周萬峰

[摘 要]關(guān)于績效管理理論，西方國家己有一整套系統(tǒng)的理論，如何將這些理論與我國的實(shí)際相結(jié)合，將理論很好地應(yīng)用于我國企業(yè)的實(shí)踐，找到理論與實(shí)踐的最佳結(jié)合點(diǎn)，即“中國式”的績效管理。

[關(guān)鍵詞]績效管理 實(shí)踐 中國式

人力資源是企業(yè)的“第一資源”， 是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而績效管理又是人力資源管理的核心，如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)?？冃Ч芾硎枪芾碚邽榇_保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的一個(gè)重要過程。建立和完善員工績效管理體系，并使之發(fā)揮作用，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。有效的員工績效管理體系可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工績效管理的關(guān)鍵在于將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)人，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。績效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效、實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促使員工發(fā)展。績效管理的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和成就感。

績效管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，建立績效管理體系是進(jìn)行績效控制的一個(gè)新的發(fā)展方向，也是人性化管理的要求。企業(yè)為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須進(jìn)行績效管理。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開管理，而對(duì)人的管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，績效管理又是企業(yè)人力資源管理工作的基石，通過績效管理體系的建立和運(yùn)行實(shí)施，帶動(dòng)企業(yè)人力資源管理的其他工作。另外，關(guān)于績效管理理論，西方國家己有一整套系統(tǒng)的理論，如何將這些理論與我國的實(shí)際相結(jié)合，將理論很好地應(yīng)用于我國企業(yè)的實(shí)踐，找到理論與實(shí)踐的最佳結(jié)合點(diǎn)。

一、目前國外對(duì)績效管理的研究主要側(cè)重于績效管理的必要性、績效管理的效應(yīng)及績效管理過程中各因素的特征等方面

（一）績效管理的必要性國外學(xué)者在此領(lǐng)域進(jìn)行了眾多的案例研究，旨在說明績效管理較之以往純粹績效評(píng)估的優(yōu)越性與先進(jìn)性。20世紀(jì)80年代后期和90年早期，績效管理開始逐漸成為非常流行的觀念，人們開始用績效管理的觀念取代績效評(píng)估。

（二）績效管理與組織績效丹尼爾，麥克唐納和艾比，史密斯研究了人力資源績效管理與提高企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系。 DDI(DevelopmentalDimef1Si。 nsInterilatonall)的研究報(bào)告表明，績效管理系統(tǒng)可以改善組織績效。因?yàn)楦鶕?jù)他們的調(diào)查，傾向于高績效的企業(yè)比低績效的企業(yè)更重視績效管理。

（三）績效管理過程的環(huán)節(jié)是績效管理研究的重要方面。施內(nèi)爾(Schncieretal，1957)總結(jié)出績效管理過程中的五個(gè)要素：計(jì)劃、管理、考查、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展?？?Qnn，1987)提出了三步過程：計(jì)劃、管理和評(píng)估。艾恩斯沃斯(Ainsworth)和斯密斯(Smith，1993)認(rèn)為績效管理的周期分為三步：計(jì)劃、估計(jì)、通過相互反饋進(jìn)行修正并采取相應(yīng)行動(dòng)。他們的共同觀點(diǎn)是：管理者和被管理者之間在對(duì)員工的期望問題上達(dá)成共識(shí)；投入和參與是大力提倡的達(dá)成一致意見的有代表性的途徑。

二、目前我國在績效管理方面的研究主要呈現(xiàn)的特點(diǎn)

（一）實(shí)驗(yàn)室研究居多。以往對(duì)績效、績效評(píng)估以及績效管理地研究都是實(shí)驗(yàn)室研究，研究的外部效度較低。這在很大程度上限制了在組織背景下開展績效、績效評(píng)估以及績效管理的研究。很多研究者意識(shí)到這方面的不足，目前對(duì)績效評(píng)估的研究也逐漸開始轉(zhuǎn)向?qū)嵉匮芯浚m然在實(shí)地研究中有一些變量難以控制，但這些研究的結(jié)果卻能給企業(yè)實(shí)踐操作帶來借鑒作用。

（二）缺乏對(duì)過程的研究。在績效管理的研究方面，一般認(rèn)為績效管理是傳統(tǒng)績效評(píng)估的深化與進(jìn)步。一些學(xué)者也提出了不少績效管理的模型，但他們往往更注重研究對(duì)象的某個(gè)靜態(tài)層面，而缺乏對(duì)其動(dòng)態(tài)過程的探索。

（三）忽視整體的研究。隨著目前人力資源管理研究的“實(shí)地”化，要求在整個(gè)組織背景下展開研究的呼聲越來越高。企業(yè)中的實(shí)踐者也發(fā)現(xiàn)不能將績效評(píng)估看作是一個(gè)簡單、獨(dú)立的組織活動(dòng)，而是貫穿于其他各種相關(guān)管理活動(dòng)的過程體系，這就為績效評(píng)估轉(zhuǎn)向績效管理提供了實(shí)踐的要求。但目前國內(nèi)在這方面的研究還很稀缺。

三、提出“中國式”績效管理理論

雖然績效管理確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于我國企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，人力資源管理能力的薄弱以及中庸之道的思維習(xí)慣和內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格，都注定現(xiàn)在的中國企業(yè)很難實(shí)施完美的績效管理。因此近年來許多學(xué)者建議對(duì)國內(nèi)績效管理的研究更應(yīng)該側(cè)重于探索適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的“中國式”績效管理，而不應(yīng)該只是簡單地照搬照抄西方模式。這樣很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。所謂“中國式”績效管理絕非再另創(chuàng)一套績效管理理論，而是根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對(duì)中國企業(yè)而言簡單而實(shí)用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個(gè)重點(diǎn)：

（一）讓績效管理通俗化。在中國企業(yè)，特別是剛開始推行績效管理體系的企業(yè)，要讓每個(gè)管理者都知道績效管理是他們?cè)谙聦俟芾碇须S時(shí)都可使用并且是十分有效的一種工具，而不是深?yuàn)W得只有高層關(guān)心、龐大得必須企業(yè)整個(gè)體系來運(yùn)作的。

（二）考核指標(biāo)不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，中國企業(yè)只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。例如對(duì)于眾多的中小企業(yè)，最實(shí)用的方法可能是用工作任務(wù)法來確定考核指標(biāo)，也就是對(duì)所布置的具體工作任務(wù)來進(jìn)行考核，這不僅可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以大大提高中國企業(yè)的計(jì)劃制定和執(zhí)行能力。

（三）柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合。中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)拉長對(duì)員工考核評(píng)分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識(shí)，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋。

（四）考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用。實(shí)際操作中由于很多企業(yè)工資水平原本就不高，對(duì)績效工資的發(fā)放和管理上就會(huì)遇到一些現(xiàn)實(shí)問題。因此必須要學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來體現(xiàn)考核結(jié)果。

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