董　芬　安文斌　周靈鋒

摘要:金融危機影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。

關(guān)鍵詞:薪酬變動;員工;管理

從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟危機，都影響著企業(yè)的順利運營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢？調(diào)低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應(yīng)該注意：

一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位,確定調(diào)節(jié)力度

根據(jù)企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定；匹配型是與相關(guān)勞動力市場平均薪酬水平大致相當；拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當前實行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機時則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。

二、企業(yè)內(nèi)部實行分層分類管理

根據(jù)員工對企業(yè)的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為：核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應(yīng)該根據(jù)其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。

三、減少物質(zhì)激勵的情況下，加大精神激勵

對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案（參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等）等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機；員工認可方案則是通過對員工的注意和關(guān)心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時，應(yīng)注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。

四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通

在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實施調(diào)薪計劃的同時，應(yīng)該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經(jīng)濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強員工對企業(yè)的信心。

五、可以借機對組織的薪酬價值觀念作出變革

外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營帶來危機的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。

六、在企業(yè)內(nèi)部實行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力

工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據(jù)工作時間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工（特別是女職工），即使金融危機已經(jīng)過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。

在日常的企業(yè)管理活動中，管理者（包括人力資源管理者）應(yīng)該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經(jīng)歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。