余慧娟 賀斌

任何改革改到深處，便是制度和機制的建設。

校本教研是一種非常適合學校專業(yè)發(fā)展的教研模式，幾年前曾成為媒體關注的焦點，也成了各地教研方式改革的方向。很顯然，該模式正是因為“基于學校、為了學校、在學校中”而具有“草根性”，能夠切實解決學校教育教學中存在的各種問題，同時也由于重心低而具有“大眾性”，使學校中的每一個教師都可能成為研究者。

但是，好的形式未必就能造就好的內(nèi)容。最突出的優(yōu)點極有可能成為最大的弱點。

校本教研的這兩大優(yōu)勢，同時也是形成教研管理真空的兩大條件。一所學校如果沒有教研的積極性，再好的模式也會成為形式。即使有布置下來的課題和任務，總有多種辦法可以應付。一所學校即使很有教研的熱情，仍然可能陷入勢單力薄、孤立無援的境地。因而，強有力的區(qū)域教研管理機制就成為一種必需。

從這個意義上說，山西省太原市杏花嶺區(qū)的“學校課題研究的區(qū)域管理新機制”，就是一種可貴的嘗試。

其價值之一，便是建立了聯(lián)系緊密的合作共同體。所謂聯(lián)系緊密，不僅指擁有共同的課題這樣的載體，還擁有一系列有效的研討制度，使得“合作”成為一種常態(tài)生活，而不是一陣風或者一種“運動”。在這個過程中，存在著一種看不見的資源流動———可以稱之為專業(yè)資源的流動，這個專業(yè)資源不是指教師，而是指“頭腦”中的思想、學識、經(jīng)驗等等。這幾年，“均衡”成為教育界的時髦詞匯，但是關注硬件均衡這樣的顯性均衡的多，關注軟件均衡這樣的隱性均衡的太少。教師流動固然是一種軟件均衡方式，但是工程浩大。當我們意識到，教師隊伍的現(xiàn)狀是一個客觀事實，教師群體的差別將永遠存在時，那么，“頭腦”資源的流動就是成本最低、最根本和長久的解決辦法?！邦^腦”資源流動的日?；拍苷嬲凉M足老百姓對教育均衡（實際是教育質量均衡）的渴求。杏花嶺區(qū)教育局構建的這一“共同體”就具有這樣的深遠意義。

其價值之二，就是同時探索出了共同體內(nèi)部的有效評價制度。人是活在自律與他律之間的。缺乏對任何一方的考慮，都是對人性的誤解。學校是由人來管理，也是由人組成的，因此也具有同樣的秉性。尤其是教研這樣的專業(yè)活動，似乎很難用一個標準來評價和衡量，于是“濫竽充數(shù)”的人比比皆是，來走一走形式的學校也很多，無怪乎許多教師對教研活動都失去了興趣。但是，杏花嶺區(qū)做了一個大膽的嘗試，用“卡”來對學校和教師的表現(xiàn)進行評價計分。這種評價計分的辦法不一定十分準確、科學，也許還需要繼續(xù)完善，但卻真實地體現(xiàn)了教研活動在教師評價、晉級中的地位，體現(xiàn)了其在學校評價中的分量。有了這樣的評價制度，也就有了人與人之間、學校與學校之間競爭機制的真正引入，也才會有研究效率的提升。學校和教師的研究熱情才可能長久地持續(xù)下去，最終內(nèi)化成一種習慣，沉淀為新的傳統(tǒng)。

由此，我們可以看到，一個區(qū)（縣）的教研室在“以校為本”的教研模式下，應該扮演什么角色，能夠起到什么作用?！皩I(yè)指導”是我們一直賦予的職能，現(xiàn)在看來，這并不是最重要的。必須放寬視野，拉長焦距，看到區(qū)域教研的新需求———尋求一種專業(yè)的資源管理方式。教研室如果能夠從課堂指導的細枝末節(jié)中跳出來，統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)所有學校的專業(yè)資源，并在“倡導校本教研”的同時，建立起關鍵的合作機制與評價體系，那么，由此激發(fā)的能量將遠不是幾個教研員能抵及的，由此生成的意義也不是幾個骨干教師和幾所“教研窗口學?！彼芨采w的。

期待教研室角色的轉變，能使“校本教研”真正成為現(xiàn)實生活中學校和教師所青睞的“香餑餑”。