勞動關(guān)系認(rèn)定作為勞動法制度的基礎(chǔ)性問題，直接決定了勞動者能否獲得勞動法律體系的全方位保護(hù)。在新就業(yè)形態(tài)下，勞動關(guān)系的界定變得模糊，勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系難以明確，勞動者的權(quán)益保障面臨一些難題。當(dāng)前，勞動法律法規(guī)在應(yīng)對新就業(yè)形態(tài)時有些滯后，勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)亟待更新與完善。因此，深入研究新就業(yè)形態(tài)下勞動關(guān)系認(rèn)定的難題，探索切實可行的突破路徑，關(guān)乎廣大勞動者的切身利益。

一、勞動關(guān)系的非典型化發(fā)展特點

（一）勞動主體的多元化

新就業(yè)形態(tài)改變了傳統(tǒng)單一的雇傭架構(gòu)，不再僅限于雇主與雇員之間。勞動主體呈現(xiàn)多元化趨勢，涵蓋個體工商戶、自由職業(yè)者、兼職人員等類型。以網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)為例，主播可能與平臺簽訂合作協(xié)議，享有一定獨立性的同時，也存在一定程度的從屬性；或者以個體工商戶身份經(jīng)營，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險。平臺企業(yè)通過資源整合，將眾多不同背景的勞動者納人其體系，使得勞動關(guān)系的主體結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，責(zé)任劃分也變得更加困難。

（二）勞動過程的靈活化

勞動過程的靈活化是新就業(yè)形態(tài)的顯著特征。工作時間、工作地點不再局限于固定的時間，勞動者可自由安排工作時間。例如，外賣騎手可在平臺規(guī)定的時間范圍自主選擇接單時間。工作地點也不固定，許多線上工作如文案撰寫、設(shè)計等，勞動者可隨時完成任務(wù)。這種靈活化的勞動過程，雖然給予了勞動者更大的自主選擇空間，但帶來了勞動監(jiān)管、職業(yè)安全保障等方面的挑戰(zhàn)。

（三）勞動從屬性的弱化

在傳統(tǒng)勞動模式下，勞動者與用人單位之間存在較強的依賴性，包括組織上的歸屬、經(jīng)濟(jì)上的依附和個人身份上的從屬。然而，在新就業(yè)形態(tài)下，這種依賴性正逐漸減弱。以網(wǎng)約車司機為例，盡管他們需要遵循平臺的基本規(guī)則，但在車輛使用和乘客選擇等方面享有更大自主權(quán)，這減少了他們的組織依附。從經(jīng)濟(jì)角度來看，勞動者能夠同時為多個平臺或客戶服務(wù)，使得收入來源更加多樣化，從而減輕了對單一雇主的經(jīng)濟(jì)依賴。在個人層面，勞動者在工作方法和風(fēng)格上擁有更大的自主權(quán)，不再完全受制于雇主。

（四）勞動報酬的多樣化

在新就業(yè)形態(tài)下，勞動報酬形式豐富多樣。除了傳統(tǒng)的月薪、年薪制外，還出現(xiàn)了計件報酬、傭金制、分成制等方式。例如，電商平臺的客服人員按處理訂單數(shù)量獲得報酬；網(wǎng)絡(luò)寫手的收入由作品點擊率、訂閱量等因素決定。多樣化的報酬形式確實能夠激勵勞動者提高工作效率和質(zhì)量，但也引發(fā)了報酬計算標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、收入不穩(wěn)定等問題，進(jìn)而影響勞動者的權(quán)益保障。

二、新就業(yè)形態(tài)下勞動關(guān)系認(rèn)定的難題

（一）勞動合同缺位

勞動合同是確立勞動關(guān)系的基本文件，它規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)。盡管《中華人民共和國勞動合同法》并未強制要求在靈活就業(yè)形態(tài)下雙方必須簽訂勞動合同，但這種做法導(dǎo)致用人單位有時為了逃避責(zé)任而不與勞動者簽訂書面合同，勞動者在遭遇工傷、工資爭議等問題時難以證明勞動關(guān)系的存在。例如，在重慶某物業(yè)管理有限公司與羅某某的勞動關(guān)系糾紛案件中，盡管雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，但合同名稱并不決定合同性質(zhì)，不能僅憑名稱就斷定雙方之間是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。同樣，許多零工勞動者也未與用人單位簽訂勞動合同，部分原因是他們不受試用期限制，一旦用工終止便無法獲得經(jīng)濟(jì)補償。

（二）傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的滯后性

傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定強調(diào)人身從屬性（如固定工作時間、接受直接管理）經(jīng)濟(jì)從屬性（如工資支付穩(wěn)定性）和組織從屬性。然而，在新就業(yè)形態(tài)下，平臺通過算法調(diào)度、按單計酬、靈活接單等方式弱化了勞動者傳統(tǒng)的從屬性特征。例如，網(wǎng)約車司機可同時在多個平臺接單，自主決定工作時間，但平臺仍通過GPS監(jiān)控、服務(wù)評分等手段實施隱性管理，導(dǎo)致傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)難以適用。當(dāng)前，我國主要通過適用原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）認(rèn)定用人單位同勞動者之間的勞動關(guān)系和用工性質(zhì)。我國勞動法律法規(guī)未能及時更新以適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)的特點，這導(dǎo)致在新就業(yè)形態(tài)下，勞動關(guān)系的法律認(rèn)定存在空白和模糊地帶，使得勞動者和用人單位在權(quán)利和義務(wù)上缺乏明確的法律指導(dǎo)。例如，對于平臺工作者是否應(yīng)被視為正式員工，享受相應(yīng)的勞動保護(hù)權(quán)，當(dāng)前相關(guān)法律沒有明確的規(guī)定。由于缺乏明確的法律保障，勞動者在面臨勞動爭議時往往處于不利地位，難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（三）勞動關(guān)系的模糊性與復(fù)雜性

在新就業(yè)形態(tài)下，個別平臺企業(yè)通過外包協(xié)議、誘導(dǎo)勞動者注冊個體工商戶、簽訂承攬合同等方式，刻意規(guī)避勞動關(guān)系認(rèn)定。例如，在杭州某網(wǎng)約配送員案件中，勞動者與4家關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂協(xié)議，協(xié)議中明確排除勞動關(guān)系，這導(dǎo)致工傷認(rèn)定受阻。這種“去勞動化\"的合同安排，模糊了用工主體與勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使得勞動關(guān)系認(rèn)定陷入形式化陷阱。在新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與平臺之間的關(guān)系往往更加復(fù)雜。又如，外賣騎手、網(wǎng)約車司機等新型職業(yè)往往以靈活用工、勞務(wù)派遣、外包等形式存在，使勞動者與用人單位之間的關(guān)系變得不清晰。以平臺經(jīng)濟(jì)為例，平臺通常不直接與勞動者簽訂勞動合同，而是通過第三方公司或眾包模式進(jìn)行合作。在這種模式下，勞動者看似在平臺上工作，但實際上與平臺之間并不存在直接的勞動關(guān)系，導(dǎo)致在權(quán)益受損時難以明確責(zé)任主體。此外，勞動者可能同時在多個平臺工作，這種多重勞動關(guān)系也增加了認(rèn)定的復(fù)雜性。

（四）勞動爭議解決的高成本與復(fù)雜性

在新就業(yè)形態(tài)下，傳統(tǒng)的勞動仲裁和民事訴訟路徑顯現(xiàn)出不適應(yīng)性，難以全面解決爭議。盡管最高人民法院發(fā)布了指導(dǎo)性案例以指引司法實踐，但在實際操作層面，法律適用不一致性的難題依然存在。對于“不完全符合確立勞動關(guān)系但受企業(yè)勞動管理”的勞動者群體，現(xiàn)有的法律依據(jù)不足，導(dǎo)致其權(quán)益保護(hù)仍處于探索階段。維權(quán)成本高，不僅源于法律程序的復(fù)雜性，還涉及時間和經(jīng)濟(jì)成本。勞動者在維權(quán)時往往需要投入大量時間和財力，常常處于不利地位。此外，由于缺乏有效的溝通機制，所以企業(yè)和勞動者難以通過協(xié)商迅速解決爭議，進(jìn)一步增加了維權(quán)成本。勞動者在維權(quán)時還需面對多個法律主體（如平臺、外包公司、第三方服務(wù)商），導(dǎo)致責(zé)任主體難以認(rèn)定。例如，在外賣騎手張慶猝死案中，法院因協(xié)議排除勞動關(guān)系而駁回訴求，暴露了司法實踐中“同案不同判”的問題。

三、勞動關(guān)系認(rèn)定的突破路徑

（一）堅持“事實優(yōu)先”原則

最高人民法院明確，勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)基于用工事實而非合同形式。在勞動關(guān)系認(rèn)定中，應(yīng)完善事實勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。在缺乏書面勞動合同的情況下，應(yīng)綜合考慮勞動者是否接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督，勞動報酬的支付形式，工作內(nèi)容的性質(zhì)以及勞動工具和場所的提供等因素。細(xì)化認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，明確判斷依據(jù)，使勞動關(guān)系的認(rèn)定更加客觀、公正。例如，勞動者按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)和要求開展工作，并定期領(lǐng)取勞動報酬，法院通過企業(yè)實際管理行為（全勤獎、服務(wù)費扣減等）認(rèn)定勞動關(guān)系存在，突破了協(xié)議名義的束縛，即使沒有書面合同，也應(yīng)認(rèn)定存在事實勞動關(guān)系。這要求司法機關(guān)在個案中重點審查勞動過程的管理強度、報酬支付方式等實質(zhì)要素。

（二）重構(gòu)“綜合從屬性”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，我國勞動關(guān)系的認(rèn)定主要依據(jù)組織從屬性原則，即通過勞動者是否受用人單位管理、其工作是否為單位業(yè)務(wù)組成部分等標(biāo)準(zhǔn)來判定。為將勞動法律的保護(hù)范圍拓展到經(jīng)濟(jì)從屬性較強但組織從屬性相對較弱的靈活就業(yè)領(lǐng)域，筆者建議在勞動關(guān)系認(rèn)定的理論框架中納入經(jīng)濟(jì)從屬性考量。具體而言，勞動法律應(yīng)考慮勞動者的主要生活來源是否依賴于用人單位支付的報酬，以及用人單位是否為勞動者提供必要的生產(chǎn)資料等關(guān)鍵因素，以此作為判斷勞動關(guān)系的重要依據(jù)，進(jìn)而更全面地保障勞動者的權(quán)益。

（三）完善立法與政策體系

完善相關(guān)的勞動法律法規(guī)，尤其是對新就業(yè)形態(tài)的工作模式，應(yīng)有明確的法律指導(dǎo)。這包括界定勞動者的權(quán)益和責(zé)任，以及平臺企業(yè)的法律責(zé)任。首先，完善《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國社會保險法》，明確“不完全勞動關(guān)系”的法律地位，將其納入工傷保險等保障范圍。廣東、浙江等地已試點將新就業(yè)群體納入職業(yè)傷害保障。其次，出臺法律法規(guī)和相關(guān)政策，要求平臺對合作企業(yè)的用工合規(guī)性負(fù)責(zé)，杜絕通過多層轉(zhuǎn)包“甩鍋\"責(zé)任。例如，人社部門積極倡導(dǎo)并要求平臺對勞動規(guī)則、算法進(jìn)行公開公示與協(xié)商。最后，通過借鑒國際經(jīng)驗來完善立法與政策體系。例如，德國通過修訂法律，明確了平臺工作者的最低權(quán)益保障，包括最低工資、工作時間限制和社會保險等基本權(quán)益保障。

（四）建立多元化糾紛解決機制

首先，建立和完善更加高效、公正的勞動爭議解決機制。例如，可以設(shè)立專門的勞動爭議仲裁機構(gòu)，或者在現(xiàn)有仲裁機制中引進(jìn)更多的專業(yè)人士，以加快勞動爭議的處理速度，提高處理結(jié)果的公正性。其次，人社部門與法院聯(lián)合推動“一站式調(diào)解中心”，整合調(diào)解、仲裁與司法資源，降低勞動者維權(quán)成本。最后，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，在線糾紛解決機制逐漸興起，應(yīng)積極探索搭建在線勞動爭議解決平臺，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)勞動爭議的在線咨詢、調(diào)解、仲裁等功能，為當(dāng)事人提供更加便捷、高效的糾紛解決服務(wù)。在線糾紛解決機制不僅能夠降低當(dāng)事人的時間和經(jīng)濟(jì)成本，還能有效提升糾紛解決的效率和公正性。

結(jié)語

當(dāng)前，我國勞動關(guān)系正面臨著新就業(yè)形態(tài)下勞動關(guān)系認(rèn)定的挑戰(zhàn)。隨著平臺經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起，勞動者與平臺企業(yè)之間的勞動關(guān)系日趨復(fù)雜化。這不僅關(guān)系勞動者權(quán)益的維護(hù)，還影響經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健發(fā)展。在剖析新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下勞動關(guān)系的特點后，針對勞動合同缺失、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)滯后以及勞動爭議成本高等問題，本文提出了堅持“事實優(yōu)先”原則、重構(gòu)“綜合從屬性\"認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、建立多元化糾紛解決機制的路徑，以進(jìn)一步保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（作者單位：西北政法大學(xué)公安學(xué)院公共安全法學(xué)院）

責(zé)任編輯／甘俊茜