中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

在當今時代，技術(shù)人才是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要資源，且在企業(yè)發(fā)揮科技創(chuàng)新引領(lǐng)作用的過程中扮演著關(guān)鍵角色，企業(yè)快速且高效地招聘到符合自身發(fā)展需求的高質(zhì)量技術(shù)人才，能夠獲得相應(yīng)的競爭優(yōu)勢。本文分析企業(yè)技術(shù)人才招聘管理優(yōu)化對策，旨在為企業(yè)優(yōu)化人才招聘流程提供參考。

1企業(yè)技術(shù)人才招聘的流程

企業(yè)招聘是通過各種渠道吸引和招募人才，并經(jīng)過篩選與評估，最終選拔人才加入組織的過程。作為人力資源管理六大模塊之一，人才招聘是貫穿企業(yè)各個發(fā)展階段的重要工作任務(wù)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源管理理論，設(shè)計符合自身發(fā)展實際的招聘流程，選擇高效的人才招聘渠道，并通過人才測評方法構(gòu)建完整的招聘體系。具體而言，企業(yè)技術(shù)人才招聘流程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：人才需求分析、編制招聘計劃、發(fā)布招聘信息、人才篩選評估及人才錄用。這些環(huán)節(jié)緊密關(guān)聯(lián)、相互銜接，共同構(gòu)成了完整的技術(shù)人才招聘流程。

第一步，進行人才需求分析。企業(yè)招聘主要分為計劃招聘和臨時招聘兩種形式，計劃招聘通常由人力資源部門聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門及管理部門共同擬定年度人才需求計劃。然而，部分企業(yè)在進行創(chuàng)新業(yè)務(wù)研發(fā)時，項目調(diào)整較為頻繁，尤其是高科技企業(yè)，針對技術(shù)人員往往會產(chǎn)生臨時性需求，此時便需要進行臨時招聘。

第二步，編制招聘計劃。對原有崗位的補員招聘，招聘計劃主要依據(jù)部門意見和崗位說明書明確招聘的級別及對應(yīng)的薪資范圍，同時，該計劃還需根據(jù)崗位的職責和任職資格進行編制。針對新增崗位，需要人力資源部門與人才需求部門共同擬定崗位說明書，明確崗位招聘要求，之后再編制相應(yīng)的招聘計劃[1]。

第三步，發(fā)布招聘信息。優(yōu)質(zhì)的招聘內(nèi)容和廣闊的招聘渠道是招募高質(zhì)量人才的關(guān)鍵因素。人力資源部門需根據(jù)崗位說明書提煉出準確且簡要的招聘內(nèi)容，隨后通過內(nèi)部和外部招聘渠道發(fā)布招聘信息，內(nèi)部招聘主要側(cè)重從企業(yè)內(nèi)部選拔人才進行調(diào)崗或晉升，外部招聘主要通過招聘網(wǎng)站等渠道尋找外部人才。

第四步，進行人才篩選評估。該階段并無固定的標準流程，主要視企業(yè)實際情況而定，大多數(shù)科技企業(yè)一般會由人力資源部門先進行簡歷預審，然后針對符合要求的人才開展筆試、面試、心理測評等多輪篩選評估，直至選出更符合崗位需求的人才。

第五步，人才錄用。該階段主要從多名候選人中確定最終的錄用人選，通常情況下，技術(shù)人才的錄用還需進行薪資談判，隨后向有接受意向的候選人發(fā)送錄用通知，確定其報到時間，并完成入職流程。

2企業(yè)技術(shù)人才招聘的特點

與普通崗位相比，企業(yè)技術(shù)性崗位具有知識密集、能力動態(tài)及團隊協(xié)作等特點，這也使技術(shù)人才的招聘體現(xiàn)出以下幾個特點：

第一，專業(yè)能力導向性。技術(shù)崗位的核心價值主要源于人才的專業(yè)硬實力，因此其招聘評估需要將專業(yè)能力量化為具體的技術(shù)指標。例如，招聘編程人員時，需評估其算法思維、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計能力等。技術(shù)能力具有顯性化特征，企業(yè)可構(gòu)建標準化測試工具庫對人才進行測評，從而提升客觀指標在人才評價中的比重，減少主觀評價偏差。此外，在招聘過程中，企業(yè)還需根據(jù)崗位職級差異建立分階能力評估模型，對人才的技術(shù)能力進行分級，以實現(xiàn)人才專業(yè)技能與崗位需求的精準匹配[2]。

第二，技術(shù)人才市場供需失衡。目前，我國技術(shù)人才市場供給存在明顯的結(jié)構(gòu)性矛盾：一方面，基礎(chǔ)技術(shù)崗位人才供給過剩；另一方面，高端技術(shù)人才稀缺。企業(yè)通常采用薪酬溢價、股權(quán)激勵等手段吸引高端人才，然而由于企業(yè)間競爭加劇，這些傳統(tǒng)激勵手段的效能逐漸降低。針對這種情況，企業(yè)在人才招聘時需采用差異化的人才吸引策略，如突出項自的技術(shù)挑戰(zhàn)性，強化技術(shù)人才的價值感，或提供前沿技術(shù)研發(fā)資源支持等。技術(shù)人才通常更關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展空間、技術(shù)話語權(quán)等，在招聘過程中，企業(yè)需向其強調(diào)技術(shù)發(fā)展路徑，從而爭取更大的競爭優(yōu)勢。

第三，技術(shù)人才評估具有復雜性。技術(shù)人才的技術(shù)能力呈現(xiàn)多維性、隱性化的特點，對高階技術(shù)能力，人力資源部門需采用更復雜、更準確的評估手段。例如，利用情景模擬評估技術(shù)人才的系統(tǒng)設(shè)計思維，通過沙盤推演考察其技術(shù)權(quán)衡能力，或借助故障排查模擬評估其解決問題的能力等。鑒于技術(shù)人才評估的復雜性，人力資源部門在招聘時需綜合運用技術(shù)筆試、實操演練、行為面試等多種策略，以全面評估技術(shù)人才的專業(yè)能力，確保人才與崗位的高度適配[3]。

3企業(yè)技術(shù)人才招聘的優(yōu)化策略

3.1提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性

人力資源部門需以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標為依據(jù)，明確對技術(shù)人才的實際需求。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)人才需求，建立前瞻性的預測機制，以企業(yè)未來三到五年內(nèi)的技術(shù)發(fā)展藍圖為基礎(chǔ)，結(jié)合產(chǎn)品研發(fā)周期、技術(shù)迭代節(jié)奏等因素，分析企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的人才缺口，進而明確不同階段需要引進的人才類型。同時，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際，制定可動態(tài)調(diào)整的人才儲備計劃，對企業(yè)現(xiàn)有的核心骨干、潛力新人、跨領(lǐng)域復合型人才的比例進行明確劃分，并以此為依據(jù)編制人才招聘計劃，優(yōu)化企業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。例如，針對核心技術(shù)崗位，需建立冗余儲備人才機制，以應(yīng)對突發(fā)性業(yè)務(wù)擴張或人員流失造成的崗位空缺風險，確保技術(shù)人才戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同步推進[4]。

3.2 優(yōu)化招聘實施方案

針對不同層級的技術(shù)崗位，企業(yè)應(yīng)建立差異化評估體系及流程，在確保人才選拔精準度的同時，提升企業(yè)招聘的整體效率。

3.2.1對技術(shù)崗位建立分層評估標準。企業(yè)應(yīng)對技術(shù)崗位設(shè)置不同的級別，并設(shè)計差異化的評估體系。第一，對于初級崗位，重點評估人才的基礎(chǔ)技能水平和成長潛力，通過標準化測試工具量化人才核心技能的掌握程度，如設(shè)計與實際工作場景銜接的實操任務(wù)，檢測其對基礎(chǔ)工具的應(yīng)用熟練程度，分析人才解決問題的基本邏輯、學習反饋速度等。同時，引入容錯機制，分析人才在修正技術(shù)方案過程中的思維路徑，判斷人才持續(xù)改進和持續(xù)學習的能力。第二，對中高級技術(shù)崗位，評估人才的技術(shù)領(lǐng)導力、系統(tǒng)性思維等能力，模擬技術(shù)攻關(guān)、資源協(xié)調(diào)等復合型場景，考察人才對復雜技術(shù)問題的解決能力、跨領(lǐng)域協(xié)作意識、技術(shù)決策能力等。此外，還需評估人才對技術(shù)方案可行性的論證能力、資源投入效益分析能力、風險預判能力等，以確保人才的核心領(lǐng)導能力能夠滿足實際崗位的高階需求[5]。

3.2.2優(yōu)化階梯篩選流程。企業(yè)應(yīng)采用分階段遞進的思維設(shè)計招聘流程。在初期，企業(yè)可利用自動化評估工具快速篩選出技術(shù)基礎(chǔ)達標者，再對其基礎(chǔ)能力進行多維度交叉驗證，以提高初篩效率并降低人工成本。在深度評估階段，企業(yè)應(yīng)組織專業(yè)的面試團隊進行評估，對候選人進行結(jié)構(gòu)化訪談，如了解候選人過往解決技術(shù)難題的過程、學習新技術(shù)的種類及實際應(yīng)用案例、團隊協(xié)作中處理沖突的方式等。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)候選人溝通時的邏輯清晰度、技術(shù)實現(xiàn)細節(jié)、反思總結(jié)能力等對其進行綜合評估，從而更精準地識別與崗位匹配度最高的人選。

3.2.3構(gòu)建動態(tài)優(yōu)化機制。技術(shù)人才的招聘并非一成不變的固定流程，而是需要根據(jù)企業(yè)的實際需求構(gòu)建一個動態(tài)的優(yōu)化機制。企業(yè)需要通過對企業(yè)技術(shù)人員招聘效能的反饋進行分析，持續(xù)改進招聘流程。整個招聘過程是一個可被觀測、可干預的有機系統(tǒng)，人力資源管理部門需持續(xù)監(jiān)測關(guān)鍵指標，分析偏差成因，并實施針對性的改進措施。在實際工作中，人力資源部門需持續(xù)跟蹤各階段候選人的留存比例、專家評估環(huán)節(jié)的時間消耗，以及錄用人員的崗位適應(yīng)性等關(guān)鍵指標，一旦發(fā)現(xiàn)特定環(huán)節(jié)出現(xiàn)異常波動，就需要深入分析原因。此外，人力資源部門還需定期分析企業(yè)對技術(shù)人員能力需求的變化，如當企業(yè)技術(shù)重心轉(zhuǎn)向特定技術(shù)領(lǐng)域時，人力資源管理部門就需要重新優(yōu)化技術(shù)人員的能力分析模型，調(diào)整其中關(guān)鍵指標的評價權(quán)重。整個過程強調(diào)招聘機制的持續(xù)優(yōu)化，使人才選拔標準能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的技術(shù)環(huán)境，為企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢提供堅實的人才保障。

3.2.4拓寬人才招聘渠道。第一，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建技術(shù)人員招聘渠道網(wǎng)絡(luò)，通過多種渠道獲取技術(shù)人才信息。例如，深入技術(shù)社區(qū)與行業(yè)交流平臺，識別具有較高技術(shù)活躍度與創(chuàng)新特質(zhì)的潛在候選人；加強與高校的合作，將企業(yè)技術(shù)攻關(guān)需求與高校人才培養(yǎng)實踐課程相結(jié)合，建立定向培養(yǎng)、聯(lián)合研發(fā)的深度合作模式；建立分層分類的人才資源庫，根據(jù)技術(shù)人員的能力成熟度與企業(yè)崗位需求進行精準匹配，既保證現(xiàn)有人力資源的及時供給，又為企業(yè)未來發(fā)展做好人才儲備。第二，企業(yè)應(yīng)采用智能化人才評估體系，進一步提升優(yōu)質(zhì)人才的識別效率，如開發(fā)場景化技術(shù)測評工具，設(shè)置模擬任務(wù)，讓候選人根據(jù)業(yè)務(wù)需求提交技術(shù)方案，再由專家團隊分析技術(shù)方案的創(chuàng)新性與可行性。通過構(gòu)建豐富的人才招聘渠道網(wǎng)絡(luò)和智能化的人才評估體系，并借助數(shù)據(jù)反饋實現(xiàn)高效聯(lián)動，整個招聘體系既能滿足企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展和崗位動態(tài)調(diào)整的需求，又能在人力資源市場中建立差異化優(yōu)勢，從而進一步提升人力資源供給的穩(wěn)定性與高效性[]。

3.3建立招聘評估系統(tǒng)

招聘評估系統(tǒng)能夠?qū)φ麄€招聘工作進行全面評價與分析，助力企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進措施。招聘工作的評價指標主要包括成本效益、錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量、招聘方法的成效性等。

第一，成本效益評估的主要目的是降低招聘成本，提高招聘效益。人力資源部門雖然在招聘工作開展前已提前做好預算，列明可能發(fā)生的各項支出，但在招聘過程中，不可避免地會出現(xiàn)一些不確定因素，尤其是當候選人屬于行業(yè)尖端人才時，可能會導致招聘成本增加。因此，人力資源部門需做好招聘成本的評估，綜合計算招聘過程中產(chǎn)生的招募成本、人才選拔成本以及其他相關(guān)成本等，若招聘成本超預算達到一定閾值，則需要改進招聘流程，調(diào)整相關(guān)費用，以降低招聘成本。

第二，評估企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量，可直接反映企業(yè)招聘的實際效益。一般情況下，錄用率越低，說明錄用者的素質(zhì)可能越高；應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好。完成相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，企業(yè)可采用上述人才評估方法對錄用人員的質(zhì)量進行評估。

第三，招聘方法的成效評估主要從招聘方法的信度與效度兩個方面進行。效度是指招聘方法的有效性，即企業(yè)是否招聘到了符合崗位技術(shù)需求的人才；信度是指招聘方法的可靠性，需要采用科學的測試方法進行評價，可能需要經(jīng)過一段時間的考核。通過這兩個維度的評估，企業(yè)可以全面了解招聘方法的實際效果，從而不斷優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量[。

4結(jié)語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，技術(shù)人才的招聘對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)需要進行科學的需求分析，制定合理的招聘計劃，并通過高效的人才評價方法及多元化的招聘渠道，提升技術(shù)人才與企業(yè)崗位的匹配精準性，進而提高企業(yè)人才招聘效率。在后續(xù)的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注技術(shù)人才市場的發(fā)展動態(tài)，對行業(yè)前沿技術(shù)及人才培養(yǎng)保持密切關(guān)注，不斷優(yōu)化技術(shù)人才招聘體系，從而推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：張一樂（1989一），女，漢族，山西運城人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。