蔣 群

[摘 要]本論文從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面講述了績效管理的基本流程,并著重闡述了建立績效管理體系的原則,其一、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境;其二、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo),實(shí)行差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);其三、領(lǐng)導(dǎo)高度重視,確保全員參與;其四、建立考核申訴制度,恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果。

[關(guān)鍵詞]人力資源 績效管理 建立 原則

作者簡介:蔣群(1976年2月-),女 ,籍貫:湖南,現(xiàn)有職稱:經(jīng)濟(jì)師。

績效管理是人力資源管理的核心。它主要是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議,來實(shí)施一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過程,是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng),分五個(gè)環(huán)節(jié):績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。

績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。在企業(yè)戰(zhàn)略分解落實(shí)到崗位、對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)之后,直線經(jīng)理人員就該和員工一起確定在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項(xiàng)工作,何時(shí)應(yīng)做完,以及員工權(quán)力大小和決策權(quán)限等。在這個(gè)階段,管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效考核與績效管理的基礎(chǔ)。

在績效實(shí)施過程中,管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決,并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi),都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程?？冃Ч芾響?yīng)遵循人性化的特征,不管員工等級(jí)的高低,相互之間誰大誰小,都是平等的,是一種服務(wù)和支持。持續(xù)的績效溝通可以保證員工的工作能正常的開展,使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行。

績效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程?？梢愿鶕?jù)實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核,包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中,工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評(píng)價(jià),一般由員工的直接上級(jí)按照標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的每一個(gè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為考核則是針對(duì)員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進(jìn)行評(píng)估。

績效考核結(jié)束后,主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談,使員工了解主管對(duì)自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;并且,員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。

在現(xiàn)代績效管理過程中,是以員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展為根本目的的。所以,績效改進(jìn)工作的成功與否,是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績效考核結(jié)果具有多種用途。首先,績效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高,通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距,制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。其次,績效考核的結(jié)果可以比較公平的地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小,據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。此外,通過員工的績效狀況,也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng),決定相應(yīng)的人事變動(dòng),使員工能夠從事更適合自己的職位。

建立績效管理體系應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則。

一、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境

高水平的績效管理有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)。營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)最高管理者及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須反復(fù)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化和素質(zhì)的教育,使員工正確理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵,同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展改善企業(yè)環(huán)境的活動(dòng)。加強(qiáng)經(jīng)理層和員工之間的溝通,營造有導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

二、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo),實(shí)行差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

成功的績效管理體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。其中考核指標(biāo)是績效管理體系的核心,具體可以包括任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、關(guān)系考評(píng)指標(biāo)等,對(duì)員工的各個(gè)方面進(jìn)行全面的綜合考核。通常,對(duì)不同的考核對(duì)象(職務(wù)、崗位不同)選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重;對(duì)不同的考核目的(用于發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別)設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。所以,選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)非常重要同時(shí)又比較難于解決的問題。對(duì)一線員工來說,生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成的情況比較好取得數(shù)據(jù),考核起來相對(duì)比較容易;但對(duì)于管理者來說,僅僅考核生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況是不夠的,還應(yīng)該考核管理工作的創(chuàng)新等方面。至于工作態(tài)度和思想覺悟,在考核時(shí)也應(yīng)該注意指標(biāo)的設(shè)置,要能真正公正公平地評(píng)價(jià)而非流于形式,考核結(jié)果大家都一樣。同時(shí)考核必須以事實(shí)材料為依據(jù),避免主觀片面性造成的誤差,考核過程和考核結(jié)果必須給予公開,做到考核的透明化,還應(yīng)設(shè)置考核申訴程序,從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。

三、領(lǐng)導(dǎo)高度重視,確保全員參與

考核機(jī)構(gòu)應(yīng)直接由一把手領(lǐng)導(dǎo),直接對(duì)一把手負(fù)責(zé),使考核專業(yè)化、權(quán)威化?？己藱C(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)考核指標(biāo)體系的確定,考核計(jì)劃的制定和修改,按工作權(quán)重制定獎(jiǎng)罰政策,及時(shí)進(jìn)行考核分析,并負(fù)責(zé)考核的事中控制和考核結(jié)果的兌現(xiàn)。在實(shí)施具體考核工作時(shí),要抓好兩件事: 一是代表一把手實(shí)施對(duì)副職領(lǐng)導(dǎo)和各部門、各單位一把手的考核;二是監(jiān)督檢查整個(gè)企業(yè)考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常,并及時(shí)向一把手匯報(bào),切忌事無巨細(xì)、眉毛胡子一把抓,更要防止政出多門的現(xiàn)象。各級(jí)管理人員與員工也應(yīng)改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí),不能抱著應(yīng)付甚至是抵制的心態(tài)來看待績效考評(píng),全體員工都應(yīng)參與到績效考評(píng)中并了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等,以增強(qiáng)考評(píng)的透明度;員工參與績效目標(biāo)的制定,既加強(qiáng)了管理人員與員工的溝通,又加強(qiáng)了各部門與人力資源部門的協(xié)調(diào),達(dá)到了企業(yè)上下集思廣益、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的良效。

四、建立考核申訴制度,恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果

對(duì)員工考核的結(jié)果必須允許申訴,以消除誤解,化解員工對(duì)考核的抵觸情緒。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè),還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度及執(zhí)行程度。同時(shí),績效考核結(jié)果不應(yīng)僅作為勞動(dòng)報(bào)酬與職務(wù)升降的依據(jù),還應(yīng)該成為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù),記入員工發(fā)展檔案,成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用,最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績效反饋,讓職工對(duì)自己存在的工作缺陷做到心中有數(shù),并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。

績效管理制度屬于人力資源管理的核心內(nèi)容之一,值得我們?cè)谄髽I(yè)管理的實(shí)踐中去進(jìn)一步探索和總結(jié)。