摘" 要：國有企業(yè)在中國經(jīng)濟中扮演著重要的角色，而薪酬管理是國有企業(yè)管理中的關(guān)鍵，但由于不同企業(yè)、不同部門之間的差異，國有企業(yè)薪酬管理普遍存在一些問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、獎勵激勵機制不明確、薪酬政策不透明等?；诖?，簡要分析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題，以及對其進(jìn)行優(yōu)化的必要性，并提出具體的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題及優(yōu)化

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.16.109

引言

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)結(jié)合員工工作表現(xiàn)、市場競爭和資源約束等因素，通過合理制定和實施薪酬策略、制度和程序，以激勵員工，提升員工的工作積極性、創(chuàng)造力和忠誠度，同時滿足企業(yè)的需求和利益。企業(yè)薪酬管理不僅僅局限于貨幣薪酬，還包括非貨幣形式的報酬，如福利、獎勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會等，以滿足員工的多樣化需求，提升員工的工作滿意度和忠誠度。薪酬管理應(yīng)建立在公平和公正的原則之上，確保薪酬制度的透明性和公開性，避免不公平和歧視現(xiàn)象的發(fā)生，從而增強員工的工作動力和認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 國有企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

國有企業(yè)薪酬管理是指針對國有企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行薪酬設(shè)計、實施與評估的一系列策略與流程。作為國有企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，薪酬管理不僅涉及員工的薪酬水平和支付方式，還關(guān)乎員工的激勵機制、績效評估以及職業(yè)發(fā)展等多個方面。國有企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型中，面臨著人才競爭加劇、政策法規(guī)變化以及社會認(rèn)知變化的多重挑戰(zhàn)，因此，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系顯得尤為重要。國有企業(yè)通常承擔(dān)著社會責(zé)任，且在不同行業(yè)、地區(qū)中，存在一定的薪酬差距，所以制定一個具有競爭力且符合國有企業(yè)特性的薪酬體系，有助于吸引高素質(zhì)人才的加盟，同時激勵員工的積極性，保持員工的穩(wěn)定性。同時，在國有企業(yè)內(nèi)，薪酬制度的透明性能夠提高員工對企業(yè)管理的信任度，有助于營造良好的企業(yè)文化氛圍。公平性體現(xiàn)在同工同酬、按勞分配的原則上，確保各類員工的薪酬與其所貢獻(xiàn)的價值相匹配。公正性關(guān)系著薪酬分配過程的規(guī)范性與合理性，應(yīng)通過科學(xué)的績效評估體系，為每位員工提供明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展路徑，從而讓員工在競爭中獲得應(yīng)有的回報。此外，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常包含基本工資、績效獎金、福利待遇等多個組成部分，基本工資為員工提供生活保障，而績效獎金則依據(jù)員工的工作表現(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行發(fā)放，二者的合理搭配能夠有效激勵員工在工作中創(chuàng)造更高的價值。最后，國有企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的建立與完善，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。國有企業(yè)在制定薪酬政策時，應(yīng)結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向與所處階段，設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵機制。這一機制應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相協(xié)調(diào)，以保證每個員工的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)之間存在直接的聯(lián)系。因此，企業(yè)在制定薪酬政策時，不僅應(yīng)考量當(dāng)前市場行情，還應(yīng)考慮國家政策、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)自身的發(fā)展階段，以確保所設(shè)計的薪酬體系既能夠吸引人才，又能夠促進(jìn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。

2 國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的必要性

2.1 引進(jìn)和留住人才

目前，傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬管理常常存在固定工資、缺乏激勵機制等問題，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。優(yōu)化薪酬管理旨在引入績效考核和獎勵機制，將員工的薪酬與其績效掛鉤，激勵員工以更高的工作動力參與企業(yè)內(nèi)部改革，推動創(chuàng)新和變革[1]。隨著薪酬政策的不斷豐富和完善，薪酬管理的調(diào)節(jié)、激勵和約束作用不斷加強；經(jīng)營性人力資源管理對人力資本增值的引導(dǎo)作用不斷增強，與業(yè)績導(dǎo)向的薪酬兌現(xiàn)對多樣性工具的不斷創(chuàng)設(shè)相印證；薪酬總額總量調(diào)節(jié)功能更好發(fā)揮；薪酬結(jié)構(gòu)多樣化的定向調(diào)控、精準(zhǔn)調(diào)控力度不斷增強。同時，加強企業(yè)薪酬管理還有助于建立明確的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供晉升和發(fā)展的機會，吸引和留住渴望成長的員工，增強他們在企業(yè)中的歸屬感和忠誠度。此外，優(yōu)化薪酬管理不僅包括薪酬水平，還包括福利待遇和工作環(huán)境的改善，良好的工作環(huán)境和完善的福利制度可以增加員工的工作滿意度和幸福感，吸引人才加入企業(yè)并長期留任，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要支持[2]。

2.2 促進(jìn)提升企業(yè)創(chuàng)新能力

現(xiàn)階段，我國社會主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。社會人力資本供給結(jié)構(gòu)與國有企業(yè)等經(jīng)濟組織對人力的需求之間也存在適配度不高的問題。薪酬政策直接影響自然人個體的經(jīng)濟收入。據(jù)統(tǒng)計，2022年全國居民人均工資性收入20590元，占人均可支配收入的55.8%。以江蘇省為例，其2022年城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為78260元，同比增長9.4%。因此，將員工的薪酬與其創(chuàng)新貢獻(xiàn)直接掛鉤，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，鼓勵他們提出新想法、解決問題，從而推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。在企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的過程中，既可以為創(chuàng)新人才提供額外的激勵和支持，如設(shè)立創(chuàng)新獎勵基金，對于提出創(chuàng)新方案或研發(fā)出創(chuàng)新產(chǎn)品的員工給予特殊的獎勵，鼓勵他們在企業(yè)內(nèi)部推動創(chuàng)新，還可以推動創(chuàng)新文化的建立和培養(yǎng)，鼓勵員工分享創(chuàng)新經(jīng)驗，促進(jìn)團隊協(xié)作和知識共享，營造積極的創(chuàng)新氛圍和文化。優(yōu)化薪酬管理可以激勵員工主動參與創(chuàng)新和提高工作效率，從而提高資源的配置效率，引導(dǎo)員工專注于創(chuàng)新和核心業(yè)務(wù)，避免資源的浪費和低效利用，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有力支持。

3 國有企業(yè)薪酬管理問題分析

3.1 薪酬管理理念落后

國有企業(yè)的體制特點和歷史沿革，導(dǎo)致其薪酬管理理念相對保守和傳統(tǒng)，與市場經(jīng)濟環(huán)境脫節(jié)，薪酬結(jié)構(gòu)往往過于刻板且缺乏靈活性。其主要由基本工資構(gòu)成，缺乏與績效掛鉤的激勵機制，這種固定且一勞永逸的薪酬體系難以激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，對提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力產(chǎn)生了負(fù)面影響。國有企業(yè)在薪酬管理中往往未能充分考慮員工的市場價值和能力水平，導(dǎo)致薪酬與個人能力和貢獻(xiàn)的匹配度不足。在這種情況下，優(yōu)秀的人才可能無法獲得應(yīng)有的回報，甚至?xí)驗樾匠瓴缓侠矶x擇離開企業(yè)。國有企業(yè)的薪酬管理往往缺乏明確的激勵機制，員工缺乏激勵來推動自身的創(chuàng)新和發(fā)展，員工的積極性和動力難以得到有效釋放，企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力也因此受到限制。

3.2 薪酬管理透明度不高

國有企業(yè)的薪酬體系往往缺乏透明度，員工難以清楚地了解自己和他人的薪酬差距，薪酬的設(shè)定和分配過程不夠公開和明確，導(dǎo)致員工對薪酬制度的理解不足，同時也降低了員工對企業(yè)的信任和滿意度。國有企業(yè)通常對薪酬信息保密性要求較高，不愿意公開員工的薪酬情況，導(dǎo)致員工之間對薪酬待遇的比較和評估困難，也難以對內(nèi)外部人員進(jìn)行公正的薪酬比較。由于薪酬設(shè)定和分配的不透明性，一些國有企業(yè)存在薪酬分配不公平的情況，有些員工可能因為個人關(guān)系或其他因素而獲得過高的薪資待遇，而其他員工則得到相對較低的薪酬，這種不公平的薪酬分配也會導(dǎo)致員工的不滿和動力下降[3]。

3.3 薪酬結(jié)構(gòu)單一化

薪酬結(jié)構(gòu)單一化指的是國有企業(yè)的薪酬體系過于簡單，主要由基本工資組成，缺乏多樣化的薪酬福利和激勵機制，使企業(yè)在薪酬管理方面缺乏靈活性，員工只能通過增加工作時間或工作量來增加收入，而不能通過其他的激勵措施來提升工作動力和積極性。薪酬結(jié)構(gòu)單一化使企業(yè)難以向員工提供差異化的激勵措施，無法充分激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，員工缺乏動力和成就感，從而對工作失去興趣，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。薪酬結(jié)構(gòu)單一化使得企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)秀的員工往往會尋找更具競爭力的薪酬福利和激勵機制，而不愿意在薪酬結(jié)構(gòu)相對單一的企業(yè)長期工作，從而導(dǎo)致人才流失和才華浪費。

3.4 薪酬激勵形式不豐富

在國有企業(yè)中，薪酬激勵形式不豐富是一個常見的問題，目前普遍存在薪酬激勵對關(guān)鍵人才和關(guān)鍵崗位的傾向性不足等問題。例如，技能人才隊伍的建設(shè)匱乏，其根本原因是對技能人才的薪酬政策傾斜不足，優(yōu)化薪酬管理可以使國有企業(yè)提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引有才華和潛力的人才加入，高薪酬水平可以提供經(jīng)濟激勵，使國有企業(yè)在人才市場保持競爭力，吸引并留住高質(zhì)量的員工[4]。此外，薪酬激勵形式單一化使得企業(yè)難以留住優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工通常希望在薪酬方面得到更多的回報和激勵，如果企業(yè)無法提供多樣化的激勵方式，這些員工可能會選擇離開企業(yè)，尋求更好的機會。

3.5 績效考核待優(yōu)化

績效考核對于企業(yè)來說是非常重要的一環(huán)，能夠評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工的動力和發(fā)展，并且對于企業(yè)的運營和發(fā)展也起到積極的促進(jìn)作用，但是績效考核也有一些有待優(yōu)化的方面。如果員工的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)設(shè)定不明確，會導(dǎo)致績效評估的不準(zhǔn)確和不公平，因此，企業(yè)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，確保清晰地設(shè)定目標(biāo)，明確績效評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4 國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

4.1 優(yōu)化薪酬管理理念

在當(dāng)前經(jīng)濟形勢和國有企業(yè)改革的大背景下，薪酬管理在國有企業(yè)的重要性愈加凸顯。建立健全薪酬管理體系，對于提升員工的工作積極性、吸引和留住優(yōu)秀人才、增強企業(yè)的綜合競爭力，具有深遠(yuǎn)的影響。因此，國有企業(yè)在薪酬管理體系建立中，應(yīng)堅持科學(xué)化與合理化原則，以實際情況為基礎(chǔ)，充分考慮市場環(huán)境、行業(yè)特點以及企業(yè)自身的經(jīng)營狀況。企業(yè)應(yīng)開展薪酬市場調(diào)研，分析同行業(yè)中類似崗位的薪酬水平，從中找出差距，設(shè)定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的競爭力。從多角度探討各種影響薪酬的因素，包括員工能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗以及崗位要求等，如不同崗位的技術(shù)要求和職責(zé)范圍差異很大，企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)給予不同崗位以不同的薪酬政策，而對于技術(shù)類崗位，則可以根據(jù)技術(shù)水平、專業(yè)資格等進(jìn)行分類，對具有較高技術(shù)能力的員工給予更高的薪酬獎勵，以此激勵員工不斷提升自我。在建立多樣化的薪酬管理體系方面，國有企業(yè)應(yīng)同時兼顧公平性與激勵性。一方面，企業(yè)應(yīng)加強對績效評估的管理，確保薪酬分配透明、公正，做到“能者上，平者讓”，有效提升員工的工作積極性，形成良性的競爭氛圍[5]。另一方面，國有企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個性化需求與發(fā)展?jié)摿?，為不同類別的員工制訂具有針對性的薪酬方案，針對專注于研發(fā)的員工和市場營銷人才，應(yīng)設(shè)計不同的績效考核體系，并在薪酬中體現(xiàn)出這些差異，以激勵員工在各自的領(lǐng)域內(nèi)更加努力工作。此外，合理的薪酬分配比例同樣至關(guān)重要，這包括基礎(chǔ)薪酬與績效薪酬的比例、固定薪酬與浮動薪酬的比例等。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展需要，將薪酬與企業(yè)的整體業(yè)績緊密結(jié)合，在固定薪酬的保障下，合理設(shè)定績效薪酬的比重，加大對業(yè)績突出員工的獎勵力度，以此促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績提升。

4.2 薪酬管理制度透明化，創(chuàng)新薪酬管理策略

近年來，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)面臨著多重挑戰(zhàn)，包括管理效率、市場競爭和員工滿意度等方面的壓力，因此，建立透明的薪酬管理制度是提升企業(yè)整體競爭力與內(nèi)部員工滿意度的重要舉措。薪酬管理透明化不僅是為了增強員工的信任感，也是為了提升企業(yè)的管理效率。通過透明的薪酬體系，員工能夠清晰地了解自己的薪酬構(gòu)成、績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及激勵機制，進(jìn)而增強對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，幫助員工在關(guān)注自身發(fā)展的同時，也能更好地理解企業(yè)的整體運作及發(fā)展戰(zhàn)略，從而為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成貢獻(xiàn)更大的力量。在此過程中，國有企業(yè)可以借鑒標(biāo)桿企業(yè)的薪酬管理模式，通過引入“雙木桶理論”，找出自身短板并加以改進(jìn)。短板理論強調(diào)，一個系統(tǒng)的整體能力受到最短板環(huán)節(jié)的制約，因此國有企業(yè)在薪酬管理上應(yīng)對標(biāo)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，分析自身在薪酬管理方面存在的不足，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵措施不夠靈活等，并針對具體問題進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，以此系統(tǒng)研究和學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的管理流程、績效評估體系及激勵政策等，結(jié)合自身實際進(jìn)行有效創(chuàng)新，使自身的薪酬管理體系更加符合市場需求與員工期望。同時，定期對員工的績效進(jìn)行評估，以確保薪酬與員工的貢獻(xiàn)相一致，這不僅包括年終績效評估，還可以通過季度、月度等階段性評估，積累員工績效信息，并定期向員工公開績效評估結(jié)果及對應(yīng)的激勵措施，使員工了解整體的績效情況，幫助員工更好地認(rèn)識到自身與他人的差距，激勵其在工作中不斷提升自身素養(yǎng)。

4.3 調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，重視溝通反饋

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)確定合理的基準(zhǔn)薪資，以反映員工的工作內(nèi)容和付出占比，并以此建立明確的績效評估體系，將員工的工作表現(xiàn)與薪資調(diào)整直接掛鉤。例如，設(shè)定績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期進(jìn)行績效評估，對績效優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎勵或晉升機會，激勵員工更好地發(fā)揮工作能力。除了基本工資外，企業(yè)可以建立多元化的激勵方式，如績效獎金、股權(quán)激勵、福利待遇等，以滿足員工多樣化的激勵需求。不同的員工需要不同的動力驅(qū)動，多元化的激勵能夠更好地滿足員工的期望和激勵效果。此外，薪酬管理中的溝通與反饋機制也十分關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)建立健全薪酬信息披露制度，使員工能夠了解自身薪酬構(gòu)成的各個要素和計算邏輯，并定期收集員工的反饋，以了解他們對薪酬管理制度的看法和建議，通過這種雙向溝通增強員工的滿意度和認(rèn)同感，進(jìn)而提升整體的工作積極性。在實施薪酬管理改進(jìn)措施的過程中，國有企業(yè)應(yīng)注重用人部門與人力資源部門的協(xié)同工作。用人部門對崗位的實際需求和員工表現(xiàn)有更清晰的了解，而人力資源部門則具備全面的薪酬管理知識。通過兩者的緊密合作，對薪酬管理問題進(jìn)行更深入的探討和有效解決。例如，在制訂薪酬方案時，可以將人力資源管理部門的專業(yè)知識與用人部門的實際需求相結(jié)合，從而形成有針對性的解決方案。

5 結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理是一個復(fù)雜而重要的問題，會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但許多企業(yè)的薪酬管理普遍存在管理理念落后、透明度不高、結(jié)構(gòu)單一、激勵形式不豐富，以及績效考核有待優(yōu)化等問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化薪酬管理理念，以此促進(jìn)薪酬管理制度透明化，同時不斷調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，拓展多元化激勵形式，從而優(yōu)化薪酬績效考核，吸引并留住優(yōu)秀人才，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高其參與度與滿意度，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：方俐俐（1985-），女，漢族，江蘇淮安人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：薪酬管理。