摘要：在全球科技創(chuàng)新浪潮澎湃、科研人才競爭日益激烈的當(dāng)下，科研院所作為科研前沿陣地，其雇主品牌建設(shè)成效不僅直接關(guān)乎對頂尖科研人才的吸引力與留存率，更與科研領(lǐng)域的核心競爭力及長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)。通過深入剖析科研院所雇主品牌建設(shè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在品牌定位模糊、品牌推廣乏力、內(nèi)部品牌建設(shè)薄弱等問題?；诖耍岢鲠槍π詫Σ撸阂皇侨诤闲旅襟w矩陣拓展雇主品牌傳播渠道，組建專業(yè)團(tuán)隊，借助多種新媒體平臺及合作營銷提升曝光度；二是綜合多方主體意見精準(zhǔn)定位雇主品牌，明確人才特質(zhì)并洞察人才潛在需求；三是聚焦組織效能強化內(nèi)部雇主品牌建設(shè)，定制職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)化培訓(xùn)與薪酬福利體系、開展文化活動，以增強員工認(rèn)同感與歸屬感。本研究為科研院所突破人才發(fā)展瓶頸、提升人才治理能力、服務(wù)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略提供理論參考與實踐啟示。

關(guān)鍵詞：雇主品牌；科研院所；現(xiàn)狀分析；對策構(gòu)建

引言

在全球科技競爭格局重塑與國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)推進(jìn)的背景下，科技創(chuàng)新已成為我國實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動力[1]。黨的二十大報告明確提出“完善科技創(chuàng)新體系”“加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”[2]。作為國家戰(zhàn)略科技力量的關(guān)鍵組成部分，科研院所肩負(fù)著核心技術(shù)攻關(guān)的核心使命，其人才隊伍質(zhì)量直接關(guān)系到國家創(chuàng)新體系的效能發(fā)揮。然而，隨著市場化人才競爭的日益激烈，傳統(tǒng)科研機構(gòu)在人才吸引與保留方面面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，薪酬體系僵化、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰、組織文化認(rèn)同感缺失等問題，導(dǎo)致部分科研院所陷入“高端人才難以引進(jìn)、骨干人才難以留存”的困境。

雇主品牌作為組織在人力資源市場競爭中核心競爭力的重要體現(xiàn)，正逐步從企業(yè)領(lǐng)域拓展至科研機構(gòu)的管理實踐。優(yōu)秀的雇主品牌不僅能夠提升科研機構(gòu)在“人才爭奪戰(zhàn)”中的吸引力，還能通過塑造獨特的組織文化，激發(fā)科研人員的內(nèi)在動力，形成“人才集聚—創(chuàng)新效能提升—品牌價值增值”的良性循環(huán)。然而，當(dāng)前針對科研院所雇主品牌建設(shè)的系統(tǒng)性研究仍顯不足，理論框架與實踐路徑亟待深入探索。本文以科研院所雇主品牌建設(shè)為研究對象，通過剖析現(xiàn)狀、揭示問題，并提出針對性對策，為科研機構(gòu)提升人才治理能力、服務(wù)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略提供理論參考與實踐啟示。

一、科研院所雇主品牌的內(nèi)涵與研究思路

“雇主品牌”概念源于市場營銷領(lǐng)域的“產(chǎn)品品牌”概念。1996年，由TimAmbler和SimonBarrow首次提出，指根據(jù)雇傭關(guān)系，雇主給雇員提供的功能性、經(jīng)濟性和心理性利益的集合。Lloyd將雇主品牌定義為企業(yè)向內(nèi)部員工和外部求職者傳遞“企業(yè)是很好的工作場所信息”這一信息的過程。對于求職者來說，雇主品牌是組織可以提供的適合的就業(yè)機會，吸引求職者進(jìn)入組織工作[3]。雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的獨特定位，是企業(yè)在潛在員工和現(xiàn)有員工心目中形成的獨特形象和認(rèn)知。對于科研院所而言，雇主品牌不僅是科研院所吸引人才的關(guān)鍵因素，更是在市場競爭中脫穎而出的重要資產(chǎn)[4]。

雇主品牌由功能性特征和象征性特征構(gòu)成。在科研院所中，功能性特征包括薪酬待遇、科研條件、職業(yè)發(fā)展機會等實際利益；象征性特征則涉及科研文化、創(chuàng)新氛圍、社會聲譽等抽象因素[5]。雇主品牌反映了科研院所的文化和價值觀，有助于凝聚現(xiàn)有員工，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力[6]。首先，它能夠提升科研院所對人才的吸引力，幫助吸引優(yōu)秀的科研人才[7]。其次，雇主品牌有助于提高員工忠誠度和滿意度，降低人才流失率。最后，良好的雇主品牌還能夠提升科研院所的社會聲譽，增強其在行業(yè)內(nèi)的影響力。綜上所述，科研院所雇主品牌是其在人力資源市場上的重要資產(chǎn)，是吸引和保留優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。

二、科研院所雇主品牌建設(shè)和現(xiàn)狀與困境剖析

本文綜合運用理論研究、問卷調(diào)研、實地走訪及數(shù)據(jù)分析等方法開展研究。向2024年理工專業(yè)高校畢業(yè)生發(fā)放問卷1000余份，回收有效問卷557份；同時，向某科研院所現(xiàn)有技術(shù)崗位青年人才發(fā)放問卷500份，回收有效問卷232份。其中，高校調(diào)研群體年齡主要集中在21—30歲，學(xué)歷涵蓋碩士和博士研究生；性別分布上，男性占比50.99%，女性占比49.01%。科研院所調(diào)研群體主要為27—40歲的青年科研員工，學(xué)歷同樣涵蓋碩士和博士研究生，且均具備中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱；性別分布方面，男性占比62.21%，女性占比37.79%。

（一）科研院所雇主品牌傳播與推廣

在新媒體蓬勃發(fā)展的背景下，科研院所仍過度依賴校園招聘、線下招聘會等傳統(tǒng)招聘渠道與宣傳方式，傳播范圍受限，難以覆蓋更廣泛的潛在人才群體。同時，對新興傳播渠道利用不足，很少通過平臺展示科研院所前沿科研成果、員工突出成就等亮點內(nèi)容，導(dǎo)致科研院所雇主品牌在潛在人才群體中的曝光度和知名度極低，優(yōu)秀人才對其優(yōu)勢了解甚少。中國科學(xué)院所屬系列研究所等大型科研院所憑借在基礎(chǔ)科研、前沿技術(shù)攻堅等方面的卓越成就，在國內(nèi)外學(xué)術(shù)場域構(gòu)建起廣泛且深厚的聲譽資本，對高端科研人才形成強大的虹吸效應(yīng)[8]。與之相比，中小型科研院所受資源投入規(guī)模、傳播推廣策略等多重因素制約，在人才市場中輻射傳播范圍窄，僅在區(qū)域或特定專業(yè)細(xì)分領(lǐng)域形成有限影響。

（二）科研院所薪酬福利體系與職業(yè)發(fā)展

從薪酬福利體系來看，科研院所普遍以穩(wěn)定的薪資給付機制與福利保障為基礎(chǔ)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可靠的經(jīng)濟支撐。然而，在宏觀勞動力市場競爭格局中，科研院所整體薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性。尤其在高生活成本地區(qū)，薪酬水平難以抵消生活壓力，非貨幣性福利的制度設(shè)計難以滿足人才多元化價值訴求。在職業(yè)發(fā)展維度，大型科研院所依托豐富的項目資源，為科研人員搭建了參與國家級重大科研任務(wù)的實踐平臺，助力其科研能力快速提升。同時，部分科研院所構(gòu)建了相對規(guī)范的職稱評聘與崗位晉升制度，為科研人員規(guī)劃了明晰的職業(yè)發(fā)展路徑。然而，部分科研院所內(nèi)部晉升機制仍存在路徑依賴、論資排輩等問題，嚴(yán)重阻礙了青年科研人才的成長。

（三）科研院所組織文化生態(tài)與品牌建設(shè)

就組織文化生態(tài)而言，諸多科研院所秉持嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、開拓創(chuàng)新的科研文化理念，通過尊崇與弘揚科學(xué)精神，孕育出一系列原創(chuàng)性科研成果[9]。然而，部分科研院所過度聚焦科研任務(wù)量化指標(biāo)，在組織文化建設(shè)方面投入不足，導(dǎo)致團(tuán)隊凝聚力渙散、員工歸屬感淡薄[10]。科研院所在員工培訓(xùn)體系、薪酬福利以及企業(yè)文化建設(shè)等方面存在諸多短板。在職業(yè)發(fā)展上，未能為員工提供個性化的職業(yè)晉升規(guī)劃；培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性與針對性，無法滿足不同崗位、不同職業(yè)階段員工的技能提升需求；薪酬福利在市場中缺乏競爭力，難以吸引和留住優(yōu)秀人才；企業(yè)文化建設(shè)滯后，缺乏富有凝聚力和感染力的文化活動，導(dǎo)致員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感不強。

三、科研院所雇主品牌建設(shè)的對策

（一）融合新媒體矩陣的雇主品牌傳播拓展路徑

依據(jù)傳播渠道多元化理論，科研院所應(yīng)組建一支由新媒體運營、內(nèi)容創(chuàng)作、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)人才構(gòu)成的傳播團(tuán)隊。新媒體運營人員需熟悉各大新媒體平臺的規(guī)則與玩法，能夠根據(jù)不同平臺的特點制定針對性的運營策略；內(nèi)容創(chuàng)作人員要具備扎實的文字功底和創(chuàng)意能力，能夠產(chǎn)出高質(zhì)量、有吸引力的內(nèi)容；數(shù)據(jù)分析人員則負(fù)責(zé)對傳播效果進(jìn)行監(jiān)測和評估，為后續(xù)的傳播策略調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。

搭建微信公眾號、微博、抖音、B站等新媒體矩陣，形成全方位、多層次的傳播網(wǎng)絡(luò)。運用內(nèi)容營銷理論制定詳盡的發(fā)布策略，定期產(chǎn)出多樣化的創(chuàng)意內(nèi)容。例如，制作科研成果可視化科普短視頻，將深奧的科研成果以生動形象的方式呈現(xiàn)給潛在人才，讓他們更容易理解和接受；撰寫人才培養(yǎng)敘事性推文，講述科研院所內(nèi)優(yōu)秀人才的成長故事，展現(xiàn)院所的人才培養(yǎng)理念和成果；開展工作環(huán)境沉浸式全景展示，通過虛擬現(xiàn)實（VR）或全景圖片等形式，讓潛在人才身臨其境地感受科研院所的工作環(huán)境和氛圍。

積極融入專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺的學(xué)術(shù)社群與人才交流場域，如科研領(lǐng)域的專業(yè)論壇、學(xué)術(shù)社交平臺等。在這些平臺上，借助知識共享與互動傳播機制，發(fā)布院所科研動態(tài)與人才需求信息?？蒲腥藛T可以在平臺上進(jìn)行學(xué)術(shù)交流和討論，科研院所則可以借此機會展示自身的科研實力和人才優(yōu)勢。與高校就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)、行業(yè)人才服務(wù)平臺開展合作營銷，精準(zhǔn)投放定制化宣傳廣告。根據(jù)不同高校和行業(yè)的特點，制定個性化的宣傳方案，提高宣傳的針對性和有效性，全方位提升雇主品牌在目標(biāo)人才群體中的傳播廣度與深度。

（二）綜合多主體意見精準(zhǔn)定位雇主品牌吸引人才

深度踐行需求導(dǎo)向理念，協(xié)同科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇F(xiàn)有員工等多主體，共同參與雇主品牌定位工作?？蒲袌F(tuán)隊負(fù)責(zé)人最了解科研項目布局與學(xué)科演進(jìn)趨勢，能夠提供關(guān)于人才專業(yè)技能和知識背景方面的需求信息；人力資源領(lǐng)域?qū)＜揖邆鋵I(yè)的知識和經(jīng)驗，能夠從人力資源管理的角度對人才特質(zhì)進(jìn)行分析和評估；現(xiàn)有員工則能夠從自身的工作體驗出發(fā)，提供關(guān)于工作環(huán)境、組織文化等方面的反饋。

以科研項目布局與學(xué)科演進(jìn)趨勢為基準(zhǔn)，通過構(gòu)建專業(yè)知識深度量化模型、創(chuàng)新能力指標(biāo)體系以及團(tuán)隊協(xié)作行為評估量表，精確錨定人才核心特質(zhì)。專業(yè)知識深度量化模型可以對人才的專業(yè)知識水平進(jìn)行量化評估，確定其在特定領(lǐng)域的專業(yè)深度；創(chuàng)新能力指標(biāo)體系則用于評估人才的創(chuàng)新能力和潛力，包括創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法運用等方面；團(tuán)隊協(xié)作行為評估量表可以考察人才的團(tuán)隊協(xié)作能力和溝通技巧。

全面洞察潛在人才在薪酬福利偏好、職業(yè)晉升預(yù)期、理想工作情境等方面的訴求?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、訪談等方式收集潛在人才的信息，了解他們的需求和期望?；谫Y源優(yōu)勢理論，凝練出契合院所特色與人才期望的雇主品牌定位。例如，如果科研院所在某一領(lǐng)域具有獨特的科研資源和優(yōu)勢，可以將這一優(yōu)勢融入雇主品牌定位中，突出自身的特色和競爭力，為人才戰(zhàn)略實施提供精準(zhǔn)指引。

（三）聚焦組織效能提升的內(nèi)部雇主品牌建設(shè)

為員工量身定制個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建技術(shù)、管理雙通道晉升模型。技術(shù)通道可以滿足那些專注于科研工作的員工的發(fā)展需求，為他們提供從初級科研人員到高級科研專家、首席科學(xué)家的晉升路徑；管理通道則為有管理才能和意愿的員工提供機會，讓他們能夠從項目負(fù)責(zé)人逐步晉升為部門主管、院所領(lǐng)導(dǎo)。

基于崗位輪換促進(jìn)員工能力多元化發(fā)展，設(shè)立專項崗位輪換項目，打破部門與項目組壁壘，促進(jìn)知識共享與協(xié)同創(chuàng)新。員工可以在不同的崗位上進(jìn)行輪換，了解不同部門的工作流程和業(yè)務(wù)需求，拓寬自己的視野和知識面，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。聯(lián)合高校、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計差異化培訓(xùn)課程體系。對于新入職員工，提供入職培訓(xùn)和基礎(chǔ)技能培訓(xùn)；對于有一定工作經(jīng)驗的員工，提供專業(yè)技能提升培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；對于高級科研人員，提供前沿學(xué)術(shù)研究和創(chuàng)新方法培訓(xùn)。

運用薪酬競爭力理論優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入彈性工作制、員工健康管理等個性化福利項目。在薪酬方面，根據(jù)市場行情和員工的績效表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，提高薪酬的競爭力。彈性工作制可以讓員工根據(jù)自己的實際情況安排工作時間和地點，提高工作效率和生活質(zhì)量；員工健康管理項目則可以關(guān)注員工的身心健康，提供健康體檢、心理咨詢等服務(wù)。運用組織文化建設(shè)理論，定期舉辦科研成果獎勵大會、團(tuán)隊凝聚力拓展活動、院所文化節(jié)等，強化員工對組織的認(rèn)同感與歸屬感，塑造積極正向的內(nèi)部雇主品牌形象，進(jìn)而輻射外部人才市場。

四、結(jié)語

在實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，科研院所作為國家科技創(chuàng)新主力軍，其雇主品牌建設(shè)已成為影響高層次人才集聚和組織效能提升的關(guān)鍵變量。當(dāng)前我國科研院所雇主品牌建設(shè)既展現(xiàn)出依托科研平臺與學(xué)術(shù)資源的獨特優(yōu)勢，也面臨體制機制剛性約束等困境。為有效破解難題，需將雇主品牌建設(shè)納入院所發(fā)展戰(zhàn)略體系，構(gòu)建與科研人才特質(zhì)相配的激勵機制，并借助數(shù)字化轉(zhuǎn)型重構(gòu)組織文化傳播模式。未來，科研院所雇主品牌建設(shè)需重點關(guān)注青年科研群體價值訴求變化，探索“硬實力”與“軟環(huán)境”的耦合發(fā)展路徑，在全球化人才競爭中形成持續(xù)吸引力，為我國建設(shè)重要人才中心和創(chuàng)新高地提供戰(zhàn)略支撐。

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（作者簡介：雷楊，中國航發(fā)北京航空材料研究院中級工程師）