在實際應(yīng)用中，績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理中仍存在諸多問題。一些醫(yī)院的績效評估指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理，未能充分考慮醫(yī)療行業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，導(dǎo)致評估結(jié)果無法真實反映員工的工作價值。同時，評估過程可能存在主觀性和不公平性，影響了員工的工作積極性和對醫(yī)院的信任度。此外，績效評估結(jié)果的反饋和應(yīng)用環(huán)節(jié)也常常不夠完善，無法有效地將評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為員工的改進動力和職業(yè)發(fā)展機會。因此，深入研究績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有重要的現(xiàn)實意義。本研究旨在通過對當(dāng)前醫(yī)院績效評估體系的現(xiàn)狀進行深人分析，找到存在的問題，并提出針對性的改進策略，以構(gòu)建一個更加科學(xué)、公正、有效的績效評估體系，助力醫(yī)院提升人力資源管理水平，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一，績效評估體系的相關(guān)理論

1.績效評估的概念績效評估是指對員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果進行評價和測量的過程。它不僅包括對員工工作結(jié)果的評估，還包括對員工工作過程中的行為、態(tài)度、能力等方面的評估。績效評估的目的是確定員工的工作績效水平，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)。

2.績效評估的方法與工具常見的績效評估方法包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度評估法等。目標(biāo)管理法是通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)，并將其與員工的實際工作表現(xiàn)進行對比來評估績效。KPI法則是通過提取關(guān)鍵績效指標(biāo)來評估員工的工作績效。BSC從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度來評估組織的績效。360度評估法則是通過收集來自上級、同事、下屬、客戶等多方面的評估信息來全面評估員工的績效。

3.績效評估體系的設(shè)計原則績效評估體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：第一，客觀性原則，即評估依據(jù)應(yīng)客觀、準(zhǔn)確，避免主觀臆斷；第二，公正性原則，評估過程應(yīng)公平、公正，對所有員工一視同仁；第三，可操作性原則，評估體系應(yīng)簡單明了，易于理解和操作；第四，科學(xué)性原則，評估指標(biāo)和方法應(yīng)科學(xué)合理，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作績效；第五，激勵性原則，評估結(jié)果應(yīng)能夠有效地激勵員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

二、績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.醫(yī)院績效評估體系的構(gòu)成與特點醫(yī)院績效評估體系通常由多個部分組成。在醫(yī)療質(zhì)量方面，包括治愈率、診斷準(zhǔn)確率、醫(yī)療操作規(guī)范程度等指標(biāo)；在醫(yī)療安全方面，注重醫(yī)療事故發(fā)生率、感染控制情況等；在服務(wù)態(tài)度上，考查患者滿意度、投訴處理效率等；在工作效率方面，衡量門診人次、住院周轉(zhuǎn)率等；在經(jīng)濟效益方面，則涵蓋收支結(jié)余、成本控制等。

其特點表現(xiàn)為綜合性，需兼顧醫(yī)療專業(yè)的特殊性和服務(wù)行業(yè)的普遍性。例如，醫(yī)療質(zhì)量的評估不僅依賴客觀數(shù)據(jù)，還需要考量醫(yī)生的臨床判斷和操作技能；服務(wù)態(tài)度的評價不僅看醫(yī)護人員的表面友好，更關(guān)注對患者心理需求的滿足。同時，績效評估體系還具有動態(tài)性，需根據(jù)醫(yī)療政策、技術(shù)進步和患者需求的變化不斷調(diào)整和完善

2.績效評估在醫(yī)院人力資源管理中的實施流程醫(yī)院績效評估的實施通常遵循一套規(guī)范的流程。首先，制定評估計劃，明確評估目的、范圍、時間和參與人員。其次，確定評估指標(biāo)，這需要結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的具體職責(zé)，確保指標(biāo)具有明確性和可衡量性。再次，收集評估數(shù)據(jù)，這包括從醫(yī)療信息系統(tǒng)中獲取客觀數(shù)據(jù)，以及通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集患者和同事的主觀評價。在進行評估時，多采用量化評分與定性描述相結(jié)合的方法，確保評估的全面性和準(zhǔn)確性。最后，將評估結(jié)果反饋給員工，并與他們進行溝通，共同制定改進計劃。

3.績效評估結(jié)果在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用績效評估結(jié)果在醫(yī)院人力資源管理中有多方面的應(yīng)用。在薪酬調(diào)整方面，績效優(yōu)秀的員工能獲得更高的薪酬增長，激勵他們保持良好表現(xiàn)。晉升決策中，出色的績效往往是重要考量因素，為有能力的員工提供上升通道。獎勵方面，表現(xiàn)突出者可獲得榮譽稱號、獎金或其他形式的獎勵，增強其工作成就感。培訓(xùn)發(fā)展上，根據(jù)評估結(jié)果確定員工的培訓(xùn)需求，為其提供有針對性的培訓(xùn)課程，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。然而，實際應(yīng)用中仍存在一些問題，如應(yīng)用方式較為單一、不夠靈活等，影響了績效評估結(jié)果的充分利用和激勵效果的發(fā)揮

三、績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

1.績效評估指標(biāo)設(shè)計不合理在醫(yī)院的績效評估中，指標(biāo)設(shè)計不合理是個較為突出的問題。部分醫(yī)院過于側(cè)重經(jīng)濟效益指標(biāo)，如科室的收支情況、業(yè)務(wù)收入增長等，而對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)水平等關(guān)鍵方面的重視不足。這種失衡的指標(biāo)設(shè)計可能導(dǎo)致醫(yī)護人員為追求經(jīng)濟利益而忽視了患者的實際需求和醫(yī)療質(zhì)量。

例如，可能會出現(xiàn)過度醫(yī)療、縮短患者住院時間以提高床位周轉(zhuǎn)率等不良現(xiàn)象。此外，一些指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性和針對性。未能充分考慮不同科室、不同崗位的工作特點和差異，采用一刀切的評估指標(biāo)，無法準(zhǔn)確反映員工的真

實工作績效。比如，對于手術(shù)科室和非手術(shù)科室，其工作性質(zhì)和風(fēng)險程度不同，但可能使用相同的指標(biāo)進行評估，這顯然是不合理的

2.績效評估過程缺乏公正性與透明度醫(yī)院績效評估過程中，公正性與透明度的缺失會嚴(yán)重影響員工的積極性和對評估結(jié)果的認(rèn)可度。評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一是常見的問題之一，不同科室或部門可能遵循不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評估結(jié)果缺乏可比性和公平性。評估人員的主觀因素也會對評估結(jié)果產(chǎn)生較大影響，個人的偏見、喜好或人際關(guān)系可能左右對員工的評價，使評估結(jié)果失去客觀性。同時，評估過程不公開也是導(dǎo)致員工對評估公正性產(chǎn)生懷疑的原因之一。員工不了解評估的具體流程、數(shù)據(jù)來源和計算方法，只能被動接受評估結(jié)果，這容易引發(fā)不滿和抵觸情緒。缺乏有效的監(jiān)督機制，也使得評估過程中的不規(guī)范行為難以被發(fā)現(xiàn)和糾正。

3.績效評估結(jié)果應(yīng)用不充分醫(yī)院在績效評估結(jié)果的應(yīng)用方面存在諸多局限，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在薪酬調(diào)整方面，雖然績效評估結(jié)果可能會對薪酬產(chǎn)生一定影響，但調(diào)整幅度往往較小，難以真正體現(xiàn)績效差異帶來的薪酬差距，無法有效激勵員工提升績效。在晉升方面，績效評估結(jié)果有時未能成為關(guān)鍵的決策依據(jù)，導(dǎo)致一些工作表現(xiàn)出色的員工得不到應(yīng)有的晉升機會，而部分晉升人員的績效水平并不能令人信服，這會打擊員工的工作積極性。

四、完善績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的對策

1.優(yōu)化績效評估指標(biāo)體系為了構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)院績效評估指標(biāo)體系，首先需要充分考慮醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和使命。

指標(biāo)應(yīng)與醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)、保障患者安全、提升患者滿意度等核心目標(biāo)緊密結(jié)合。

對于醫(yī)療質(zhì)量，應(yīng)納人疾病治愈率、并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療操作規(guī)范執(zhí)行率等具體且可衡量的指標(biāo)；醫(yī)療安全方面，著重關(guān)注醫(yī)療事故的預(yù)防措施執(zhí)行情況、醫(yī)療差錯的報告和處理效率等；服務(wù)態(tài)度則可以通過患者滿意度調(diào)查中的具體維度，如醫(yī)護人員的溝通能力、對患者的關(guān)懷程度等進行評估。

2.確保績效評估過程的公正性與透明度為了保證醫(yī)院績效評估過程的公正性與透明度，需要建立一套明確且統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)詳細(xì)闡述每個評估指標(biāo)的定義、測量方法和評分細(xì)則，讓評估人員和被評估人員都有清晰的理解和遵循依據(jù)。

對評估人員進行專業(yè)且系統(tǒng)的培訓(xùn)至關(guān)重要，使其熟悉評估流程和標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀判斷和偏差。

在評估過程中，應(yīng)采用多元化的評估方法，包括上級評價、同事互評、患者評價和自我評價等，從多個角度全面評估員工的績效。同時，利用信息技術(shù)手段，實現(xiàn)評估數(shù)據(jù)的采集、存儲和分析的自動化和標(biāo)準(zhǔn)化，減少人為干預(yù)和錯誤。

評估的全過程應(yīng)保持公開透明，允許員工查詢和監(jiān)督，對于評估結(jié)果有異議的員工，應(yīng)提供申訴渠道和重新審議的機會。在溝通中，幫助員工深入理解評估結(jié)果，共同分析工作中存在的問題和改進的方向。鼓勵員工提出自己的意見和建議，對于員工的疑問給予耐心解答。

3.充分發(fā)揮績效評估結(jié)果的應(yīng)用價值為了充分發(fā)揮醫(yī)院績效評估結(jié)果的應(yīng)用價值，應(yīng)將其廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個方面。在薪酬調(diào)整上，拉大績效優(yōu)秀與績效不佳員工之間的薪酬差距，讓薪酬真正反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。晉升決策時，以績效評估結(jié)果為重要依據(jù)，優(yōu)先選拔績效突出、能力強且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

獎勵方面，設(shè)立多樣化的獎勵項目，如績效獎金、榮譽證書、進修機會等，激勵員工積極進取。培訓(xùn)發(fā)展中，根據(jù)評估結(jié)果識別員工的培訓(xùn)需求，為其提供個性化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，幫助員工提升能力和素質(zhì)。此外，績效評估結(jié)果還可應(yīng)用于崗位調(diào)整、人才選拔和團隊建設(shè)等方面，優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)院整體運營效率和服務(wù)質(zhì)量。

文章通過對績效評估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進行全面研究，明確了績效評估對于醫(yī)院人力資源管理的重要性，它不僅是衡量員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進員工發(fā)展、提升醫(yī)院整體效能和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵機制。同時，深入了解了績效評估的相關(guān)理論，為構(gòu)建科學(xué)合理的評估體系提供了理論基礎(chǔ)，也認(rèn)識到當(dāng)前醫(yī)院在績效評估體系應(yīng)用中存在諸多問題，如評估指標(biāo)設(shè)計不合理、評估過程缺乏公正透明、結(jié)果反饋與溝通不足以及應(yīng)用不充分等，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人力資源管理有效性的提升。未來，為了進一步完善醫(yī)院的績效評估體系，我們應(yīng)持續(xù)優(yōu)化評估指標(biāo)體系，使其更具科學(xué)性、針對性和動態(tài)性，充分反映醫(yī)療行業(yè)的特點和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；嚴(yán)格確保評估過程的公正性與透明度，通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范流程、加強培訓(xùn)和監(jiān)督，消除主觀因素的干擾，以提高評估結(jié)果的可信度。

（作者單位：蒙自市人民醫(yī)院）