摘" 要：人力資源管理中的激勵機(jī)制構(gòu)建質(zhì)量對人力資源管理實(shí)效具有直接影響，同時也關(guān)系著事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。要想營造良好的工作氛圍和局面，充分激發(fā)事業(yè)單位的發(fā)展活力，就需要構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制，利用多種激勵手段調(diào)動員工的工作積極性。因此，需要分析事業(yè)單位構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義，并在此基礎(chǔ)上明確激勵機(jī)制的構(gòu)建原則和路徑，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，營造“勁往一處使”的良好工作局面，共同推動事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機(jī)制

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.094

引言

激勵機(jī)制是一種內(nèi)部管理手段，通過目標(biāo)設(shè)定和指導(dǎo)的方式能夠影響員工的思想和行動，科學(xué)的激勵機(jī)制往往能夠起到挖掘員工潛力和激發(fā)員工工作熱情的重要作用。事業(yè)單位的激勵機(jī)制構(gòu)建目標(biāo)是發(fā)揮員工作用，提高崗位工作效率，但是目前員工需求呈現(xiàn)出多元化趨勢，簡單的物質(zhì)激勵已經(jīng)很難達(dá)成理想的激勵效果，因此，迫切需要探索一條有效的激勵路徑，發(fā)揮激勵機(jī)制應(yīng)有的作用，以最大限度地挖掘員工潛力和提高員工的工作效率。

1 事業(yè)單位構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義

1.1 增強(qiáng)單位內(nèi)部合力

在激勵機(jī)制的作用下，能夠顯著提升單位的凝聚力與向心力。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的方式，員工積極性和工作熱情能夠得到有效調(diào)動，從而全身心地投入到崗位工作中。尤其是當(dāng)員工對激勵機(jī)制產(chǎn)生認(rèn)可和信服后，便會嚴(yán)格按照激勵機(jī)制中的要求端正自身的工作態(tài)度，在日常工作中，主動創(chuàng)新和探究不同的工作方法，提升崗位工作效率，并在集體利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，自覺維護(hù)集體利益，使得單位內(nèi)部具備更強(qiáng)的活力。由此可見，激勵機(jī)制的實(shí)施有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，從而形成合力共同推動單位的健康發(fā)展。

1.2 挖掘員工潛能

事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位的工作職能存在一定差異，致使員工管理難度增大，激勵機(jī)制的構(gòu)建與推行不僅可以起到規(guī)范員工行為的作用，還能幫助員工明確自身的工作職責(zé)，使其在今后的工作中始終保持正確的工作方向。激勵機(jī)制的實(shí)施不單單是為了獎勵和懲罰員工，其深層的目的是約束和指導(dǎo)員工，確保每個崗位的人員均能按要求完成自身的本職工作，以保障事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，激勵機(jī)制還可以起到挖掘員工潛能的重要作用，在激勵的作用下，員工往往能夠展現(xiàn)更高的工作熱情和創(chuàng)作熱情，使其在崗位工作中取得更好的業(yè)績。

1.3 優(yōu)化人力資源配置

員工能力與單位發(fā)展存在必然聯(lián)系，激勵機(jī)制的推行有助于強(qiáng)化員工個人能力和素質(zhì)，通過有效的激勵手段可以幫助員工突破自身瓶頸，實(shí)現(xiàn)個人能力的提升。尤其是晉升激勵機(jī)制的實(shí)施，能夠顯著提升事業(yè)單位的人力資源分配水平，使人才能力和崗位需求更加適配，對于事業(yè)單位的健康、長效發(fā)展十分有益。

2 事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建原則

在構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制之前，應(yīng)先明確哪些因素對激勵機(jī)制的實(shí)施效果起著決定性作用，目的是確定激勵機(jī)制的側(cè)重點(diǎn)。此外，應(yīng)做到尊重員工，以員工需求為切入點(diǎn)制定激勵機(jī)制，以達(dá)成更好的激勵效果。因此，在構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制時要遵循如下幾點(diǎn)原則。

2.1 實(shí)際性原則

激勵機(jī)制實(shí)際上就是通過滿足員工的需求來調(diào)動其工作積極性，因此，可以從分析員工的合理需求入手，制訂激勵計劃。為了使激勵機(jī)制發(fā)揮最佳效果，可以采取問卷調(diào)查方式了解員工的需求，在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工的需求設(shè)計激勵機(jī)制，從而達(dá)到更好的激勵效果。例如，某單位基于員工需求設(shè)計了一份員工需求調(diào)查問卷，其中將高收入、技能提升、晉升機(jī)會、成就感、工作穩(wěn)定性、人際關(guān)系作為主要調(diào)查內(nèi)容，結(jié)果顯示高收入位居榜首；第二位是工作穩(wěn)定性，可見經(jīng)濟(jì)需求仍舊占據(jù)較大的比重，且受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，職場競爭壓力也隨之增大，員工迫切需要一份相對穩(wěn)定的工作；技能提升處于第三位，這主要是由于技能水平與自身收入存在直接關(guān)系，技能的提升不僅能夠提高薪酬待遇，還能獲得更多就業(yè)機(jī)會，不擔(dān)心被解雇或是淘汰；晉升機(jī)會、人際關(guān)系和成就感處于最后，不能作為決定員工工作積極性的關(guān)鍵因素。需要特別注意的是，在不同的階段和環(huán)境里，員工需求也會發(fā)生一定變化，要想發(fā)揮激勵機(jī)制的長效作用，就應(yīng)密切關(guān)注員工需求變化并對激勵內(nèi)容和方法進(jìn)行及時調(diào)整。

2.2 公平性原則

基于公平理論可知，報酬的相對值會使同等情況下的人產(chǎn)生相互比較感覺是否公平的思想，而報酬的絕對值則只能用于比較在同等勞動價值下員工的激勵程度，當(dāng)創(chuàng)造的勞動價值不同時，報酬相對值用于對比同等工作量下個人與他人的報酬。在此種形勢下，如果員工能夠感知到自身受到公平對待則能起到較好的激勵作用，反之，當(dāng)員工感知到不公平的對待則會打消員工的工作積極性。因此，在制定薪酬激勵機(jī)制時，應(yīng)著重處理好勞動與報酬的分配問題，盡可能地保障薪酬體系的公平性。

2.3 穩(wěn)定性原則

激勵機(jī)制不僅僅能夠起到激勵員工的作用，還與每位員工的切身利益相關(guān)，同時關(guān)系著事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，因此，在構(gòu)建激勵機(jī)制時需要遵循穩(wěn)定性原則。在激勵機(jī)制實(shí)施階段，不可避免地會受到外界因素的影響，所以應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化與更新，使其可以適應(yīng)不同時期的激勵需求，但不應(yīng)忽視激勵機(jī)制總體的連貫性，否則很難被員工所信服。一旦激勵機(jī)制不夠穩(wěn)定，經(jīng)常發(fā)生變動，會導(dǎo)致員工自身努力得不到認(rèn)可，致使員工積極性下降，無法達(dá)成預(yù)期的激勵效果。

2.4 系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，樹立全局觀念。其指的是在設(shè)計激勵機(jī)制時，不得以偏概全，應(yīng)從事業(yè)單位發(fā)展全局方面進(jìn)行考量，即對單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解后，明確近期與遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上形成個體激勵和團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制。此外，需要認(rèn)識到激勵機(jī)制屬于人力資源管理中的重要分支，理應(yīng)與人力資源管理中的其他職能部門協(xié)同發(fā)展。另一方面，全員參與。除在激勵機(jī)制設(shè)計過程中應(yīng)用全局理念以外，在具體實(shí)施過程中還需要促進(jìn)全員參與。事業(yè)單位每個員工都是組織結(jié)構(gòu)中的一部分，各項(xiàng)戰(zhàn)略發(fā)展過程都離不開員工的參與和支持，只有員工形成合力才能促進(jìn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展。在激勵機(jī)制實(shí)施的過程中，每個崗位都需要發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督和考核作用，有助于在單位內(nèi)部打造相互監(jiān)督和促進(jìn)的良好工作局面，以便達(dá)成更好的激勵效果。

3 事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建思路與路徑

3.1 明確激勵計劃

組織行為學(xué)認(rèn)為，當(dāng)個人在完成組織交代的任務(wù)后沒有獲得應(yīng)有的回報時，則很容易導(dǎo)致個體失去完成任務(wù)的積極性，對后續(xù)的工作效率和質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。對于事業(yè)單位而言，如果管理層領(lǐng)導(dǎo)只是一味地下達(dá)任務(wù)，只想收獲卻不付出，則很難保障后續(xù)工作的高效開展。這意味著只對個體提出要求，沒有拿出實(shí)質(zhì)性的獎勵，就無法激發(fā)員工的工作熱情。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，精神激勵和物質(zhì)激勵同樣重要，如果一味地進(jìn)行物質(zhì)激勵，不僅會增加成本，還不利于事業(yè)單位改制工作的有效推進(jìn)。因此，只有采取精神激勵和物質(zhì)激勵雙管齊下的措施，才能滿足不同層級員工的需求，達(dá)成更好的激勵效果。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制

3.2.1 以考核為基，構(gòu)建競爭激勵機(jī)制

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制中，員工之間不存在競爭關(guān)系，只需要做好分內(nèi)工作即可。然而，在單位改制之后，受到市場競爭因素的影響，單位員工也面臨一定的競爭壓力，但是長期以來的工作習(xí)慣和狀態(tài)導(dǎo)致員工的抗壓能力不強(qiáng)，很容易失去工作活力。因此，需要積極推行競爭激勵機(jī)制，通過在單位內(nèi)部構(gòu)建良性競爭關(guān)系來激發(fā)員工的積極性和工作熱情，確保在單位內(nèi)部形成比、學(xué)、趕、超的良好工作局面。在競爭激勵的作用下，能夠使員工進(jìn)行公開競爭，通過優(yōu)勝劣汰的方式不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位的綜合素質(zhì)與能力，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍，有效提升單位活力。改制后的事業(yè)單位在構(gòu)建競爭激勵機(jī)制時，可以從兩個方面入手：一方面，對內(nèi)鼓勵員工，使員工、團(tuán)隊(duì)和部門之間形成公平的競爭關(guān)系，并以組織的名義牽頭給予優(yōu)勝者一定獎勵，讓每位員工的價值和能力得到認(rèn)可，此舉不僅能夠增強(qiáng)組織工作效率，還能提高崗位工作活力。另一方面，對外引進(jìn)優(yōu)秀人才，面向社會招聘一些組織中相對稀缺的人才，為組織注入新鮮血液。同時，遵循優(yōu)勝劣汰原則進(jìn)行崗位分配，此舉的目的是增強(qiáng)員工的工作積極性，使其居安思危，主動探索新的工作方法，改變消極的工作態(tài)度和情緒，確保員工始終能夠全身心地投入到崗位工作中。

3.2.2 尊重差異，構(gòu)建差的異化激勵機(jī)制

目前來看，不同層級的員工需求存在一定差異，在制定激勵機(jī)制時，應(yīng)做到尊重差異，形成差別化的激勵機(jī)制，提高激勵工作的針對性，以起到事半功倍的激勵作用。具體而言，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工的不同，對員工進(jìn)行具體分類，并且全面了解員工需求，盡可能地做到細(xì)致入微，分類越細(xì)致考慮越充分，激勵機(jī)制的針對性就越強(qiáng)，不僅可以滿足不同員工的需求，還能達(dá)成較為理想的激勵效果。具體而言，可以結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際組織狀況，推行多層次的激勵機(jī)制，根據(jù)員工需求和組織實(shí)際制定針對性較強(qiáng)的人員激勵方案，如此才能最大限度地發(fā)揮激勵作用。在落實(shí)激勵機(jī)制的同時，還需要定期開展員工需求調(diào)查工作，目的是對員工的需求狀況進(jìn)行了解，分析員工需求特點(diǎn)和需求變化的規(guī)律，形成個性化的員工需求臺賬，為后續(xù)的激勵機(jī)制更新和優(yōu)化提供可靠的參考。為了充分發(fā)揮員工作用，應(yīng)在入職前對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使員工快速適應(yīng)崗位工作，并且在日常工作中應(yīng)經(jīng)常為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷強(qiáng)化員工的能力和素質(zhì)。同時，尊重員工個人選擇和認(rèn)可員工的能力，對于那些對專業(yè)技能感興趣的員工，應(yīng)為其提供技能進(jìn)修的機(jī)會，而對于那些具備領(lǐng)導(dǎo)才能的員工則為其提供晉升機(jī)會，通過此類針對性較強(qiáng)的激勵手段可以最大限度地挖掘員工潛力。

3.2.3 把握好時機(jī)，構(gòu)建彈性激勵機(jī)制

一方面，應(yīng)控制好激勵的程度。從實(shí)踐層面來看，激勵程度與激勵效果存在直接聯(lián)系，過度激勵或者激勵不足均會影響最終的激勵效果。當(dāng)激勵程度不足時，很難達(dá)成理想的激勵效果，且被激勵者會由于只獲得較低的滿足感認(rèn)為不值得爭取，進(jìn)而喪失工作熱情和積極性；反之，當(dāng)過度激勵時，不僅會增加激勵成本，還會使被激勵者產(chǎn)生隨隨便便就可以獲得獎勵的思想，因員工的需求被過度滿足而喪失工作的動力。因此，在制定激勵機(jī)制時應(yīng)結(jié)合員工的合理需求并科學(xué)把控激勵程度。另一方面，應(yīng)把握好激勵時機(jī)。從本質(zhì)上來講，激勵機(jī)制的作用便是改變員工的工作態(tài)度，使員工主動投身于崗位工作中。實(shí)踐證明，并不存在絕對有效和能夠持續(xù)發(fā)揮作用的激勵體系。要想提高激勵效果，就需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和員工的需求變化對激勵機(jī)制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，靈活調(diào)整激勵模式，構(gòu)建彈性激勵機(jī)制是發(fā)揮激勵作用的重要基礎(chǔ)。因此，在構(gòu)建激勵機(jī)制時應(yīng)把握好激勵時機(jī)，時機(jī)得當(dāng)?shù)那闆r下往往能夠達(dá)成最佳的激勵效應(yīng)。

3.2.4 關(guān)注能力，構(gòu)建晉升激勵機(jī)制

在事業(yè)單位改制后，不再將管理者的行政級別作為唯一的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，而是需要重點(diǎn)考核管理者的人格魅力與綜合能力，因此，可以將對高層管理者的激勵作為單位改制后激勵工作的切入點(diǎn)，優(yōu)先激勵和調(diào)動管理者和骨干的工作積極性。高層管理者和骨干人員對單位的整體發(fā)展起著導(dǎo)向性作用，只有其具備優(yōu)秀的能力和品質(zhì)才能帶動單位朝著正確的方向發(fā)展，同時也有利于激勵機(jī)制的順利落實(shí)。為了能充分發(fā)揮各個層級員工的作用，需要分別針對骨干人員和普通員工制定晉升激勵機(jī)制。在骨干員工激勵機(jī)制構(gòu)建和實(shí)施過程中，做到避嫌，指的是高層領(lǐng)導(dǎo)激勵制度需要脫離其管轄范圍，直接由上層組織負(fù)責(zé)，以免員工對骨干激勵的公平性產(chǎn)生懷疑。在構(gòu)建普通員工的晉升激勵機(jī)制時，可以從多個方面對員工能力和素質(zhì)進(jìn)行考核，確定其是否滿足骨干人才的需求，同時將晉升等級與薪酬待遇掛鉤，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工活力。

3.2.5 雙管齊下，構(gòu)建物質(zhì)和精神激勵相均衡的激勵機(jī)制

物質(zhì)激勵指的是包括現(xiàn)金、津貼等實(shí)際意義上的正向激勵和罰款、扣工資等負(fù)面激勵，實(shí)際上就是通過調(diào)整物質(zhì)分配方式的形式來滿足員工的物質(zhì)需求，以此達(dá)成良好的激勵效果。精神激勵是指包括學(xué)習(xí)機(jī)會、晉升機(jī)會和業(yè)績水平等滿足員工心理需求的無形激勵。事業(yè)單位在執(zhí)行激勵計劃時，習(xí)慣性地采取物質(zhì)激勵措施，通常會在薪酬體系編制上下功夫，希望通過薪酬分配的方式激發(fā)員工的積極性。然而，單一的物質(zhì)激勵方式很難達(dá)成較為理想的激勵效果。部分單位通過對市場薪資分配狀況進(jìn)行調(diào)研，并結(jié)合單位自身過往的薪資分配狀況對薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整，其中對于組織工作有突出貢獻(xiàn)的骨干會予以股票期權(quán)作為獎勵，同時推行利潤分享計劃，使得高層領(lǐng)導(dǎo)和科研人員均能享有利潤分成，此舉能夠使員工利益與單位利益緊密相連，最大限度地增強(qiáng)員工的歸屬感。在物質(zhì)激勵效果被放大的同時，也不可忽視精神激勵的重要性，通過精神激勵的方式能夠控制單位的組織成本投入。此外，需要認(rèn)識到，一味地追求物質(zhì)激勵很可能會產(chǎn)生負(fù)面作用，導(dǎo)致員工產(chǎn)生貪欲，為了獲得獎勵不惜危害他人和單位的利益，很難保障單位事業(yè)的良性發(fā)展。因此，在推行物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，也需要落實(shí)精神激勵機(jī)制。通過有效均衡兩種激勵方式，發(fā)揮更好的激勵作用。需求層次理論明確指出，當(dāng)人的物質(zhì)需求得到滿足后，便會追求更高等級的需求，即心理需求，希望得到他人和組織的認(rèn)可與尊重?；诖耍挥型瑫r推行物質(zhì)激勵和精神激勵方式，才能最大限度地調(diào)動員工的工作熱情。

4 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段，激勵機(jī)制已經(jīng)成為人力資源管理中的重要手段之一，無論是對員工個人能力提升，還是對崗位工作效率提升都有著積極的影響作用，因此，事業(yè)單位理應(yīng)遵循公平性、穩(wěn)定性、實(shí)際性和系統(tǒng)性的原則構(gòu)建激勵機(jī)制，使其發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。需要特別注意的是，要想充分發(fā)揮激勵作用，還需要落實(shí)物質(zhì)激勵和精神激勵兩步走的計劃，使其能夠滿足絕大部分員工的需求，從而最大限度地發(fā)揮激勵作用，使單位員工主動挖掘自身潛力和創(chuàng)造力，形成合力，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者簡介：張紅丹（1989-），女，漢族，遼寧昌圖人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。