趙秀紅 徐 娟

摘要:在分析了RJVs組織特性的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)了RJVs模式下人力資源管理的復(fù)雜性和特殊性。在此基礎(chǔ)上,引入價(jià)值鏈理論.從該視角出發(fā),構(gòu)建了RJVs中人力資源管理的模型,最后對(duì)價(jià)值鏈視角下RJVs中的人力資源管理進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞:價(jià)值鏈;企業(yè)研究聯(lián)合體;人力資源管理

全球化的到來以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷創(chuàng)新的要求迫使企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻的變化,并因此帶來了企業(yè)經(jīng)營管理和競爭行為的巨大變化。資源需求壓力越來越嚴(yán)重,核心競爭能力愈發(fā)凸顯重要性,如何利用稀缺資源縮短研發(fā)時(shí)間,加快市場進(jìn)入,獲取競爭優(yōu)勢已迫在眉睫,研究聯(lián)合體(Research Joint Ventures,即RJVs)便是在此背景下應(yīng)運(yùn)而生。

一、RJVs中人力資源管理研究的提出

傳統(tǒng)的人事管理始于18世紀(jì)末,發(fā)展到20世紀(jì)70年代開始讓位于人力資源管理,伴隨著時(shí)代和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理越來越成為組織競爭力的來源,即便對(duì)于RJVs也是如此。

(一)RJVs的概述

RJVs最早起源于日本、美國等大型企業(yè)間的合作研發(fā)實(shí)踐。20世紀(jì)80年代以來,其理論研究逐步在發(fā)達(dá)國家展開。首先由美國DEC公司總裁簡?霍普羅德和管理學(xué)家羅杰?內(nèi)格爾提出,隨即在實(shí)業(yè)界和理論界得到普遍贊同。RJVs是由多家企業(yè)在R&D階段共同控制形成的合作創(chuàng)新組織形式,并且完成R&D后在產(chǎn)出階段競爭,是為反壟斷法所推崇的一種合作創(chuàng)新組織形式。從定義可以看出,RJVs是以技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新為目的的,僅限于研發(fā)階段合作的,多家企業(yè)共同控制的一種組織形式。這也就決定了其人力資源管理的特殊性與復(fù)雜性。

(二)RJVs中人力資源管理的特性分析

RJVs中的人力資源管理工作要解決一般性問題如人員的挑選、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)外,還要解決諸如矛盾、沖突、風(fēng)險(xiǎn)等的問題。這是因?yàn)镽JVs中管理人員及其雇員來自不同的企業(yè),他們代表著RJVs和各自伙伴企業(yè)的雙重利益,他們既要為RJVs利益奮斗,又要實(shí)現(xiàn)合作伙伴參與RJVs的目標(biāo)和保護(hù)各伙伴企業(yè)的利益不受損失,因而有著雙重忠誠。同時(shí),來自不同合作伙伴的員工由于根植于不同的文化,帶來價(jià)值觀的不同,這也增加了人力資源管理的復(fù)雜性。RJVs中人力資源管理的獨(dú)特性表現(xiàn)在以下個(gè)方面:

1. 合作企業(yè)地位的平等性

RJVs是以資源優(yōu)勢互補(bǔ)、平等互利的原則形成的研究聯(lián)合體,所以組織中各合作企業(yè)都處于平等地位。即要求每一合作方都要具有比較優(yōu)勢;合作的一方不能凌駕于另一方之上;利益要平等分配。

2. 員工來源的多樣性

RJVs中的員工往往來自兩個(gè)或更多的企業(yè)或國家,他們會(huì)因?yàn)槿缟鐣?huì)文化、價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、道德標(biāo)準(zhǔn)、語言交流等產(chǎn)生沖突,這往往會(huì)對(duì)管理措施的選擇、工作的設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)等方面都會(huì)帶來極大挑戰(zhàn)。

3. 一般員工行為的變化

被派到RJVs去的一般員工由于事前并不太了解合作的戰(zhàn)略,因此,可能不會(huì)象高管那樣感覺到RJVs的巨大吸引力。 而且,這些人也不理解RJVs形成的戰(zhàn)略背景。因此,要處理好一般員工所面臨的這種環(huán)境變化可能會(huì)帶來的沖突,以使他們能盡快融入到RJVs中去。

4. 信任機(jī)制

RJVs成功運(yùn)作的前提是合作者必須相互信任。如果雙方不信任,經(jīng)理們都以戒備和懷疑的心態(tài)來對(duì)待對(duì)方,而來自雙方的員工們也隨之相互提防、封鎖消息,合作就會(huì)受到很大的限制,RJVs也就失去了活力,甚至面臨分裂解體的可能。

綜上,RJVs在其運(yùn)作過程中,人力資源管理工作要如何發(fā)揮效用以保證穩(wěn)定運(yùn)作呢?這正是本文所要解決的問題所在。國外最早從價(jià)值鏈視角對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究的是德爾和瑞維斯(Dyer and Reeves,1995),隨后貝克和胡塞利(Becker and Huselid,1998)也提出了代表性的觀點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者也有涉足這一研究領(lǐng)域,其中一種主流觀點(diǎn)認(rèn)為從價(jià)值鏈角度人力資源管理體系應(yīng)圍繞價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的“價(jià)值鏈”來構(gòu)建。本文引入邁克爾?波特的價(jià)值鏈理論,從該視角出發(fā),對(duì)RJVs中的人力資源管理進(jìn)行初探。

二、 價(jià)值鏈視角下RJVs中人力資源管理的分析研究

(一)價(jià)值鏈理論與RJVs中人力資源管理的適應(yīng)性分析

價(jià)值鏈?zhǔn)沁~克爾?波特1985年提出的概念,他把價(jià)值鏈分為基本增值活動(dòng)和輔助性增值活動(dòng),認(rèn)為價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)之間相互關(guān)聯(lián),相互影響。而對(duì)于RJVs中的人力資源管理而言,其工作除了要解決一般性工作外,還要應(yīng)付RJVs中的特殊問題,如矛盾的存在,沖突的發(fā)生,融合以及風(fēng)險(xiǎn)的管理等。創(chuàng)建RJVs的目的是既要實(shí)現(xiàn)RJVs的共同目標(biāo),又要實(shí)現(xiàn)各合作伙伴的目標(biāo)。RJVs從創(chuàng)建到成功運(yùn)行可以看作是一個(gè)不斷創(chuàng)造價(jià)值以及價(jià)值分配的過程。對(duì)此,人力資源管理工作要服務(wù)這個(gè)價(jià)值創(chuàng)造及分配的過程。我們將價(jià)值鏈理論進(jìn)行延伸,并運(yùn)用到對(duì)RJVs人力資源管理工作的分析中去。

1、日常人力資源管理工作

包含了人員的挑選、使用、培訓(xùn)和激勵(lì)。通過對(duì)進(jìn)入RJVs人員的挑選,為RJVs價(jià)值創(chuàng)造奠定基礎(chǔ)。其次,RJVs運(yùn)行過程中人員的使用,是價(jià)值評(píng)價(jià)的過程,通過員工個(gè)人的能力表現(xiàn)來評(píng)定其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā),發(fā)揮個(gè)人最大潛力,是價(jià)值創(chuàng)造的過程。而對(duì)人員的激勵(lì),既是激發(fā)員工的工作動(dòng)力,使其更好地為組織服務(wù)——?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值,也是對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可——評(píng)價(jià)價(jià)值,同時(shí)也是組織基于員工的貢獻(xiàn)而給予的回饋——價(jià)值分配。因此,我們可以從價(jià)值鏈的角度來理解日常的人力資源管理工作,人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)構(gòu)成了基本增值活動(dòng)。

2、RJVs中的特殊事務(wù)

包含了矛盾、沖突以及融合的管理等。由于RJVs運(yùn)行過程中外部環(huán)境的不確定,信息的不對(duì)稱以及合作伙伴間的信任問題等帶來了許多矛盾,如資源的獲得與流失的矛盾,RJVs中企業(yè)通過合作可以獲得對(duì)方獨(dú)有的技術(shù),但同時(shí)也會(huì)流失掉自己的專有技術(shù);自我發(fā)展與共同發(fā)展的矛盾,RJVs中的合作伙伴往往更注重自身的發(fā)展而不是聯(lián)合體的發(fā)展的等。此外,RJVs中員工來源的多樣性,帶來了文化、價(jià)值觀等方面的沖突。因此,如何將其融合形成凝聚力也是人力資源管理工作的難點(diǎn)問題。RJVs中這些特有事務(wù)的處理,人力資源管理者要做好細(xì)致的工作,如暢通溝通渠道,加強(qiáng)上下級(jí)對(duì)于RJVs目標(biāo)的理解,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),幫助管理者制定相關(guān)政策等。這些是輔助活動(dòng),有助于培養(yǎng)合作伙伴間的信任關(guān)系,但卻是RJVs成功運(yùn)作的關(guān)鍵,從而保證了RJVs價(jià)值增值活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。

因此,我們完全可以運(yùn)用價(jià)值鏈理論對(duì)RJVs中的人力資源管理工作進(jìn)行分析,以清晰地分析對(duì)RJVs運(yùn)作有價(jià)值的人力資源管理工作活動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)RJVs的穩(wěn)定運(yùn)行。

(二)價(jià)值鏈視角下RJVs人力資源管理模型的構(gòu)建

要實(shí)現(xiàn)RJVs持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展并獲得價(jià)值增值,進(jìn)行人力資源整合是必然的選擇。根據(jù)上述對(duì)RJVs中人力資源管理的分析研究,我們構(gòu)建了價(jià)值鏈視角下的RJVs人力資源管理模型,如圖一所示:

三、價(jià)值鏈視角下RJVs中人力資源管理的評(píng)價(jià)研究

價(jià)值鏈視角下RJVs人力資源管理模型向我們展示了如何從價(jià)值鏈的角度來理解RJVs中的人力資源管理。

一方面,RJVs中的日常人力資源管理工作遵循了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)以及價(jià)值分配這樣一個(gè)過程。人員的挑選保證了進(jìn)入RJVs的員工的素質(zhì)和能力要求,這也是價(jià)值創(chuàng)造能夠發(fā)生的根本保障。進(jìn)入RJVs的人員參與技術(shù)研發(fā),充分發(fā)揮自己的知識(shí)能力水平,這是員工為RJVs創(chuàng)造價(jià)值的過程。借助于績效管理和激勵(lì),對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),充分實(shí)現(xiàn)和肯定了個(gè)人價(jià)值。人員的培訓(xùn)又為價(jià)值創(chuàng)造增添了動(dòng)力,而通過薪酬體系和對(duì)人員實(shí)施激勵(lì),可以將部分實(shí)現(xiàn)的價(jià)值反饋于有突出貢獻(xiàn)的員工,滿足利益相關(guān)者的需求,從而實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的分配,也促使了新一輪的價(jià)值創(chuàng)造過程。

另一方面,通過細(xì)致的人力資源管理工作,將RJVs中出現(xiàn)的沖突矛盾等減至最低程度,促使RJVs團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成,增強(qiáng)RJVs抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力,從而對(duì)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響。這是RJVs組織中需要重點(diǎn)解決的問題之一。這也給RJVs中的人力資源管理工作帶來了很大挑戰(zhàn)。沖突的產(chǎn)生有多方面的原因,其中之一是文化沖突。對(duì)此,人力資源管理者要采取措施以減少?zèng)_突的發(fā)生,如要加強(qiáng)上下級(jí)之間、員工之間的交流和溝通,通過加以培訓(xùn),培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。因員工個(gè)人價(jià)值觀的不同完全的文化趨同是不現(xiàn)實(shí)的。因此,要?jiǎng)?chuàng)造良好的互動(dòng)氛圍,減少或避免沖突。在經(jīng)歷了動(dòng)蕩期、磨合期以及趨于穩(wěn)定期后融合慢慢形成。RJVs的屬性決定了其必定存在很大風(fēng)險(xiǎn),從最初合作伙伴的選擇到最終的利益分配等。因此,人力資源管理工作需要根據(jù)不同的風(fēng)險(xiǎn)來源有針對(duì)性采取措施,維護(hù)RJVs的穩(wěn)定性運(yùn)作。解決了沖突、矛盾、風(fēng)險(xiǎn)等的問題后,RJVs的穩(wěn)定運(yùn)作也就有了一定的保證。

四、結(jié)論

這種為了獲得競爭優(yōu)勢,加快市場進(jìn)入而組建的特殊聯(lián)盟組織——RJVs的出現(xiàn),給我們的人力資源管理研究和實(shí)踐都帶來了很大的空間。從價(jià)值鏈視角出發(fā)研究企業(yè)RJVs中的人力資源管理,一方面可以為已比較成熟的人力資源管理理論開辟一個(gè)新的研究領(lǐng)域;另一方面,由于我國當(dāng)前對(duì)RJVs的相關(guān)研究還比較少,同時(shí)也缺乏一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因此對(duì)RJVs中人力資源管理的研究,可以為我國的RJVs實(shí)踐提供一定的指導(dǎo)意義,很具應(yīng)用價(jià)值。

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作者簡介:

趙秀紅(1985年—),女,漢,山東濰坊人,河海大學(xué)商學(xué)院研究生,主要研究方向:人力資源管理

徐娟(1982年—),女,漢,江蘇連云港人,河海大學(xué)商學(xué)院研究生,主要研究方向:國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易