這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工組織公民行為的評(píng)價(jià)：另一種類型的問卷是由該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬進(jìn)行填寫的，即員工層，該問卷用于測(cè)量該員工或下屬對(duì)組織公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)。此外，問卷還針對(duì)一些人口統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中各變量的測(cè)量工具如下：

(1)組織公平：組織公平量表分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)部分。量表采用七點(diǎn)計(jì)分法。從完全不同意到完全同意分別給與1分～7分。該問卷由員工進(jìn)行填寫。

分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年編制的量表，共5個(gè)問題。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七題，包括參與(4題)和投訴機(jī)制(3題)。人際公平：采用Colquitt(2001)編制的量表，共4個(gè)題目，采用7點(diǎn)量表。信息公平：同樣采用Colqui于2001年編制的量表。共5道題目，7點(diǎn)量表。

在本研究中，組織公平的信度為0.957，其分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度的α分別為0.909，0.873，0.923和0.962。

(2)組織公民行為：采用Farh(1997)針對(duì)中國臺(tái)灣文化背景所開發(fā)的置表。共5個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)。即認(rèn)同組織(4題)、協(xié)助同事(4題)、人際和諧(4題)、保護(hù)公司資源(3題)和責(zé)任意識(shí)(5題)，其中人際和諧與保護(hù)公司資源為反向計(jì)分題。5個(gè)維度的得分可以相加。得到總分。該量表由領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫，評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)的下屬。

在本研究中，組織公民行為的信度為0，908，其認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和諧、保護(hù)公司資源和責(zé)任意識(shí)五個(gè)維度的α分別為0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。

2研究樣本。本研究對(duì)上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。這些樣本來自通訊、電力、金融、餐飲、旅游等多個(gè)行業(yè)。為了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。將領(lǐng)導(dǎo)及其對(duì)應(yīng)下屬進(jìn)行配對(duì)調(diào)查，最終共得到有效的配對(duì)數(shù)據(jù)218條。在有效數(shù)據(jù)中，涉及領(lǐng)導(dǎo)84人，員工218人。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1組織公平與組織公平行為的相關(guān)分析。

從表1的結(jié)果我們可以看出，組織公平中的分配公平、程序公平和信息公平與組織公民行為顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.236**，0.166*，0.181**；“人際公平”與“認(rèn)同組織”和“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.223**。0.215**：“信息公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.254**，0.146*，0.157*。

我們?cè)谘芯縊CB的維度時(shí)發(fā)現(xiàn)組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。巧合的是，三個(gè)相關(guān)性較強(qiáng)的維度是中西方共有的維度，類似于Organ(1988)提出的利他行為、責(zé)任意識(shí)和公民美德：而“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”這兩

個(gè)維度相關(guān)性較弱的維度在西方的文獻(xiàn)中沒有被提及，是華人社會(huì)中所特有的。這是一個(gè)非常有意思的發(fā)現(xiàn)，我們將在研究結(jié)論中對(duì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的可能原因進(jìn)行探討。

2回歸分析。為了進(jìn)一步指明關(guān)系的方向，特將組織公平四個(gè)因素作為自變量。組織公平行為及其五個(gè)因素作為因變量進(jìn)行回歸分析。

(1)組織公平各維度對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果。表2給出了依次將組織公平的4個(gè)維度作為自變量，對(duì)員工組織公民行為進(jìn)行回歸的結(jié)果。

從以上回歸分析的結(jié)果可以看出，分配公平對(duì)員工的組織公民行為確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.234，p<0.01，F(xiàn)=12.468*)，其解釋力為5％；程序公平對(duì)員工的組織公民行為也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.185，p<0.01，F(xiàn)=7.687*)，其解釋力為3％；人際公平對(duì)員工的組織公民行為的預(yù)測(cè)作用不顯著；信息公平對(duì)員工的組織公民行為也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.142，p<0.05，F(xiàn)=4.420*)，其解釋力為1.6％。

以上分析說明，分配公平和程序公平對(duì)OCB有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，信息公平對(duì)OCB有一定的預(yù)測(cè)作用。而人際公平對(duì)OCB沒有預(yù)測(cè)作用。

(2)組織公平各維度對(duì)OCB各維度的回歸分析。從相關(guān)分析中我們可以看到。組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。下面將以組織公平的4個(gè)維度依次作為自變量，依次對(duì)OCB的認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識(shí)這三個(gè)維度進(jìn)行回歸。回歸結(jié)果如下：

分配公平對(duì)認(rèn)同組織確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.291，p<0.01，F(xiàn)=20.032*)，其解釋力為8％；程序公平對(duì)認(rèn)同組織也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解釋力為5％；信息公平對(duì)認(rèn)同組織也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.254，p<0.01，F(xiàn)=14.858*)，其解釋力為6％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“認(rèn)同組織”的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

分配公平對(duì)協(xié)助同事確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.207，p<0.01，F(xiàn)=9.631*)，其解釋力為4，5％；程序公平對(duì)協(xié)助同事也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.166，p<0.05，F(xiàn)=6.140**)，其解釋力為2，3％；信息公平對(duì)協(xié)助同事也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=146，0<0.05，F(xiàn)=4.690*)，其解釋力為1.7％。說明分配公平、程序公平和互動(dòng)公平均可以作為“協(xié)助同事”的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

分配公平對(duì)責(zé)任意識(shí)確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解釋力為4.5％；程序公平對(duì)責(zé)任意識(shí)也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.181，p<0.01，F(xiàn)=7.285**)，其解釋力為2.8％；信息公平對(duì)責(zé)任意識(shí)也確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(陋0.157，p<0.05，F(xiàn)=5.491*)，其解釋力為2.0％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“責(zé)任意識(shí)”的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

四、結(jié)論與討論

1研究結(jié)論。組織公平一直以來都被認(rèn)為是一個(gè)很重要的組織情境變量。本研究表明，它會(huì)影響員工的組織公民行為。其中，分配公平、程序公平和信息公平對(duì)員工的組織公民行為具有顯著影響，分配公平、程序公平、人際公平和互動(dòng)公平均可以很好的預(yù)測(cè)“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”。

2討論。Farh提出的員工組織公民行為的5個(gè)維度中，認(rèn)同組織、協(xié)助同事和責(zé)任意識(shí)是與西方相同或相似的，而人際和諧與保護(hù)公司資源則是華人所特有的OCB維度。本研究發(fā)現(xiàn)，前三個(gè)維度確實(shí)與西方的研究成果相一致，而華人特有的兩個(gè)維度則與組織公平不顯著相關(guān)。

中國從來就是一個(gè)講求“以和為貴”的國家，人們比較注重人際關(guān)系的和諧，員工對(duì)“和諧”的追逐不會(huì)因?yàn)椴煌慕M織公平感知而發(fā)生改變。人際和諧是華人社會(huì)經(jīng)過長期的沉淀之后固化下來的一種特有的個(gè)人或組織的特性。而保護(hù)公司資源也是華人社會(huì)所特有的。對(duì)于一些組織，尤其是本研究中所大量涉及的國有企業(yè)來說。例如上班時(shí)間買股票、公車私用、私用單位電話等，已經(jīng)被視為一種大家都可以接受的普遍的價(jià)值準(zhǔn)則，這種價(jià)值準(zhǔn)則會(huì)使員工對(duì)這些行為產(chǎn)生普遍認(rèn)同，把它們看作是再正常不過的行為，而并不會(huì)將其視為一種破壞公司資源的負(fù)面行為，因此，組織公平的感知不會(huì)使他們想從根本上去改變這些固化了的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則。

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