摘" 要：新形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源工作發(fā)揮著重要作用，能夠提高日常工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。事業(yè)單位人力資源的主要組成是培養(yǎng)和開發(fā)，關(guān)系著事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，分析事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的必要性，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化、提升單位績(jī)效與服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康發(fā)展目標(biāo)。其次，詳細(xì)闡述人力資源培養(yǎng)和開發(fā)存在的問題，探討這些問題的成因。最后，結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)提出優(yōu)化人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的具體路徑，營(yíng)造和諧的工作氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培養(yǎng)與開發(fā)

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.091

引言

事業(yè)單位作為公共服務(wù)體系中不可或缺的一環(huán)，在新形勢(shì)下面臨全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)已經(jīng)不再是維持機(jī)構(gòu)運(yùn)作的工具，而是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得公眾信任以及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障?！笆奈濉币?guī)劃明確提出了全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新目標(biāo)，為事業(yè)單位注入了發(fā)展的新動(dòng)力，也帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)。如何在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中找準(zhǔn)自身定位，并滿足內(nèi)部發(fā)展的要求，成為當(dāng)前亟須解決的問題。這需要從根本上重新審視人才培養(yǎng)模式、組織發(fā)展方式以及績(jī)效評(píng)價(jià)體系。面對(duì)時(shí)代賦予的新使命，僅憑傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)已不足以應(yīng)對(duì)當(dāng)前發(fā)展所需，因此，事業(yè)單位應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)性研究。

1 新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的必要性

1.1 應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的迫切需求

科技迅猛發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化不斷深化，以及社會(huì)治理體系逐步邁向現(xiàn)代化，多元變化正在重塑事業(yè)單位的工作方式和思維模式。面對(duì)如此復(fù)雜且快速變化的外部環(huán)境，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)落后，不僅難以應(yīng)對(duì)數(shù)字化浪潮帶來的沖擊，更無法幫助員工滿足個(gè)性化、多樣化的公共服務(wù)需求。為了有效解決這些問題，加強(qiáng)系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)與開發(fā)成為必然選擇。一方面，能夠幫助員工迅速適應(yīng)新的工作場(chǎng)景，積極應(yīng)對(duì)崗位職責(zé)擴(kuò)展帶來的挑戰(zhàn)；另一方面，為事業(yè)單位注入了可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力[1]。

1.2 提升單位績(jī)效與服務(wù)水平的關(guān)鍵

作為我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)體系的重要組成部分，事業(yè)單位的績(jī)效表現(xiàn)直接影響公眾福祉和社會(huì)治理成效。在人民群眾對(duì)高質(zhì)量公共服務(wù)需求持續(xù)增長(zhǎng)的背景下，僅依靠傳統(tǒng)管理方式已無法滿足現(xiàn)實(shí)需要。為了更好地應(yīng)對(duì)這一局面，人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)不容忽視。通過科學(xué)合理的人才培養(yǎng)策略，不僅能夠全面提升員工素質(zhì)，還可以推動(dòng)整體績(jī)效和服務(wù)水平實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，從而更好地履行公益職能。

1.3 實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的保障

隨著新時(shí)代的發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展成為各類組織追求的重要目標(biāo)，這一原則同樣適用于肩負(fù)公益職責(zé)的事業(yè)單位。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，一個(gè)組織是否擁有雄厚的人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)，將在很大程度上決定其戰(zhàn)略執(zhí)行效果及社會(huì)貢獻(xiàn)。因此，系統(tǒng)推進(jìn)人力資源培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要路徑之一。通過清晰規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，并鼓勵(lì)定期更新知識(shí)儲(chǔ)備，可以有效降低因崗位空缺導(dǎo)致的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

2 新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)存在的問題

2.1 培訓(xùn)機(jī)制不完善

從培訓(xùn)計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)來看，許多事業(yè)單位在科學(xué)性與系統(tǒng)性方面仍然存在明顯不足。這一問題主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容無法緊密貼合崗位需求。例如，對(duì)于從事前沿技術(shù)研究的一線技術(shù)人員，他們需要掌握最新行業(yè)動(dòng)態(tài)以及高精尖技能，但實(shí)際情況卻是他們往往只能參與一些泛泛而談的通用課程。這種脫節(jié)不僅浪費(fèi)了寶貴的資源，也難以幫助員工解決實(shí)際工作中的關(guān)鍵問題。此外，不同層級(jí)人員培養(yǎng)重點(diǎn)模糊的問題也較為普遍[2]。在培訓(xùn)形式的選擇上，大多數(shù)單位依然局限于傳統(tǒng)模式。“填鴨式”教學(xué)方法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，這種單向灌輸?shù)姆绞郊入y以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，也很難滿足現(xiàn)代化、多元化工作需求。在信息爆炸時(shí)代，事業(yè)單位亟須更加靈活、高效且富有互動(dòng)性的學(xué)習(xí)工具，如在線課程或虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)輔助學(xué)習(xí)。然而，由于預(yù)算壓力或管理者意識(shí)不足，這類創(chuàng)新形式鮮少得到推廣。

2.2 人才流動(dòng)性較強(qiáng)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，就業(yè)觀念也在悄然發(fā)生變化，以穩(wěn)定性著稱的事業(yè)單位正逐漸失去往日的吸引力，近年來，高素質(zhì)人才頻繁流失。這一現(xiàn)象不僅揭示了事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題，還反映了新生代職場(chǎng)群體對(duì)職業(yè)發(fā)展的全新期待。然而，一些事業(yè)單位由于薪資增長(zhǎng)緩慢和晉升路徑狹窄，被冠以“保守”“僵化”的標(biāo)簽。此外，內(nèi)部管理因素同樣值得關(guān)注。一些事業(yè)單位仍然沿用過時(shí)的人事制度，“論資排輩”嚴(yán)重限制了年輕員工的發(fā)展?jié)摿?。在崗位調(diào)動(dòng)或晉升機(jī)會(huì)方面，單位通常優(yōu)先考慮工齡較長(zhǎng)的員工，導(dǎo)致許多新員工難以看到職業(yè)發(fā)展的希望，只能選擇離開。同時(shí)，一些關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期閑置，卻未被合理利用來培養(yǎng)新人，從而形成所謂的“僵尸席位”。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不足

目前，大多數(shù)事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面明顯存在不足。從物質(zhì)層面來看，由于編制內(nèi)工資調(diào)整受政策嚴(yán)格限制，加之績(jī)效考核方式單一且形式化，很難通過收入上的差異有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。精神層面的激勵(lì)問題也同樣突出，一些領(lǐng)導(dǎo)者常忽視對(duì)普通員工日常工作的認(rèn)可與鼓勵(lì)，即便有人取得了突出的成績(jī)，也很少獲得公開表?yè)P(yáng)或予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種冷漠的管理方式使許多員工逐漸喪失工作熱情，僅將崗位視為謀生工具，而非實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。在一些傳統(tǒng)觀念根深蒂固的部門，基層員工提出的新想法或方法往往遭遇冷處理，甚至直接被否決[3]。

2.4 信息化水平較低

首先，信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后依然是突出問題。由于財(cái)政預(yù)算不足或?qū)π畔⒒ㄔO(shè)的重視程度不夠，不少地區(qū)仍使用老舊設(shè)備處理日常事務(wù)。這種情況嚴(yán)重限制了信息流通和資源整合的效率。例如，許多單位人事檔案仍采用紙質(zhì)存檔方式，每次查閱或更新都需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力。此外，各個(gè)部門間的數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象愈加明顯。在跨部門協(xié)作中，經(jīng)常因?yàn)樾枰磸?fù)提交申請(qǐng)材料而陷入煩瑣流程，而非通過共享平臺(tái)快速查詢所需資料。其次，在實(shí)際應(yīng)用層面，專業(yè)指導(dǎo)不足的問題同樣值得關(guān)注。負(fù)責(zé)系統(tǒng)操作的管理員往往缺乏足夠的技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)如何充分利用工具優(yōu)化工作流程了解甚少，更無法在面對(duì)技術(shù)故障時(shí)迅速獨(dú)立應(yīng)對(duì)。有些情況下，僅因簡(jiǎn)單的人為輸入錯(cuò)誤便導(dǎo)致重要數(shù)據(jù)丟失，這種本可避免的問題卻頻繁出現(xiàn)。

3 新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)問題的成因

3.1 管理理念滯后

部分領(lǐng)導(dǎo)者仍然傾向于“以事為中心”的管理方式，將大量時(shí)間與精力投入行政事務(wù)中，忽視了員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)成長(zhǎng)的重要性。這種僵化的思維導(dǎo)致人事決策更注重崗位設(shè)置、人員編制等硬性指標(biāo)，而未能以人為本地挖掘員工潛能。許多事業(yè)單位沿用單一且靜態(tài)的考核標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽略了長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)及綜合能力提升。例如，一名基層服務(wù)型崗位工作人員，因考核重點(diǎn)集中在日常任務(wù)的完成度，其提出的創(chuàng)新方案或創(chuàng)新實(shí)踐往往得不到認(rèn)可，從而削弱其探索改進(jìn)工作的動(dòng)力。此外，一些單位依舊根據(jù)學(xué)歷、資歷等表面條件選拔人才，忽視崗位需求所需的實(shí)際能力[4]。

3.2 資源投入不足

從財(cái)務(wù)角度來看，大多數(shù)事業(yè)單位都面臨財(cái)政預(yù)算緊張的問題。在優(yōu)先保障短期項(xiàng)目支出的情況下，與員工成長(zhǎng)直接相關(guān)的培訓(xùn)、福利等長(zhǎng)期投資經(jīng)常被迫擱置。不少事業(yè)單位至今仍使用紙質(zhì)檔案記錄員工信息，這種傳統(tǒng)模式不僅導(dǎo)致數(shù)據(jù)更新緩慢，還增加了人才流動(dòng)時(shí)重要信息丟失的風(fēng)險(xiǎn)。相比于企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的高投入，事業(yè)單位顯得心有余而力不足。尤其在爭(zhēng)取復(fù)合型、高技能型人才時(shí)，即便政策傾斜和待遇激勵(lì)逐漸增多，但配套設(shè)施的不斷完善依然讓許多高端人才望而卻步。

3.3 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

當(dāng)前，事業(yè)單位在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)方面面臨諸多挑戰(zhàn)，其中尤以缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的問題最為突出。從招聘到培訓(xùn)，再到職業(yè)發(fā)展，各個(gè)環(huán)節(jié)中均存在阻礙人才效能發(fā)揮的不良現(xiàn)象。如果這些問題得不到有效解決，不僅會(huì)限制單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，還可能引發(fā)內(nèi)部矛盾，埋下潛在風(fēng)險(xiǎn)。許多事業(yè)單位在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)表現(xiàn)出明顯的短視傾向。例如，在招聘環(huán)節(jié)，一些部門往往根據(jù)年度任務(wù)臨時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，忽視了對(duì)宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)和自身長(zhǎng)期需求的科學(xué)預(yù)測(cè)。此外，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面同樣存在不少薄弱環(huán)節(jié)。不少單位尚未建立科學(xué)完善的職業(yè)路徑，僅依賴經(jīng)驗(yàn)安排員工晉升或調(diào)崗。這種粗放式管理不僅難以充分激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，還可能因職位分配不公而滋生內(nèi)部矛盾。目前，不少事業(yè)單位對(duì)人力資源培養(yǎng)與開發(fā)仍停留于形式主義，將培訓(xùn)局限于定期舉辦學(xué)習(xí)班，卻忽略了課程設(shè)計(jì)應(yīng)契合行業(yè)最新動(dòng)態(tài)這一關(guān)鍵點(diǎn)。

3.4 外部環(huán)境變化的沖擊

當(dāng)今世界正經(jīng)歷前所未有的快速變革，從全球化加速、新冠疫情帶來的不確定性，到國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，每一場(chǎng)外部環(huán)境波動(dòng)都如漣漪般擴(kuò)散，對(duì)各類組織，尤其是公益屬性突出的事業(yè)單位產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。隨著新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)行業(yè)被重新定義，高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈。互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、生物醫(yī)藥等熱門領(lǐng)域吸引著大量年輕畢業(yè)生，而曾經(jīng)輝煌一時(shí)的傳統(tǒng)行業(yè)則日益邊緣化。由于缺乏前瞻性的預(yù)判機(jī)制，不少事業(yè)單位面對(duì)這些變化顯得措手不及，甚至錯(cuò)失了調(diào)整與發(fā)展的最佳時(shí)機(jī)。

4 新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的優(yōu)化路徑

4.1 構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，事業(yè)單位的人力資源培養(yǎng)已成為可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系是提升員工能力與綜合素質(zhì)的重要舉措。然而，想要在新形勢(shì)下做到精準(zhǔn)施策，并同時(shí)滿足戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人成長(zhǎng)需求，需要從多個(gè)維度進(jìn)行深入探索與優(yōu)化。建立針對(duì)性強(qiáng)且分層分類的培訓(xùn)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)高效育才的重要基礎(chǔ)。傳統(tǒng)模式已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)個(gè)體差異日益突出的現(xiàn)實(shí)需求。為此，事業(yè)單位可以設(shè)計(jì)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三類課程模塊，為不同職業(yè)發(fā)展階段的員工提供精準(zhǔn)支持。同時(shí)，在課程規(guī)劃中融入行業(yè)變化趨勢(shì)，通過定制化課程增強(qiáng)崗位技能。此外，在開放協(xié)作的大背景下，與高校、科研機(jī)構(gòu)及行業(yè)龍頭企業(yè)建立深度合作關(guān)系至關(guān)重要。這種“請(qǐng)進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合的模式能夠顯著提升人才儲(chǔ)備能力。此外，線上線下相結(jié)合的模式不僅能夠突破時(shí)間和地域的限制，還能夠?yàn)閷W(xué)員創(chuàng)造自主學(xué)習(xí)的新空間。

4.2 強(qiáng)化人才引進(jìn)與留用機(jī)制

在人才引進(jìn)方面，新形勢(shì)要求事業(yè)單位突破傳統(tǒng)框架，采用更加靈活且多樣化的方式吸引優(yōu)秀人才。例如，與其依賴傳統(tǒng)招聘渠道，不如結(jié)合社交媒體平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，精準(zhǔn)定位潛在候選人，不僅有助于快速觸達(dá)目標(biāo)群體，還能顯著提升招聘效率。此外，為了應(yīng)對(duì)高端緊缺型人才難覓的問題，可以嘗試實(shí)施“一事一議”的特殊政策，根據(jù)不同領(lǐng)域稀缺人才的特點(diǎn)提供個(gè)性化待遇。在人才留用方面，事業(yè)單位應(yīng)從員工個(gè)人成長(zhǎng)需求出發(fā)，為其提供可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)路徑。一方面，可以依據(jù)學(xué)術(shù)型、技術(shù)型及管理型等不同發(fā)展方向，設(shè)計(jì)多元化晉升通道，最大限度地激發(fā)員工潛能；另一方面，營(yíng)造積極向上的工作氛圍同樣至關(guān)重要。在建立公平合理且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之外，還需注重員工心理健康及情感訴求[5]。通過對(duì)人力資源的合理配置，不僅可以提高事業(yè)單位的工作效率，還能夠確保事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展需求得到滿足。一方面，事業(yè)單位在開展日常工作的過程中，需要對(duì)擁有的人力資源進(jìn)行全面掌握，了解干部的具體狀況與工作任務(wù)，并判斷干部能力是否與所在的崗位要求相符合，若不匹配，就需要及時(shí)予以調(diào)整，使人員和崗位能夠?qū)崿F(xiàn)合理化配置。另一方面，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位干部的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行明確，并對(duì)行為準(zhǔn)則進(jìn)行規(guī)范。

4.3 優(yōu)化激勵(lì)與考核制度

為了充分激發(fā)員工積極性，必須構(gòu)建全面且針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，從物質(zhì)層面入手，可以逐步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，將基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行靈活組合。同時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注行業(yè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整薪資水平，以確保外部競(jìng)爭(zhēng)力。然而，僅僅依賴經(jīng)濟(jì)回報(bào)并不足以滿足員工需求。一些研究表明，精神層面的認(rèn)可能夠帶來更持久的滿足感，因此，可以設(shè)置“年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”“個(gè)人先鋒榜”等榮譽(yù)稱號(hào)，并通過企業(yè)公眾號(hào)或內(nèi)部通報(bào)廣泛宣傳獲獎(jiǎng)?wù)吖适?，使榜樣力量在潛移默化中激?lì)更多人。在考核制度設(shè)計(jì)方面，需要更加精細(xì)化，以避免“一刀切”評(píng)估導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。鑒于不同崗位職責(zé)各不相同，可以結(jié)合定量指標(biāo)（如任務(wù)完成率）與定性指標(biāo)（如創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)），實(shí)現(xiàn)多維度、多層次的綜合評(píng)估。同時(shí)，引入同事互評(píng)、群眾滿意度調(diào)查等方法，不僅能夠提供多元化反饋，還能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。此外，透明公開原則應(yīng)貫穿考核工作全過程，通過詳細(xì)呈現(xiàn)考核結(jié)果并將其與個(gè)人晉升機(jī)會(huì)及收入分配掛鉤，傳遞明確的“多勞多得”信號(hào)，讓能力出眾者脫穎而出。

4.4 提升信息化管理水平

首先，應(yīng)著重加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這是實(shí)現(xiàn)信息化轉(zhuǎn)型的核心支撐。通過構(gòu)建統(tǒng)一的人事管理云平臺(tái)，可以有效打破部門之間的“信息孤島”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)從招聘錄用、薪資結(jié)算到績(jī)效評(píng)估的數(shù)字化處理流程。這種全流程在線操作不僅能夠縮短行政事務(wù)周期，還可以顯著提升資源分配的透明度與效率。此外，智能算法對(duì)海量歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，有助于發(fā)現(xiàn)潛在規(guī)律，為事業(yè)單位未來的人才規(guī)劃提供精準(zhǔn)依據(jù)。與此同時(shí)，新興技術(shù)為信息化管理帶來了顛覆性的應(yīng)用場(chǎng)景。例如，區(qū)塊鏈技術(shù)在檔案存儲(chǔ)中展現(xiàn)出獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，其不可篡改性可以消除人為干預(yù)的風(fēng)險(xiǎn)，從根本上保障人才檔案的安全性和私密性。人臉識(shí)別、語音識(shí)別等前沿技術(shù)創(chuàng)新了日常行政事務(wù)的處理模式，為事業(yè)單位員工提供更加便捷、高效的工作體驗(yàn)。然而，這些技術(shù)手段只有在業(yè)務(wù)人員具備充分的信息素養(yǎng)時(shí)才能發(fā)揮最大效能。特別需要注意的是，在享受信息化便利的同時(shí)，也必須警惕網(wǎng)絡(luò)安全挑戰(zhàn)。事業(yè)單位應(yīng)與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作制定全面且高效的數(shù)據(jù)防護(hù)策略，包括全天候監(jiān)控系統(tǒng)和實(shí)時(shí)預(yù)警機(jī)制等，以防范敏感數(shù)據(jù)受到外部侵害。此外，通過定期開展網(wǎng)絡(luò)安全演習(xí)，不斷強(qiáng)化內(nèi)部人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，也是應(yīng)對(duì)信息安全風(fēng)險(xiǎn)不可或缺的一環(huán)。

5 結(jié)束語

綜上所述，在復(fù)雜多變的宏觀環(huán)境里，事業(yè)單位人力資源工作的高質(zhì)量實(shí)施對(duì)于公共服務(wù)體系的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。因此，要求事業(yè)單位以更為前瞻的視角審視相關(guān)問題，并通過以下措施予以落實(shí)：構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系、強(qiáng)化人才引進(jìn)與留用機(jī)制、優(yōu)化激勵(lì)與考核制度，以及提升信息化管理水平。只有切實(shí)執(zhí)行這些舉措，才能夯實(shí)人才根基，推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：李荔（1982-），女，漢族，山西運(yùn)城聞喜人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。