摘" 要：事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的目的是提高公共服務(wù)效率，激發(fā)市場活力。這一改革對事業(yè)單位的運營模式和人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，要求事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制過程中構(gòu)建更加科學(xué)有效的人力資源激勵機制。對此，本文提出了一系列優(yōu)化策略：建立科學(xué)的選用機制，確保選拔過程的客觀性和公正性；補充完善人員懲戒機制，加大宣傳教育和執(zhí)行力度；構(gòu)建科學(xué)的留人機制，重視員工個人成長和職業(yè)發(fā)展；做好激勵過程監(jiān)督管理，建立明確、統(tǒng)一的監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)和流程；強化容錯糾錯機制建設(shè)，鼓勵創(chuàng)新，明確責(zé)任分配，培養(yǎng)容錯糾錯文化。旨在通過這些策略的實施，事業(yè)單位能更好地吸引和激勵人才，提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為持續(xù)發(fā)展和競爭力提升奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；轉(zhuǎn)企改制；人力資源管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.085

在當(dāng)今快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體系下，事業(yè)單位的轉(zhuǎn)企改制已成為我國政府推動公共服務(wù)效率提升的關(guān)鍵改革舉措。這一變革不僅觸及了事業(yè)單位的運營模式，更深刻地影響了人力資源管理的各個方面。本文旨在探討事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制背景下所面臨的人力資源激勵問題，并提出相應(yīng)的解決策略，以期為事業(yè)單位的順利轉(zhuǎn)型和長遠(yuǎn)發(fā)展提供理論支持和實踐指導(dǎo)。通過深入分析改革的背景、影響及激勵機制的構(gòu)建，本文將揭示如何在新舊體制的轉(zhuǎn)型過程中，激發(fā)員工的潛力，提升組織的整體競爭力，實現(xiàn)公共服務(wù)的高效供給。

1 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景及影響

1.1 背景介紹

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制是我國政府為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)而推行的一項重要改革措施，旨在提高公共服務(wù)的效率。這一改革不僅對事業(yè)單位的運營模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，也對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求。因此，事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制過程中，必須重新審視和構(gòu)建人力資源激勵機制，以適應(yīng)改革帶來的新環(huán)境和新需求。這涉及建立更加科學(xué)的選用機制、完善有效的懲戒管理、科學(xué)合理的留人策略、規(guī)范的監(jiān)督管理體系及強化的容錯糾錯機制。這些措施的實施，將有助于事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制后，能更好地吸引人才、激勵員工，進(jìn)而提升整體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

1.2 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景對人力資源管理的影響

轉(zhuǎn)企改制對人力資源管理產(chǎn)生了顯著的影響，這主要體現(xiàn)在幾個方面。首先，改革推動了人力資源管理從傳統(tǒng)的行政化模式向市場化模式的轉(zhuǎn)變，這要求管理更加注重效率和績效。這種轉(zhuǎn)變意味著，人力資源管理必須適應(yīng)市場機制，通過績效評估來激勵員工，提高工作效率。其次，改革促使事業(yè)單位建立現(xiàn)代企業(yè)制度，這包括了靈活的用人機制和激勵機制。這種制度的建立，有助于事業(yè)單位吸引和保留人才，同時也激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。此外，改革還帶來了對員工能力、績效和貢獻(xiàn)的重新評估。這要求事業(yè)單位建立一個更加公平、透明的選拔和晉升體系，確保每位員工的努力都能得到公正的評價和相應(yīng)的回報。這些變化不僅提高了人力資源管理的科學(xué)性和有效性，也為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和競爭力的提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景下人力資源激勵問題

2.1 選用機制合理性不足

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的過程中，建立科學(xué)合理的選用機制，能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境，為后期人員激勵工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。目前，一些事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中存在人才選用機制合理性不足的問題。一是在人才選用初期階段，部分單位招聘信息發(fā)布渠道相對單一，導(dǎo)致部分求職者無法獲取，錯失競爭機會。同時在人才選用過程中，一些面試官可能因個人喜好和刻板印象，主觀性地對求職者進(jìn)行評價，影響了人才選用的合理性。二是事業(yè)單位的人才選用包含了崗位晉升階段的優(yōu)秀人才選拔和任用，通過擇優(yōu)選用還能有效起到人才激勵的作用。但是在當(dāng)前環(huán)境下，事業(yè)單位雖然積極推進(jìn)轉(zhuǎn)企改革，注重以市場理念開展單位管理工作，但是仍有部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理理念影響，在崗位晉升環(huán)節(jié)的人才選用中更多的是依賴工作年限而非能力和業(yè)績，使有能力的員工難以獲得應(yīng)有的晉升機會，影響了單位人才選用質(zhì)量，難以發(fā)揮人才擇優(yōu)選用所兼?zhèn)涞募钭饔谩?/p>

2.2 缺乏有效懲戒管理

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的關(guān)鍵時期，確保有效的懲戒管理是維護(hù)組織紀(jì)律性和規(guī)范性的重要保障，同時也是開展人力資源激勵的關(guān)鍵手段?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企業(yè)改革中存在人力資源懲戒管理不合理的問題，一是部分事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改革中未能建立明確的人力資源激勵和懲戒管理標(biāo)準(zhǔn)，這使部分單位的職工不了解單位管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，同時不清楚違規(guī)行為的后果，在遵守單位相關(guān)制度和紀(jì)律中缺乏自覺性。二是事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改革中缺乏對懲戒規(guī)則的宣傳，部分職工對規(guī)則本身缺乏理解和重視，影響了組織紀(jì)律的執(zhí)行效果。

2.3 留人機制不夠科學(xué)

部分事業(yè)單位在留人機制方面存在的不足，已成為制約其持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。首先，事業(yè)單位的留人策略過于依賴傳統(tǒng)的福利和待遇，未能跟上知識經(jīng)濟(jì)時代員工對個人成長和職業(yè)發(fā)展的需求。在當(dāng)前時代，員工不僅追求物質(zhì)利益，更重視能力提升和職業(yè)機會。這種策略的單一性忽視了員工的內(nèi)在動機和發(fā)展需求，導(dǎo)致無法有效吸引和留住人才。其次，留人機制缺乏個性化和差異化設(shè)計，未能充分考慮員工個體差異。這種\"一刀切\(zhòng)"的策略無法滿足不同員工的個性化需求，限制了策略效果。員工的背景、興趣、職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展?jié)摿Ω鞑幌嗤?，留人策略?yīng)針對這些差異制訂定制化的職業(yè)發(fā)展計劃和激勵措施。再者，留人機制與組織戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，未能有效支持組織的長期發(fā)展。留人策略應(yīng)與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，以確保人才的發(fā)展方向與組織需求相匹配。缺乏這種一致性可能導(dǎo)致人才流失和資源浪費。最后，即使制定了科學(xué)的留人策略，執(zhí)行和監(jiān)督力度不足也會導(dǎo)致策略難以發(fā)揮作用。需要建立一套有效的執(zhí)行和監(jiān)督機制，確保留人策略得到有效實施，并根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

2.4 監(jiān)督管理不夠規(guī)范

一些事業(yè)單位在監(jiān)督管理方面不夠規(guī)范的問題，對組織的健康發(fā)展和員工的積極性產(chǎn)生了不利影響，其一，一些事業(yè)單位尚未建立起一套明確、統(tǒng)一的監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)和流程。監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的缺失不僅削弱了監(jiān)督的權(quán)威性，也影響了員工對組織規(guī)則的認(rèn)同感。例如，如果一個單位沒有明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，員工可能不清楚如何提高自己的工作表現(xiàn)，也難以理解評價結(jié)果的依據(jù)。其二，監(jiān)督機制與員工個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的脫節(jié)，是監(jiān)督管理不規(guī)范的另一重要維度。在一些單位現(xiàn)有的監(jiān)督體系中，監(jiān)督往往被視為一種單向的控制手段，忽視了其在促進(jìn)員工成長和提升工作表現(xiàn)方面的潛在作用。監(jiān)督機制應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，通過個性化的監(jiān)督和反饋，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提升工作技能和績效。其三，監(jiān)督管理過程中的信息反饋和溝通不暢，是影響監(jiān)督效果的關(guān)鍵因素。有效的信息反饋機制能確保員工及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)空間，同時也使管理層能全面了解員工的工作狀況和需求。

2.5 容錯糾錯機制缺失

事業(yè)單位容錯糾錯機制的缺失，對組織創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了挑戰(zhàn)。首先，一些事業(yè)單位缺乏明確的容錯機制。在一個需要創(chuàng)新和嘗試新方法的時代，員工因擔(dān)心失敗的懲罰而猶豫不前，這嚴(yán)重制約了創(chuàng)新精神和主動性。創(chuàng)建一個允許犯錯并從中學(xué)習(xí)的容錯環(huán)境顯得尤為關(guān)鍵。其次，雖然糾錯機制存在，但不夠健全。錯誤發(fā)生時，若缺乏明確的程序來識別、分析和糾正，問題可能會持續(xù)或惡化。有效的糾錯機制應(yīng)能快速響應(yīng)，明確責(zé)任，并與利益相關(guān)者進(jìn)行溝通。最后，由于容錯與糾錯文化的不足，一些事業(yè)單位缺少一種將錯誤視為學(xué)習(xí)和成長機會的文化。培養(yǎng)這種文化需要領(lǐng)導(dǎo)層的積極推動，包括改變對錯誤的看法，鼓勵開放溝通，并表彰能從錯誤中學(xué)習(xí)的行為。

3 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制背景下人力資源激勵機制構(gòu)建策略

3.1 建立科學(xué)的選用機制

按照目前事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制過程，選用機制的合理性問題急需解決。為此，可從三個維度進(jìn)行系統(tǒng)性改進(jìn)。首先，必須確保選拔標(biāo)準(zhǔn)的明確性和透明性。這意味著選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)基于候選人的專業(yè)能力和工作業(yè)績，而非決策者的個人偏好。例如，可以通過制定詳細(xì)的職位描述和能力要求，確保所有候選人都清楚了解選拔的標(biāo)準(zhǔn)和期望。接著，加強選拔過程的監(jiān)督和管理，確保所有候選人在同等條件下競爭，這不僅提高了選拔結(jié)果的公正性，也增強了員工對選拔機制的信任。最后，加強信息公開和溝通，以及建立有效的反饋和申訴機制，允許員工對選拔結(jié)果提出異議，并確保這些異議得到及時和公正地調(diào)查與調(diào)整。這些措施的實施，將逐步提升選用機制的合理性，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，為事業(yè)單位將來轉(zhuǎn)企后繼續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

3.2 補充完善人員懲戒機制

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制期間，確保懲戒機制的有效性對于維護(hù)組織紀(jì)律性和規(guī)范性至關(guān)重要。第一，必須確立明確且透明的懲戒機制標(biāo)準(zhǔn)。通過制定詳盡的規(guī)則手冊，清晰界定違規(guī)行為及其相應(yīng)的懲戒措施，確保每位員工都能了解并認(rèn)識到違規(guī)的后果。例如，通過定期的規(guī)則培訓(xùn)和測試，加強員工對懲戒規(guī)則的理解和記憶。第二，加強懲戒規(guī)則的宣傳教育是提升組織紀(jì)律性的關(guān)鍵。通過內(nèi)部通訊、工作坊、研討會等形式，不斷強化員工對規(guī)則重要性的認(rèn)識。此外，通過案例分析和角色扮演，使員工在實際情境中體會到規(guī)則的必要性。第三，強化懲戒規(guī)則的執(zhí)行力度，確保違規(guī)行為能及時被發(fā)現(xiàn)并得到公正處理，管理層需要以身作則，公正無私地執(zhí)行規(guī)定，對所有違規(guī)行為給予及時且一致的處理。第四，建立有效的監(jiān)督和反饋機制對保障員工的合法權(quán)益和促進(jìn)懲戒機制的持續(xù)改進(jìn)至關(guān)重要。通過設(shè)立匿名舉報系統(tǒng)和申訴渠道，允許員工在感到不公時提出異議。同時，確保申訴過程的透明性和公正性，讓員工確信他們的聲音會被聽到并得到妥善處理。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的留人機制

首先，必須更新留人策略的內(nèi)容，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需求。事業(yè)單位應(yīng)超越傳統(tǒng)的福利和待遇，提供與員工個人成長和職業(yè)發(fā)展相一致的機會。這包括為員工提供專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，以及職業(yè)晉升的清晰路徑。其次，個性化留人策略。由于員工的動機和需求各不相同，組織需要設(shè)計差異化的留人方案。這包括定制化的職業(yè)發(fā)展計劃、靈活的工作安排，以及根據(jù)員工的個人興趣和職業(yè)目標(biāo)提供個性化的職業(yè)指導(dǎo)和支持。再者，與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合。留人機制應(yīng)與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。定期評估留人策略的實施效果，及時調(diào)整策略以應(yīng)對變化，并確保所有相關(guān)政策得到嚴(yán)格執(zhí)行。最后，加強留人策略的執(zhí)行和監(jiān)督機制極其重要。事業(yè)單位應(yīng)建立一套有效的執(zhí)行框架，確保留人策略得到有效實施，并通過定期的監(jiān)督和評估進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。例如，通過設(shè)立專門的監(jiān)督小組，對留人策略的實施效果進(jìn)行定期審查，并根據(jù)反饋進(jìn)行必要的調(diào)整。

3.4 做好激勵過程監(jiān)督管理

事業(yè)單位監(jiān)督管理的規(guī)范化對確保組織健康發(fā)展和提升員工積極性至關(guān)重要。其一，針對監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的缺失，解決方案在于建立和完善一套明確、統(tǒng)一的監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)和流程。這要求事業(yè)單位制定清晰的監(jiān)督規(guī)則，確立標(biāo)準(zhǔn)化的監(jiān)督程序，并通過培訓(xùn)和宣貫確保每位員工都能理解和遵守。同時，應(yīng)設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)或團(tuán)隊，負(fù)責(zé)監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行和維護(hù)，增強監(jiān)督的權(quán)威性和有效性。其二，為了解決監(jiān)督機制與員工個人發(fā)展脫節(jié)的問題，需要將監(jiān)督與員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展緊密結(jié)合。這意味著監(jiān)督不僅要關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過程和個人成長。通過定期的績效評估和職業(yè)發(fā)展討論，為員工提供個性化的反饋和發(fā)展建議。此外，建立職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計劃，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，從而提升工作技能和績效。其三，針對信息反饋和溝通不暢的問題，解決方案是構(gòu)建一個開放、透明的溝通機制。這包括建立多渠道的反饋系統(tǒng)，鼓勵員工積極表達(dá)意見和建議。

3.5 強化容錯糾錯機制建設(shè)

首先，事業(yè)單位需要建立明確的容錯機制。在快速變化的時代背景下，鼓勵員工創(chuàng)新和嘗試新方法至關(guān)重要。為此，組織應(yīng)創(chuàng)建一個允許犯錯并從中學(xué)習(xí)的環(huán)境，減少員工對失敗懲罰的擔(dān)憂，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和主動性。其次，應(yīng)健全并透明化糾錯機制。當(dāng)錯誤發(fā)生時，必須有明確的程序來識別、分析和糾正錯誤，防止問題的持續(xù)或惡化。這要求事業(yè)單位能快速響應(yīng)，明確責(zé)任分配。最后，事業(yè)單位需要培養(yǎng)一種容錯糾錯文化。這種文化將錯誤視為學(xué)習(xí)和成長的機會，而不是失敗的標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)層在此過程中扮演著關(guān)鍵角色，需要積極推動對錯誤的正面看法，鼓勵開放和誠實地溝通，并表彰那些能從錯誤中學(xué)習(xí)并提出改進(jìn)措施的行為。

4 結(jié)束語

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅改變了組織結(jié)構(gòu)和運營模式，還對人力資源管理提出了深層次的挑戰(zhàn)。本文分析了改制過程中人力資源激勵機制面臨的挑戰(zhàn)，并提出了優(yōu)化策略，包括科學(xué)的選用機制、健全的懲戒機制、科學(xué)的留人策略、規(guī)范的監(jiān)督管理及容錯糾錯機制的構(gòu)建。這些措施有助于激發(fā)員工潛力，提升組織競爭力。轉(zhuǎn)企改制是一個漸進(jìn)的變革過程，要求不斷總結(jié)經(jīng)驗并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境動態(tài)調(diào)整人力資源管理策略。這需要管理層的前瞻思維和全員的積極參與，共同構(gòu)建公平、透明的激勵體系，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時，培養(yǎng)開放包容的組織文化，鼓勵創(chuàng)新和容錯，為員工提供嘗試和探索的空間，有助于事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，提升服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)社會價值與組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。改革的成功實施依賴于對人力資源管理的深刻洞察和持續(xù)創(chuàng)新，通過不斷優(yōu)化激勵機制和管理體系，事業(yè)單位能在市場競爭中保持優(yōu)勢，促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：李金輝（1973-），女，漢族，天津人，大專，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源激勵機制研究。