鐘曉玫

[摘要]闡述了“以人為本”的內涵，探討了圖書館實行“以人為本”的必要性，以及“以人為本”在圖書館管理中的實現(xiàn)。

[關鍵詞]以人為本，高校圖書館，圖書館管理。

[中圖分類號]G252[文獻標識碼]A[文章編號]1005-4634(2006)04-0324-02

1“以人為本”的含義

“以人為本”是人文主義的核心內容，來源于14世紀下半葉歐洲文藝復興時期，首先在意大利興起，15～16世紀逐漸擴展到整個歐洲，主張以人為本，以人作為衡量一切的標準，重視人的價值，提倡人性和人權。這一主張曾在反對神權統(tǒng)治和封建專制斗爭中發(fā)揮了重大作用，成為了人類文化藝術寶庫中的瑰寶?，F(xiàn)代社會又賦予它新的內涵。

黨的十六屆三中全會提出“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀?！币匀藶楸臼墙ㄔO和諧社會對各行各業(yè)的整體要求，也是信息時代圖書館工作必須認真面對的新課題。

2圖書館實行“以人為本”的必要性

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，全球一體化進程的加快，以人為本的理念已逐漸被世人所認同。美國的通用公司、摩托羅拉公司，以及日本、新加坡等國家的許多著名企業(yè)在實行了以人為本的管理之后取得了巨大成效。圖書館作為科學、文化、教育機構，在當今市場經(jīng)濟的條件下，無異于其他任何企業(yè)組織，也應該引入以人為本的管理理念，來改變計劃經(jīng)濟體制下對圖書館造成的管理體制的落后局面。

高校圖書館是學校的信息資源服務中心，是大學生的第二課堂，圖書館要想為全校的師生提供高效優(yōu)質的服務，真正將“讀者第一”的口號化為實實在在的行動，發(fā)揮服務育人的職能，就必須引入以人為本的理念。

在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭和人才流動的現(xiàn)象非常普遍，由于圖書館長期以來實行以書為本的管理模式，重文獻資源的投入，輕人才資源的開發(fā)，忽視了館員隊伍的建設，人才流失嚴重。人才是根本，人才的培養(yǎng)關系到圖書館今后的發(fā)展方向。以人為本理念的引入能夠促進圖書館員的自我完善、自我發(fā)展，調動他們的積極性、主動性，能挖掘其潛能，以彌補制度管理的不足。

3“以人為本”在圖書館管理中的實現(xiàn)

3.1尊重、認同，關心需求

心理學家馬斯洛在需求層次理論中闡述了每個人除具有生理等基本需求外，還需要獲得尊重、認同等高層次的需求。管理者應根據(jù)人需求的多層次性，在圖書館的日常工作中充分尊重館員、充分相信館員，盡量適應和滿足館員的精神和物質的合理要求，努力為館員營造一個和諧、愉快、進取的氛圍，只有當館員們真切地感受到了管理者對他們的尊重、關懷、賞識、認可時，才能極大地激發(fā)館員的工作熱情，館員才能以積極健康的情緒投入工作，對讀者的微笑才會有深度和思想，對讀者的服務才會生動而賦予激情。才會心情愉悅地工作并從中領悟到工作的幸福，成功的喜悅和職業(yè)的自豪。

3.2運用激勵機制，充分調動館員的積極性

在圖書館的管理中，合理的引入激勵機制，用激勵和鼓勵的手段來調動館員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是實現(xiàn)人性化管理重要手段之一。美國著名學者詹姆士通過多年的研究發(fā)現(xiàn)，一個人的能力在平時表現(xiàn)和經(jīng)過激勵后的表現(xiàn)之間的差距為60%，也就是說，一個人經(jīng)過激勵后所表現(xiàn)出來的工作效率超過了他本身的能力范圍。管理者可針對館員不同的需求，將個人目標與組織目標有機地結合起來，制定各種形式的激勵措施，如目標激勵、任務激勵、贊美激勵、情感激勵、物資激勵等方法來挖掘館員的內在潛能，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們以極大的熱情投入到工作中去，以提高工作效率和服務質量。

3.3鼓勵全員參與，實行民主管理

民主管理就是讓職工參與決策，反映多數(shù)人的意志，集中多數(shù)人的智慧。在制定圖書館規(guī)劃、改革方案、規(guī)章制度等重大問題時，應實行民主討論，建立館員代表議事制度，參與決策，這些措施使館領導更了解館員的心聲，能使館員真切感受到自己的主人翁地位和應當享受的權力，感受到上級領導的信任，能增強責任感，并獲得一種成就感，能增加館員工作的積極性、主動性，推動圖書館服務工作深入持久地開展下去。

3.4公平競崗，機會均等

根據(jù)“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的人性化原則，圖書館應定期實行“競爭上崗”。首先由館領導、部主任、圖書館的業(yè)務專家以及從事各種技術崗位的群眾代表等人組成崗位設置測評小組。分別對圖書館的所有專業(yè)技術崗位進行調研，在調研的基礎上分別為每一個崗位定出崗位系數(shù)，崗位系數(shù)作為工作人員頒發(fā)獎金的依據(jù)之一，制定出從事每一崗位需具備的學歷、職稱、能力，以及具體的工作任務。然后全員下崗重新競崗。館里工作人員可根據(jù)自身條件及自己的意愿，同時填報幾個崗位，如出現(xiàn)一崗多人競報時可根據(jù)工作人員的業(yè)務考核分數(shù)、工作業(yè)績考核分數(shù)排隊，擇優(yōu)錄用，第一自愿未被入用時，再競爭第二自愿，以此類推，通過這種競爭上崗，雙向選擇，既能讓符合條件的人有展示自己才華和能力的機會，又能使每位館員找到自己滿意的崗位，即使有的工作人員喜歡某一崗位，但因為學歷、職稱等條件所限未能錄用，也給他今后努力指明了方向。這種館內招聘，公平、公正、競爭上崗的方式，能夠充分調動館員的積極性，主動性，發(fā)揮其潛能，為圖書館做出更大貢獻。

3.5重視人才培養(yǎng)，提高館員整體素質

面對浩瀚的信息海洋，廣大師生迫切要求方便、快捷地獲得本學科的各種載體的信息，這就要求館員不但要對館藏文獻進行全面系統(tǒng)的分析、歸納，同時又要能熟練運用現(xiàn)代信息技術對網(wǎng)上信息資源進行搜集、篩選，為用戶提供多層次的信息服務。因此館領導不但要善于使用人才，還要重視培養(yǎng)人才，要制定培訓計劃，對圖書館員進行全面的、多學科、跨領域的培訓，使全體館員都有更新知識，擴展視野和提高技能的機會。可聘請專家定期舉辦各種培訓，還可根據(jù)每個館員的知識層次，崗位特點，確定具體培訓內容開展專題培訓，也可通過在職培訓、派出學習、進修、做訪問學者等多種途徑進行。通過培訓提高館員的專業(yè)能力和人文素養(yǎng)，改善圖書館員隊伍的知識結構，既有利于滿足館員自我完善，自我發(fā)展的需求，又有利用于圖書館深化信息服務層次，提升信息服務水平。

參考文獻

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