摘" 要：基于自我決定理論與焦點調(diào)節(jié)理論，以即興行為為中介變量，以促進型焦點為調(diào)節(jié)變量，對收集的303份數(shù)據(jù)利用SPSS以及Amos軟件進行分析，探究韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：韌性領(lǐng)導；員工創(chuàng)新績效；即興行為

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.16.112

1 研究背景

全球環(huán)境復雜多變，“黑天鵝”與“灰犀牛”事件頻發(fā)，創(chuàng)新成為應對外界挑戰(zhàn)的必要途徑。員工是創(chuàng)新思維的持有者和實施者，企業(yè)想要在動蕩的環(huán)境中促進可持續(xù)發(fā)展，需要具有創(chuàng)新能力的員工。創(chuàng)新績效是創(chuàng)新的過程，也可定義為創(chuàng)新的產(chǎn)品、方法或思想，更表現(xiàn)為創(chuàng)新成果[1]。然而，創(chuàng)新成果具有極大的不確定性，特別是在環(huán)境動蕩的VUCA時代，所以員工創(chuàng)新績效的提高離不開領(lǐng)導的理解與支持。領(lǐng)導需要面對不確定情境或激發(fā)員工士氣，帶領(lǐng)員工敢于創(chuàng)新勇往直前。鑒于此，研究具備管理不確定性能力的韌性領(lǐng)導[2]。對員工創(chuàng)新績效的影響，具有重要意義。韌性是VUCA時代的關(guān)鍵領(lǐng)導力，韌性領(lǐng)導表現(xiàn)為面對逆境沉著冷靜，幫助組織實現(xiàn)恢復、學習與發(fā)展[2]。作為VUCA時代的新型領(lǐng)導方式，目前學術(shù)界對其的研究較少。雖然已有研究證明韌性領(lǐng)導正向影響員工績效，但缺乏進一步對員工創(chuàng)新績效的影響研究。自我決定理論作為一種認知動機觀是解釋創(chuàng)新行為最有影響力的理論之一[3]，韌性領(lǐng)導通過授權(quán)等支持性行為增強員工的內(nèi)在動機，使員工創(chuàng)新績效得以提升，因此，基于自我決定理論探討韌性領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響具有重要意義。即興是用一種新的且具備創(chuàng)造性的方式解決問題的行為，可以有效應對環(huán)境的不確定性和難預測性[4]。韌性領(lǐng)導與即興緊密相連，有研究證實韌性領(lǐng)導對員工即興行為具有正向影響，員工即興行為也正向影響個體創(chuàng)新績效[5]，因此，選擇員工即興行為作為韌性領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的中介機制的解釋路徑。調(diào)節(jié)焦點是影響個人認知與行為的關(guān)鍵因素[6]，具有促進型焦點的人樂于改變，具有強烈的成就動機，能夠有效放大韌性領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的積極影響。鑒于此，引入促進型焦點作為調(diào)節(jié)變量，探討其在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)效應。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效

韌性領(lǐng)導是指組織領(lǐng)導者在面對VUCA情境時，展現(xiàn)出安心定志與通達權(quán)變，采取積極有效的措施，在穩(wěn)定中保持靈活，在靈活中維護穩(wěn)定，以此幫助組織從困境中迅速恢復，并實現(xiàn)成長的能力和過程[2]。員工創(chuàng)新績效是指員工采取有計劃、有目的的方式實施個人的創(chuàng)造性想法，展示自身的創(chuàng)意和創(chuàng)造能力，以提高個人競爭力的目標，最終實現(xiàn)創(chuàng)新成就和結(jié)果[6]。自我決定理論認為人的自主、關(guān)系、勝任需求三個基本心理需求得到滿足時會產(chǎn)生強大的內(nèi)在動機，提高個體的創(chuàng)造力，進而提高創(chuàng)新績效[3]。領(lǐng)導作為關(guān)鍵的組織因素，在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面起到關(guān)鍵作用[7]，領(lǐng)導者的個人特征會影響員工的行為?；谧晕覜Q定理論，韌性領(lǐng)導者的靈活適應能力意味著他們能夠快速調(diào)整策略和方法來適應變化的環(huán)境[2]。這種靈活性為員工提供更多自由度，鼓勵他們在工作中嘗試新的方法和創(chuàng)新性解決方案。其次，韌性領(lǐng)導者的積極心態(tài)和樂觀情緒會傳遞給員工，在動蕩的環(huán)境中員工更愿意嘗試克服困難的新方法，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。另外，韌性領(lǐng)導在逆境中兼顧學習與創(chuàng)新并將權(quán)力授予員工，為員工提供支持[2]，從而提升個體創(chuàng)新績效。由此，假設(shè)：假設(shè)1，韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)。

2.2 即興行為的中介作用

個體即興行為是指在預先計劃無法應對突發(fā)的環(huán)境變化的情況下，員工自發(fā)整合或利用現(xiàn)有資源并采用創(chuàng)造性方法有效解決突發(fā)問題的行為[8]。韌性領(lǐng)導為員工即興行為的產(chǎn)生提供助力。首先，面對不確定性的環(huán)境，韌性領(lǐng)導與員工共情感召，員工感知到韌性領(lǐng)導的鼓勵與支持，會在工作中依托原有的知識累積與手邊即時可得的資源，根據(jù)自身直覺進行臨場發(fā)揮，通過即興行為幫助企業(yè)在危機中實現(xiàn)反彈[9]。其次，員工在韌性領(lǐng)導堅韌不拔與靈活應變的影響下，面對突發(fā)情況時會扛住壓力，及時調(diào)整戰(zhàn)略，采取新穎的解決方法幫助企業(yè)度過危機。在VUCA時代，即興行為是面對不確定性的重要途徑[8]，也對個人創(chuàng)新績效有重要影響。具體而言，實施即興行為的員工不受先入為主的思維或預設(shè)計劃的限制，這種靈活性和創(chuàng)造力有助于激發(fā)新的想法和方法，從而促進創(chuàng)新績效的提升。其次，即興行為意味著員工具有較強的適應能力和應變能力，面對突發(fā)事件幫助員工創(chuàng)造性地開發(fā)新的工作方法或技能，從而增強個體創(chuàng)新績效。由此，假設(shè)：假設(shè)2，即興行為在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.3 促進型焦點的調(diào)節(jié)作用

在個體追求期望終極狀態(tài)的過程中， 存在促進焦點調(diào)節(jié)和防御焦點調(diào)節(jié)兩種不同的自我調(diào)節(jié)傾向[10]。促進型焦點注重自身成長與發(fā)展，他們關(guān)注的是如何不斷進步、實現(xiàn)目標，并且愿意面對挑戰(zhàn)采取積極的工作態(tài)度追求理想中的自己；持有防御型調(diào)節(jié)焦點的個體則更關(guān)注確保自己的安全和避免失敗。其中，具有高促進型調(diào)節(jié)焦點的員工具備更強的成就動機，在工作中具備更高的工作積極性與創(chuàng)新意愿[7]。韌性領(lǐng)導在逆境中給員工提供幫助和指導，使他們更有勇氣嘗試新的創(chuàng)新思路并付諸行動。因此，具有高促進型調(diào)節(jié)焦點的員工，會放大韌性領(lǐng)導對個體的影響，在韌性領(lǐng)導的支持性行為下會敢于冒險，產(chǎn)生創(chuàng)新想法，提高自身創(chuàng)新績效水平；而具有低促進型焦點的員工在工作中更傾向于安于現(xiàn)狀，特別是在動蕩的環(huán)境中，即便面對韌性領(lǐng)導的支持性行為也不會主動承擔創(chuàng)新行為所帶來的風險[10]。由此，假設(shè)：假設(shè)3，促進型焦點正向調(diào)節(jié)韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本

采用線上線下相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象多為江浙地區(qū)的企業(yè)員工。本次共計發(fā)放354份問卷，有效問卷303份，問卷回收率為85.6%。其中，男性占比48.18%；年齡集中在26～45歲，占比38.61%；教育程度集中在本科，占比49.5%；工作年限集中在0～2年，占比27.72%。

3.2 變量測量

3.2.1 韌性領(lǐng)導

該變量的測量采用占小軍等開發(fā)的量表，共計8個題項（α=0.914），采用李克特5點計量。

3.2.2 即興行為

該變量的測量采用Magni等開發(fā)的量表，共計7個題項（α=0.897），采用李克特5點計量。

3.2.3 員工創(chuàng)新績效

該變量的測量采用韓翼等開發(fā)的量表，共計8個題項（α=0.922），采用李克特5點計量。

3.2.4 促進型焦點

該變量的測量采用Lockwood等開發(fā)的量表，共計9個題項（α=0.939），采用李克特5點計量。

3.2.5 控制變量

研究控制了員工的性別、年齡、學歷與工作年限。

4 實證分析

4.1 驗證性因子分析與描述性統(tǒng)計分析

選用AMOS24.0軟件，通過驗證性因子分析檢驗變量之間的區(qū)分效度。其中，四因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)（χ2/df=1.087，TLI=0.993，CFI=0.993，IFI=0.993，RMSEA=0.017），區(qū)分效度良好。然后，對變量進行了相關(guān)性分析。具體分析結(jié)果如表1所示，韌性領(lǐng)導與即興行為、員工創(chuàng)新績效呈顯著正向相關(guān)（r=0.453，plt;0.01；r=0.461，plt;0.01），即興行為與員工創(chuàng)新績效顯著正向相關(guān)（r=0.519，plt;0.01）。這些與研究假設(shè)一致，為假設(shè)的驗證提供了初步支持。

4.2" 假設(shè)檢驗

首先，選用SPSS軟件檢驗即興行為在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間的中介效應是否顯著，具體檢驗結(jié)果如表2所示。模型1以即興行為為因變量，加入韌性領(lǐng)導進行回歸，回歸系數(shù)β=0.449（p＜0.001），結(jié)果顯示韌性領(lǐng)導正向影響即興行為。模型2以員工創(chuàng)新績效為因變量，加入韌性領(lǐng)導進行回歸，結(jié)果表明韌性領(lǐng)導正向影響即興行為（β=0.464，p＜0.001），因此，假設(shè)1得到支持。模型3表明，加入即興行為后韌性領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效的影響作用由原來的0.464（p＜0.001）降低為 0.287（p＜0.001），并且即興行為正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.394，p＜0.001）。因此，在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間，即興行為發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)2得到支持。其次，采用層次回歸方式檢驗促進型焦點的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見表2。模型5加入韌性領(lǐng)導與促進型焦點同時進行回歸，進一步由模型6可知韌性領(lǐng)導與促進型焦點的乘積項顯著影響員工創(chuàng)新績效（β=0.170，p＜0.001）。這表明在韌性領(lǐng)導與研究員工創(chuàng)新績效之間，促進型焦點起正向調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)3得到支持。

5 結(jié)論與討論

結(jié)果顯示，韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。并且，在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間，即興行為起正向中介作用。此外，在韌性領(lǐng)導與員工創(chuàng)新績效之間，促進型焦點起正向調(diào)節(jié)作用。研究的理論貢獻主要在于：第一，豐富了員工創(chuàng)新績效前因變量的研究。從不確定環(huán)境中產(chǎn)生的韌性領(lǐng)導視角出發(fā)探究員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生的前因。第二，引入員工即興行為作為中介變量，打開了韌性領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效研究的黑箱，豐富了個體創(chuàng)新績效的研究內(nèi)容。第三，引入促進型焦點作為調(diào)節(jié)變量，探究韌性領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新績效的邊界條件。研究的管理啟示主要包括：首先，企業(yè)可以通過培養(yǎng)韌性領(lǐng)導，提高員工創(chuàng)新績效。其次，領(lǐng)導者要采取措施激發(fā)員工即興行為，提高員工創(chuàng)新績效。最后，企業(yè)可以通過加深員工的促進型焦點，提升員工創(chuàng)新績效。

6 研究不足與展望

第一，研究采用橫截面數(shù)據(jù)，所獲結(jié)果可能受到當時特定環(huán)境或偶然因素的影響。未來可采取橫向與縱向相結(jié)合的研究設(shè)計。第二，對于員工創(chuàng)新績效的研究，僅考慮了韌性領(lǐng)導這一單一層次的影響因素，未來可考慮跨層次分析方法。第三，在具體模型構(gòu)建中僅考慮了即興行為中介作用與促進型焦點的調(diào)節(jié)作用，未來可探討諸如組織惰性、防御型焦點的影響。

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作者簡介：李文倩（1999-），女，漢族，山東濟寧人，碩士研究生在讀，研究方向：組織行為與人力資源管理研究；魯虹（1967-），女，漢族，江蘇如皋人，博士研究生，副教授，研究方向：組織行為與人力資源管理研究。