武濤祥

提要高校擴招帶來用工數(shù)量激增，因用工管理不規(guī)范而導(dǎo)致的勞動合同糾紛頻繁發(fā)生。要避免或減少這些問題，只有依靠法律來規(guī)范管理高校用工。隨著《勞動合同法》的頒布，高校用工制度面臨新的考驗。本文就《勞動合同法》在高校的適用、對高校的影響以及高校對策方面進行探討。

關(guān)鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻標(biāo)識碼：A

2007年6月29日，備受人們關(guān)注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規(guī)范用工管理提供了操作性極強的法律依據(jù)，學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規(guī)范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現(xiàn)勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現(xiàn)在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學(xué)校解除勞動關(guān)系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，而且學(xué)校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范。這些與高校有關(guān)系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關(guān)系的人，是導(dǎo)致在編人員勞動人事糾紛發(fā)生的高危人群。第二，學(xué)校的規(guī)章制度相對滯后和不完善，導(dǎo)致在處理勞動爭議時學(xué)校因自身規(guī)章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學(xué)校造成不應(yīng)有的負(fù)面影響，學(xué)校對違紀(jì)職工進行處分時所依據(jù)的規(guī)章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規(guī)劃，導(dǎo)致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規(guī)劃的用工體現(xiàn)在兩個方面：一方面由于學(xué)校機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置不合理，在編職工中的教學(xué)科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學(xué)要求，而為了達到要求，學(xué)校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學(xué)校對非在編用工監(jiān)控不力，隨意地增加用工。在學(xué)校規(guī)模擴張后，校內(nèi)各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調(diào)查或合理調(diào)整，放松了招工的監(jiān)管，導(dǎo)致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規(guī)范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學(xué)校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學(xué)校只為上述重點崗位技術(shù)人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學(xué)校為他們繳納的社會保險費，這極易產(chǎn)生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發(fā)生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題?！秳趧雍贤ā返念C布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學(xué)校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關(guān)系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業(yè)單位，其與勞動者之間發(fā)生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關(guān)于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區(qū)別性的規(guī)定。《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！惫k高校作為事業(yè)單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關(guān)系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數(shù)高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學(xué)校之間的聘用關(guān)系，也還是不同于勞動關(guān)系。在編教師與學(xué)校之間首先是一種人事關(guān)系，這種關(guān)系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關(guān)系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學(xué)校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業(yè)單位人員的法律適用問題做出了特別規(guī)定。該法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睋?jù)此，在編人員與高校之間發(fā)生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規(guī)或國務(wù)院發(fā)布的人事文件，其未作規(guī)定的，才依照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關(guān)系建立制度。首先，《勞動合同法》規(guī)定了勞動關(guān)系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關(guān)系確認(rèn)的法定形式而非勞動關(guān)系建立的依據(jù)。其次，規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。為了能夠?qū)嶋H操作，《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規(guī)定體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán)和勞動者行使勞動權(quán)利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規(guī)定：（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，以保障勞動者在全國范圍內(nèi)因工作變動仍能獲得社會保險的權(quán)利。

4、勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟補償制度。關(guān)于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾渭捌錁?biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》也作出了規(guī)定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關(guān)于如何應(yīng)對高校在用工管理中存在的問題，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從創(chuàng)新管理觀念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理團隊等方面著手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從建立有效的人事代理制度入手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現(xiàn)對人、對崗位之權(quán)、責(zé)的科學(xué)管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規(guī)定，同時對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)做出了一些新規(guī)定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規(guī)定相違背的內(nèi)容，將有可能導(dǎo)致合同無效或部分無效。其次，檢查、監(jiān)督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學(xué)校應(yīng)當(dāng)定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學(xué)校的履約情況。未履行合約的行為構(gòu)成違約，需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

（二）建章建制，發(fā)揮規(guī)章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度要想獲得法律的保護，應(yīng)當(dāng)具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規(guī)章制度時，須與職工平等協(xié)商確定；二是用人單位應(yīng)當(dāng)將制定的規(guī)章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學(xué)校的各項規(guī)章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應(yīng)對機制。合同的完善、規(guī)章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發(fā)生。為了有效地應(yīng)對、化解糾紛，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應(yīng)當(dāng)做到程序正當(dāng)、證據(jù)確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據(jù)糾紛的具體性質(zhì)和相關(guān)情況，考慮成本的大小，在協(xié)商解決、第三方調(diào)解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學(xué)院東方學(xué)院）

參考文獻：

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