覆蓋衛(wèi)生、文化、科教等諸多領(lǐng)域的事業(yè)單位，其干部與職工的崗位勝任力往往由事業(yè)單位人力資源管理水平?jīng)Q定。事業(yè)單位人力資源管理水平不僅影響事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)活動的時代適配性，還會直接影響事業(yè)單位社會服務(wù)職能的發(fā)揮。數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨為事業(yè)單位人力資源管理提供了新機遇、新挑戰(zhàn)、新方向、新標準，但仍有很多事業(yè)單位的人力資源部門固守成規(guī)。在數(shù)字經(jīng)濟背景下，探討事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的難點與對策具有現(xiàn)實意義。

一、數(shù)字時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的價值

（一）助力管理模式轉(zhuǎn)型創(chuàng)新

數(shù)字化技術(shù)在各行各業(yè)的融入，在客觀上推進了事業(yè)單位人力資源部門工作的改革與創(chuàng)新。但事業(yè)單位人力資源管理長期以來存在的管理方式單一、考核機制不完善等問題，如果不能及時解決，則會影響數(shù)字化對事業(yè)單位人力資源管理工作的賦能。信息平臺、大數(shù)據(jù)、AI、云計算等技術(shù)，可幫助事業(yè)單位人力資源管理者實時監(jiān)測、精準分析各科室崗位要求與現(xiàn)有職工的工作行為，進而為事業(yè)單位人力資源的針對性調(diào)整提供依據(jù)。

因此，事業(yè)單位人力資源部門要想快速提高自身的社會服務(wù)能力與水平，就必然要厘清自身優(yōu)勢與不足，找到可融入數(shù)字化技術(shù)的切入點，并借助數(shù)字化技術(shù)來調(diào)整管理思路、方式、機制。這意味著，面對行業(yè)發(fā)展新形勢，事業(yè)單位人力資源管理工作借助數(shù)字化賦能，既能適應(yīng)時代發(fā)展對事業(yè)單位的新要求，又能解決當下人力資源管理工作中客觀存在的問題，進而提高職工的崗位勝任力、崗位適配性、工作滿意度。

（二）便于提升人力資源管理成效

事業(yè)單位人力資源管理人員要提升管理質(zhì)量，就需要圍繞事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略，準確判斷本單位的管理要求、發(fā)展趨勢，合理調(diào)整管理流程、內(nèi)容、階段性目標等[。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員要創(chuàng)新包含人力資源管理、人力資源投資與開發(fā)在內(nèi)的工作理念，優(yōu)化調(diào)整原有的人才引進制度、思路，秉承以崗定責的原則，調(diào)整選聘、培訓(xùn)方式。數(shù)字化技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，可在一定程度上簡化管理工作程序，增進人力資源管理人員與其他職工之間的相互了解，從而建構(gòu)和諧融洽的職工關(guān)系。比如，當人力資源管理人員借助信息化、數(shù)字化技術(shù)整合、分析職工信息時，各個崗位職工的個人信息可清晰地以電子報告的方式呈現(xiàn)在單位管理者、人力資源管理人員面前。在云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的加持下，人力資源管理者和職工所在部門管理者，可憑借系統(tǒng)提供的職工綜合信息報告，有針對性地為該職工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃、培訓(xùn)內(nèi)容與形式、激勵與獎懲措施等，從而保證事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源可以被最大化、最優(yōu)化運用。

二、數(shù)字時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的阻礙

（一）工作人員數(shù)字化管理積極性不高

數(shù)字化時代的來臨，促使事業(yè)單位人力資源管理向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)變，但長期以來，備受傳統(tǒng)管理理念影響的人力資源部門，很難快速調(diào)整管理思想，適配時代發(fā)展要求。主要表現(xiàn)如下：首先，部分事業(yè)單位管理者對人力資源管理數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)型需求的認知不清晰，忽視人力資源部門學(xué)習(xí)、接收、理解、分析新理念、新事物的要求，導(dǎo)致人力資源部門的人員調(diào)動大多以中高層領(lǐng)導(dǎo)的要求為準繩，而并非被調(diào)動人員的需求、崗位適配性，因此人力資源部門與被調(diào)動職工雙方的矛盾很容易激化。

其次，事業(yè)單位人力資源數(shù)字化發(fā)展需要以數(shù)字化管理系統(tǒng)、技術(shù)為基礎(chǔ)，但一些職工對數(shù)字化管理系統(tǒng)、技術(shù)與人力資源管理工作如何融合、如何運用等的認知不足，如認為上傳個人信息到系統(tǒng)，很容易導(dǎo)致個人信息泄露，或者認為人力資源部門數(shù)字化管理沒有“人情味”，并因此產(chǎn)生排斥心理等。

事實上，數(shù)字化、信息化并非“萬能鑰匙”，事業(yè)單位人力資源管理工作人員如果消極對待數(shù)字化工具，那么即便是人力資源管理工作融入數(shù)字化的優(yōu)勢再強，人力資源管理數(shù)字化創(chuàng)新工作在具體實施中也會舉步維艱。

（二）數(shù)字化管理實施難度大

任何時代，事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化與調(diào)整，歸根結(jié)底都是為了最大化運用已有人力資源。然而，就當下事業(yè)單位人力資源部門的工作現(xiàn)狀來看，以命令型、官本位為核心的管理，帶來了管理手段的單一、僵化，職工能力與崗位要求不匹配等問題。即便是在數(shù)字化、信息化技術(shù)的助推下，這類問題依然存在，且很容易成為束縛事業(yè)單位人力資源部門轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的桎梏。

另一方面，數(shù)字化技術(shù)需要人力資源管理人員以信息化管理思維替代傳統(tǒng)科層式級別管理理念，在人力資源管理工作中突出互聯(lián)網(wǎng)扁平化管理特質(zhì)等，而這僅憑借事業(yè)單位人力資源部門工作人員的自主學(xué)習(xí)，顯然是很難達成的。事業(yè)單位的屬性與服務(wù)對象相對特殊，其人力資源管理應(yīng)是系統(tǒng)的，是符合事業(yè)單位自身發(fā)展要求的，但當下事業(yè)單位人力資源部門數(shù)字化管理如何有效運用，并無固定的模式可以參考，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源部門缺乏運用數(shù)字化技術(shù)的依據(jù)。

三、數(shù)字時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思路

（一）構(gòu)建新型合作關(guān)系

事業(yè)單位人力資源部門要借力數(shù)字化提升管理實效，就要清晰地認識到數(shù)字化管理與傳統(tǒng)管理的差異性、相通性。比如，兩者都以職工與事業(yè)單位間的合作關(guān)系為前提，都需要考慮如何最大化、最優(yōu)化運用事業(yè)單位的人力資源。但相對而言，數(shù)字化管理模式更重視職工工作要求的差異性，更重視職工的創(chuàng)新活力，其對事業(yè)單位人力資源管理工作精準化、標準化的要求，事實上卻是為了活化人才引入、培育、運用的條件和環(huán)境，而不是用規(guī)章制度束縛人才。

數(shù)字化時代，人才不再處在被動選擇地位，人才的自主權(quán)增強，流通速度加快，決定了事業(yè)單位任人唯賢的管理思維必須退出歷史舞臺。在自主、尊重、支持、服務(wù)、共識、合作等新準則下，事業(yè)單位人力資源部門不僅要思考如何調(diào)整人力資源管理模式，使之服務(wù)于事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求，符合人才市場發(fā)展規(guī)律，還需要研究如何在招聘、人才分配、考核與培訓(xùn)中，凸顯事業(yè)單位的優(yōu)勢，通過合理管理、分配、組織人力資源來持續(xù)提升事業(yè)單位的效益。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化、信息化調(diào)整，以現(xiàn)代化管理方法、科學(xué)化管理思路、信息化管理平臺等為基礎(chǔ)，但要想調(diào)整管理思路，形成人力資源管理優(yōu)勢，事業(yè)單位人力資源管理者勢必要將管理核心放在人才服務(wù)方面。實踐證明，在人才自主權(quán)增強的情況下，誰能最大化掌握適配單位發(fā)展的人才，并按照單位階段性戰(zhàn)略發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)、提升人才團隊的綜合素養(yǎng)，誰就能快速掌握可持續(xù)發(fā)展的密碼。

由此可見，事業(yè)單位人力資源部門不僅要研究本單位人力資源管理數(shù)字化創(chuàng)新的條件，還需要從人才供應(yīng)關(guān)系、人才需求層面切入，研究人力資源管理各項制度、措施的數(shù)字化應(yīng)該如何設(shè)計、落實，才能確保人力資源管理能持續(xù)、全方位地為現(xiàn)有人才隊伍提供豐富多樣的支持與服務(wù)。

因此，人力資源部門不僅要就事業(yè)單位核心競爭力培養(yǎng)和提升的階段性要求，持續(xù)調(diào)整內(nèi)部分工，借助智能化、數(shù)字化技術(shù)精準化、個性化人力資源服務(wù)內(nèi)容、標準、形式、模式，還需要思考如何按照本單位當下、未來一段時間內(nèi)的用人需求，建構(gòu)人力資源管理模式，在提升人力資源管理效率的同時，為本單位人力資源增值增產(chǎn)。

四、數(shù)字時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的路徑

（一）構(gòu)建人力資源數(shù)字化管理平臺

構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺是事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。事業(yè)單位在數(shù)字化技術(shù)的輔助下，可科學(xué)預(yù)測、分析、評估本單位人力資源需求總量，并據(jù)此制定人才階段性引入計劃，為本單位人才儲備奠定基礎(chǔ)。由于人力資源管理是一項長期任務(wù)，事業(yè)單位人力資源部門需要借助數(shù)字化手段詳細調(diào)查現(xiàn)有人才隊伍的真實情況，如職工工作經(jīng)驗、工作能力、工作態(tài)度等，圍繞人才結(jié)構(gòu)需求設(shè)計人才需求預(yù)測模型與人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以便滿足人盡其才、因材施訓(xùn)的目標。

鑒于當下數(shù)字化缺乏可參考的因素，事業(yè)單位可借助云計算、大數(shù)據(jù)登記手段，大量收集、分析、整合與本單位人力資源數(shù)字化改革相關(guān)的案例與數(shù)據(jù)。這些案例可來自人力資源改革成效較好的企業(yè)，數(shù)據(jù)則可選自本單位職工的職業(yè)發(fā)展軌跡、培訓(xùn)經(jīng)歷、考勤記錄、日常工作表現(xiàn)等。經(jīng)過分析后，可用于精準預(yù)測各科室人才需求、職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職工績效評估、職工招聘、職工培訓(xùn)與晉升等方面，以便為事業(yè)單位人力資源部門建構(gòu)可雙線管理的人力資源數(shù)字化管理平臺提供支持。

（二）建構(gòu)智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)

考慮到傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式多受制于空間、時間、資源，事業(yè)單位可嘗試使用智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)來突破局限。按照人力資源部門各職工的職業(yè)發(fā)展需求、工作能力，通過虛擬課堂、在線學(xué)習(xí)平臺等，自動推送差異化、個性化、專業(yè)的課程與培訓(xùn)內(nèi)容。通過云計算、大數(shù)據(jù)分析等，智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)能精準識別包含人力資源部門在內(nèi)、事業(yè)單位所有職工的工作水平、學(xué)習(xí)需求，并能實時跟蹤學(xué)習(xí)行為、進度，及時提供反饋，輔助人力資源部門適時提供本單位各崗位職工所需的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)，進而提高本單位人才隊伍的工作效率與職業(yè)素養(yǎng)。

在智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)的加持下，事業(yè)單位人力資源部門可根據(jù)本單位信息化建設(shè)情況與管理工作的數(shù)字化創(chuàng)新要求，定期開展培訓(xùn)。比如，邀請專業(yè)人員以講師的身份為職工詮釋數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合事業(yè)單位各部門工作介紹數(shù)字化應(yīng)用方式。再比如，按照“教一學(xué)一研一用”的模式，鼓勵各部門人員運用業(yè)余時間協(xié)同學(xué)習(xí)、研究數(shù)字化與其他崗位融合的方式，并在人力資源部門所提供的分享會中為他人講解、分享自己的經(jīng)驗、觀點。人力資源部門可使用大數(shù)據(jù)、云計算等追蹤、分析各部門職工的自學(xué)需求，為其提供專業(yè)書籍，購買線上課程。對于自學(xué)態(tài)度好、成效高、積極主動與他人分享的職工，人力資源部門要聯(lián)合職工所在部門，為該職工提供支持與績效獎勵，以驅(qū)動所有職工積極參與數(shù)字化工作的研究與運用。

（三）豐富人力資源數(shù)字化管理內(nèi)容

事業(yè)單位在數(shù)字化背景下的人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新，需要以適配的管理流程、管理制度為保障，這也是數(shù)字化人力資源需求模型、管理模型得以有效落實的前提。在管理制度創(chuàng)新中，事業(yè)單位人力資源部門可結(jié)合事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展要求、數(shù)字化管理與轉(zhuǎn)型需求，明確并細化相關(guān)責任人的權(quán)責，對影響人力資源管理數(shù)字化推進的責任人進行正確引導(dǎo)、有效約束。

事業(yè)單位人力資源部門還要在解決已有問題的基礎(chǔ)上，提升數(shù)字化管理創(chuàng)新的實效。而這需要將數(shù)字化、信息化技術(shù)融入人力資源管理的各項內(nèi)容、各個環(huán)節(jié)、各個流程。比如，在績效考核方面，事業(yè)單位人力資源部門要善用人力資源數(shù)字化管理體系，全方位考核職工的工作狀態(tài)、潛力、業(yè)績，用分析軟件、數(shù)據(jù)處理替代人工，提高績效考核的精準性、客觀性、有效性、公開性及職工對考核結(jié)果的認同。再比如，人力資源部門可依照平臺提供的報告，將績效考核結(jié)果運用到獎懲機制與績效分配機制的優(yōu)化中，并為職工設(shè)計能獲得滿足感、成就感的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為本單位的轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

五、結(jié)語

數(shù)字時代，事業(yè)單位人力資源管理如果無法順應(yīng)時代、行業(yè)、單位轉(zhuǎn)型升級要求，勢必會影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，無論從提高人力資源管理成效、職工綜合素質(zhì)角度出發(fā)，還是從節(jié)約成本、適配事業(yè)單位轉(zhuǎn)型要求來看，事業(yè)單位人力資源管理都需要調(diào)整管理模式、思維、視角，引入新技術(shù)，以實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：秦皇島市水事服務(wù)中心）