摘" 要：人力資源管理與基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展關(guān)系密切，本文分析了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面的問題，結(jié)合筆者思考，提出了相對應(yīng)策略，希望能幫助基層醫(yī)療提升人力資源管理水平，從而向社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的基層醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.18.097

在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部，要將人力資源管理變成一項(xiàng)常態(tài)化的工作予以有效推進(jìn)，以此來充分激發(fā)員工潛能，不能讓不清晰、不完善的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制挫傷了廣大員工的工作熱情，要切實(shí)保障人力資源管理的公開性和透明性，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部形成和諧有序的良性競爭氛圍，防止人才隊(duì)伍內(nèi)部出現(xiàn)信任危機(jī)。

1 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 管理制度亟待優(yōu)化和完善

作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理體系的重要構(gòu)成部分，健全完善、運(yùn)行流暢的人力資源管理體系，會對機(jī)構(gòu)內(nèi)部各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，因此需要將其有效融入到醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營中，盡力解決人力資源管理體系不完善，措施執(zhí)行不到位的問題。但是當(dāng)前部分基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理體系建設(shè)依然比較傳統(tǒng)和滯后，沒有實(shí)現(xiàn)有效優(yōu)化和完善，還是按照傳統(tǒng)、固有的思維和模式進(jìn)行管理，沒有對人才激勵(lì)制度加以及時(shí)優(yōu)化、更新和改進(jìn)，自然難以充分激發(fā)和調(diào)動廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性。部分基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)雖然嘗試改變，可是其產(chǎn)生的實(shí)際效果并不理想，相關(guān)措施和辦法也難以有效運(yùn)用到自身具體管理和實(shí)踐中，這自然無法最大化發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。此外，在人力資源管理中的公開性與透明性不強(qiáng)，難以在內(nèi)部形成良性競爭氛圍，難以提升其服務(wù)質(zhì)量和效率，所以需要對此予以高度重視。

1.2 考核體系缺乏規(guī)范性

就基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理而言，離不開完善的考核評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制作為支撐和保障，如此才能讓內(nèi)部員工保持工作的熱情和主動性?？墒悄壳安糠只鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理實(shí)踐中，考核體系缺乏規(guī)范性，無法對員工起到有效的激勵(lì)作用，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，甚至?xí)ぷ鞔嬖诘钟|情緒或者離職。主要原因在于考核體系和相關(guān)指標(biāo)比較單一，沒有根據(jù)崗位的不同及人才業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的不同，對考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，這自然不利于保持人才的多樣性，也無法幫助內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)其長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3 薪酬管理不夠科學(xué)合理

目前，對一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，在薪酬管理方面，員工的基本工資大體上是一樣的，長此以往，自然會對廣大職員工作的積極性造成嚴(yán)重影響。其根本原因就在于薪酬管理不夠科學(xué)，沒有形成完善、切實(shí)可行的薪酬管理制度，也沒有形成與之相配套的獎勵(lì)激勵(lì)機(jī)制。再加上基層醫(yī)療工作人員往往工作強(qiáng)度比較大，若無法調(diào)動其工作熱情，激發(fā)潛力，就可能會造成人才流失，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性造成影響，所以需要對此予以高度重視。

1.4 缺乏對醫(yī)療從業(yè)人員的專業(yè)教育和培訓(xùn)

就基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理來說，對人力資源進(jìn)行全方位和專業(yè)化的教育和培訓(xùn)，是其管理的核心與重點(diǎn)，只有全面提升其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)療服務(wù)行業(yè)發(fā)展的趨勢?？墒悄壳安糠只鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理中，沒有對人才的培訓(xùn)工作予以高度重視，或者所開展的培訓(xùn)工作沒有做到與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新，在人才培養(yǎng)方面的投入力度不足，觀念和方式比較傳統(tǒng)和滯后，依然是按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段和方法進(jìn)行，導(dǎo)致其缺乏必要的針對性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。最終導(dǎo)致在機(jī)構(gòu)內(nèi)部難以搭建起一支高素質(zhì)、高專業(yè)化的人才，無法為醫(yī)療服務(wù)能力和水平的提升打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

1.5 管理人員能力和水平有待提升

當(dāng)前，一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代化管理人才，導(dǎo)致人力資源管理效果不佳。對人力資源管理來說，它是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性、全面性的復(fù)雜工作，涉及諸多的管理事項(xiàng)和內(nèi)容。但是一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)沒有形成規(guī)范化和體系化的人力資源管理流程，導(dǎo)致該流程在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中效率較低，其原因正是由于管理人力的能力和水平不足，并且缺乏對其足夠的教育和培訓(xùn)力度，使人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)參差不齊，沒能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，也沒有對全新的現(xiàn)代化的人力資源管理辦法和模式加以學(xué)習(xí)、吸收和了解，最終導(dǎo)致基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理人才匱乏，在無形之中加大了人力資源管理面臨的壓力和挑戰(zhàn)。

2 改善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀的對策

2.1 積極優(yōu)化和完善人力資源管理制度

要根據(jù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)當(dāng)下的發(fā)展階段，及其運(yùn)營和管理的具體情況，來優(yōu)化和完善人力資源管理制度，對人力資源的評價(jià)指標(biāo)予以不斷的分解和細(xì)化，其不僅僅包括可量化指標(biāo)，同時(shí)也需要將醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等非量化指標(biāo)融入其中。嚴(yán)格遵循以人為本的管理原則，開展全面、客觀和真實(shí)的評價(jià)，以更好的約束、規(guī)范和指導(dǎo)員工具體的行為，使其不斷提升自身的工作效率和質(zhì)量，幫助醫(yī)療機(jī)構(gòu)提升其綜合實(shí)力與核心競爭力。

2.2 構(gòu)建規(guī)范的考核體系

績效管理與考核是人力資源管理的重點(diǎn)，需要基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)從當(dāng)下所處的發(fā)展階段、管理需求及各職能部門的人才需求出發(fā)，設(shè)置與之相對應(yīng)的考核體系，針對不同崗位的人才設(shè)置與之相對應(yīng)的個(gè)性化績效管理方案，并通過面談的方式對績效考核的結(jié)果予以及時(shí)反饋，這樣才能推動管理層與崗位員工之間的溝通與交流，充分發(fā)揮考核評價(jià)結(jié)果的正向激勵(lì)和引導(dǎo)作用。也能幫助管理層對人才的思想動態(tài)和實(shí)際需求有更加充分的了解和把握，這是其優(yōu)化和調(diào)整人力資源管理策略的重要參考依據(jù)。對于考核達(dá)標(biāo)的人員，要予以必要的物質(zhì)或精神獎勵(lì)，這樣才能在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部營造起良性競爭氛圍，鼓勵(lì)人才相互激勵(lì)、相互監(jiān)督，也才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的預(yù)期效果。

2.3 提升薪酬管理的科學(xué)性與合理性

要想充分調(diào)動基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源的積極性和主動性，釋放其活力，就需要改善人力資源管理現(xiàn)狀，不斷提升薪酬管理的科學(xué)性與合理性，構(gòu)建起清晰完善、切實(shí)可行的薪酬管理體系，這與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源成本息息相關(guān)，并且能強(qiáng)化醫(yī)療人員對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感與歸屬感，使其在薪資待遇方面有公正的感覺，從而自覺、主動提升其服務(wù)效率，端正服務(wù)態(tài)度，為社會大眾提供更加高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。所以需要基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)對薪酬體系加以不斷優(yōu)化和完善，綜合考慮醫(yī)療人員工作態(tài)度、努力程度及績效考核結(jié)果，來對薪酬的等級予以科學(xué)、合理劃分，使其能更加有效反映出不同崗位及不同職員的能力，也能有效提升薪酬管理制度的精準(zhǔn)性和可操作性，對員工起到更好的激勵(lì)作用，使其以更加主動、積極的姿態(tài)，來不斷提升自我的專業(yè)化能力和水平。同時(shí)，也需要基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理者對傳統(tǒng)的管理思維和理念予以不斷突破和創(chuàng)新，不能按照單一、僵化的指標(biāo)來進(jìn)行薪酬分配，而是需要對不同崗位、不同業(yè)務(wù)能力和水平，及其最終的工作績效進(jìn)行統(tǒng)籌考慮和綜合分析，以此作為薪酬分配的基礎(chǔ)。這樣才能為那些高素質(zhì)的復(fù)合型人才及在工作實(shí)踐中貢獻(xiàn)較大的員工，提供與之相匹配的薪酬福利待遇，進(jìn)而更好發(fā)揮表率和帶頭作用，以這樣的方式，來調(diào)動內(nèi)部全體職員的工作積極性，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部形成和諧有序的良性競爭氛圍，增強(qiáng)全體職員對自身崗位的認(rèn)同感和歸屬感。在此過程中需要注意的是，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)本質(zhì)上是屬于事業(yè)單位，因此其基本工資往往相對而言是固定的，所以一般情況下，只能從績效獎金這一方面進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，比如在適當(dāng)范圍內(nèi)合理調(diào)整績效獎金，根據(jù)不同的科室與崗位對績效獎金科學(xué)合理分配，結(jié)合崗位職員工作的專業(yè)性、強(qiáng)度及其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等因素，設(shè)置相對應(yīng)的階梯性的績效獎金，以提升基層醫(yī)療薪資分配的科學(xué)性、公正性與合理性。

2.4 強(qiáng)化對醫(yī)療人員的教育和培訓(xùn)力度

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)要想不斷提升人力資源管理的規(guī)范化水平，實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期效果，就需要優(yōu)化和完善人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容不局限于醫(yī)療方面的專業(yè)知識，同時(shí)也需要對其所屬崗位的職責(zé)進(jìn)行宣講，幫助職工形成強(qiáng)烈的責(zé)任意識。通過全方位、多角度的培訓(xùn)，來提升其對自身崗位的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而充分激發(fā)其工作的主動性和積極性。只有對人員培訓(xùn)予以足夠重視，優(yōu)化和完善人才結(jié)構(gòu)，才能為醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源管理注入新動力，激發(fā)其活力，并根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供相對應(yīng)的培訓(xùn)課程，積極組織其參與專業(yè)技能認(rèn)證，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期效果。

2.5 切實(shí)提升管理人員能力和水平

人力資源管理與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有緊密聯(lián)系，在當(dāng)前新的發(fā)展環(huán)境下，需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)對人力資源管理流程和體系進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，提升其規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度，對機(jī)制和流程進(jìn)行不斷改革和創(chuàng)新。對醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同崗位及不同發(fā)展階段的人才而言，需要加大規(guī)劃力度，對人才管理內(nèi)容進(jìn)行不斷創(chuàng)新，緊緊圍繞醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，來確定人力資源管理規(guī)劃和目標(biāo)，并對其予以不斷分解和細(xì)化，在具體的人力資源管理中加以有效執(zhí)行，并對其加大監(jiān)督和管控力度。同時(shí)，擬定科學(xué)和詳細(xì)的人力資源管理計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則，包括對人力資源管理體系中領(lǐng)導(dǎo)層、組織層等不同崗位職責(zé)和權(quán)限的劃分和界定，如此才能實(shí)現(xiàn)對各個(gè)層面的綜合性規(guī)劃，進(jìn)而為人力資源管理流程的完善打牢基礎(chǔ)。要對人事管理部門的職能作用予以高度重視，不斷發(fā)展和壯大人力資源管理團(tuán)隊(duì)和招聘團(tuán)隊(duì)，并提升其實(shí)際的業(yè)務(wù)能力和水平。不只是要具備人力資源管理的相關(guān)理論知識，同時(shí)也必須要具備醫(yī)藥管理方面的基本素質(zhì)，要對醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才發(fā)展規(guī)劃有清晰、明確的了解和把握，才能以此為前提來不斷優(yōu)化和完善人力資源管理體系，幫助基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)吸引和留住更多優(yōu)秀人才。

3 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的發(fā)展趨勢

3.1 人力資源開發(fā)是其主要方向

在新的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理人員需要突破傳統(tǒng)思維和理念的影響與束縛，要對自身工作的方向和重心予以適當(dāng)調(diào)整，不能僅僅是以人員管理為主，而是要站在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，轉(zhuǎn)向以人力資源開發(fā)為主。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，員工被視為一種成本，所開展的人力資源管理工作也僅僅只是負(fù)責(zé)招聘、績效考核等簡單內(nèi)容，未結(jié)合員工的實(shí)際能力安排工作崗位，長期在這種溫水環(huán)境中，其個(gè)人成長速度比較緩慢，難以提升自我價(jià)值。而向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)型，是對人力資源管理工作的突破、創(chuàng)新和發(fā)展，需要基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取有效措施和辦法，充分激發(fā)員工潛能，釋放人才活力，為勤奮好學(xué)、上進(jìn)的職員提供專業(yè)的培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)機(jī)會。在對人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，不能單單是對其工作內(nèi)容及薪資待遇進(jìn)行管理，而是需要結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并輔之以成熟完善的獎勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，促使其不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極實(shí)踐，并對相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)予以分析和總結(jié)，對所發(fā)現(xiàn)的員工潛力，要進(jìn)行專門的有針對性的挖掘和培養(yǎng)，使其向?qū)I(yè)人才轉(zhuǎn)型，這樣才能充分激發(fā)人員潛力，在幫助基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.2 人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是其重點(diǎn)

人力資源已經(jīng)成為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)重要的戰(zhàn)略資源，當(dāng)前各行各業(yè)激烈的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭，因此需要對人才引進(jìn)和培養(yǎng)予以高度重視，要充分調(diào)動一切積極因素，采取有效辦法，吸引和留住更多優(yōu)秀的復(fù)合型人才，這樣才能有效應(yīng)對當(dāng)前競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境。基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)由于其資源較少，發(fā)展平臺空間相對有限，導(dǎo)致其在人才引進(jìn)方面存在一定劣勢，所以只有不斷完善工作環(huán)境，對薪酬福利制度進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，為廣大基層醫(yī)療人員提供公平、公正、合理的晉升渠道，充分凸顯醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的優(yōu)勢及其特點(diǎn)，這樣才可以在激烈的人才競爭中，招聘到更多的高級人才，并對現(xiàn)有人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，最終為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)長期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

3.3 個(gè)性化與多元化管理相結(jié)合是其核心

目前，對一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，一般情況下會按照統(tǒng)一的管理模式來開展人力資源管理工作，很少考慮到員工個(gè)體的實(shí)際情況，這種模式初看起來管理是比較簡單，但是其最終管理效果并不理想，無法對員工開展個(gè)性化的專門管理，自然無法充分激發(fā)其工作潛能，無法實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。因此需要基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理中，將個(gè)性化與多元化管理方式進(jìn)行緊密結(jié)合。人力資源管理工作不能是靜止封閉、一成不變的，而是需要結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)后續(xù)的發(fā)展方向及人才的實(shí)際需求，對人才的招聘與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，為員工提供內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)，并從多個(gè)方面、多個(gè)維度和不同層次，對人力資源管理現(xiàn)狀及員工的能力和水平進(jìn)行全面分析和評價(jià)，這樣才可以以多元化和個(gè)性化的人力資源管理方式，推動基層醫(yī)療向更高水平的方向發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜合上面的分析不難看出，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在新的發(fā)展環(huán)境下，必須要改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對其在實(shí)踐中存在的問題進(jìn)行深入分析，從制度創(chuàng)新、績效考核、培訓(xùn)及薪酬福利待遇等多個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行梳理，尋求相對應(yīng)的解決辦法，這樣才能為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，也能更好地為社會大眾提供高質(zhì)量的基層醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]常媛，焦天樞，葉曉.某地區(qū)縣域醫(yī)共體人力資源管理實(shí)踐與效果評價(jià)[J].中國醫(yī)院，2024（11）：81-84.

[2]劉荔敏.探究醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[J].商訊，2024（17）：183-186.

[3]李子牧.H區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué)，2024.

[4]席蓉.基層衛(wèi)生人力資源管理存在的關(guān)鍵問題與調(diào)整策略分析[J].生命科學(xué)儀器，2023（Z2）：99.

[5]張美霖.基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源績效管理問題分析與制度完善[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（09）：36-38.

[6]顏斌.績效改革背景下的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理改革對策關(guān)鍵分析[J].商業(yè)故事，2023（12）：124-126.

[7]嚴(yán)燕華，楊靜怡.醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理面臨挑戰(zhàn)管理模式亟待優(yōu)化[J].中國商界，2023（09）：194-195.

[8]張娜.基層醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理中激勵(lì)策略的應(yīng)用分析[J].商訊，2023（02）：183-186.

作者簡介：李嵐（1980-），女，漢族，安徽寧國人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。