案例一：某公司訴王某勞動合同糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。

法院認(rèn)為：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。

案例二：胡某金拒不支付勞動報(bào)酬案

【裁判要點(diǎn)】

不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人（包工頭），違法用工且拒不支付勞動者報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，應(yīng)當(dāng)以拒不支付勞動報(bào)酬罪追究刑事責(zé)任。

不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人（包工頭）拒不支付勞動報(bào)酬，即使其他單位或者個(gè)人在刑事立案前為其墊付了勞動報(bào)酬的，也不影響追究該用工單位或者個(gè)人（包工頭）拒不支付勞動報(bào)酬罪的刑事責(zé)任。

案例三：孫某興訴勞動人事局工傷認(rèn)定案

【裁判要點(diǎn)】

《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)規(guī)定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。

《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)規(guī)定的“工作場所”，是指與職工工作職責(zé)相關(guān)的場所，有多個(gè)工作場所的，還包括工作時(shí)間內(nèi)職工來往于多個(gè)工作場所之間的合理區(qū)域。

職工在從事本職工作中存在過失，不屬于《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條規(guī)定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認(rèn)定。

案例四：王某德訴人力資源和社會保障局工傷認(rèn)定案

【裁判要點(diǎn)】

當(dāng)事人認(rèn)為行政機(jī)關(guān)作出的程序性行政行為侵犯其人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益，對其權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生明顯的實(shí)際影響，且無法通過提起針對相關(guān)的實(shí)體性行政行為的訴訟獲得救濟(jì)，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。

案例五：重慶某公司訴人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認(rèn)案

【裁判要點(diǎn)】

職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬于《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的為維護(hù)公共利益受到傷害的情形，應(yīng)當(dāng)視同工傷。

案例六：聶某蘭訴某公司確認(rèn)勞動關(guān)系案

【裁判要點(diǎn)】

勞動關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動者主張與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬、勞動合同期限等符合《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。

案例七：孫某鋒訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

案例八：鄭某訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進(jìn)行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位可以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

案例九：彭某翔訴某公司追索勞動報(bào)酬糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，但其無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，符合獎勵(lì)條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應(yīng)予支持。

案例十：房某訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

案例十一：馬某楠訴某公司競業(yè)限制糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計(jì)入競業(yè)限制期限的，屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

案例十二：閆某琳訴某公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

用人單位在招用人員時(shí)，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素，對勞動者進(jìn)行無正當(dāng)理由的差別對待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動者以平等就業(yè)權(quán)受到侵害為由，請求用人單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。

案例十三：王某訴某公司競業(yè)限制糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

人民法院在審理競業(yè)限制糾紛案件時(shí)，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關(guān)系，不應(yīng)僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進(jìn)行認(rèn)定，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容、服務(wù)對象或者產(chǎn)品受眾、對應(yīng)市場等方面是否重合進(jìn)行綜合判斷。勞動者提供證據(jù)證明自營或者新入職單位與原用人單位的實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容、服務(wù)對象或者產(chǎn)品受眾、對應(yīng)市場等不相同，主張不存在競爭關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

案例十四：劉某麗訴廣東省英德市人民政府行政復(fù)議案

【裁判要點(diǎn)】

建筑施工企業(yè)違反法律、法規(guī)規(guī)定將自己承包的工程交由自然人實(shí)際施工，該自然人因工傷亡，社會保險(xiǎn)行政部門參照《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款有關(guān)規(guī)定認(rèn)定建筑施工企業(yè)為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持。

案例十五：某外包公司訴徐某申確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)與勞動者訂立承攬、合作協(xié)議，勞動者主張與該企業(yè)存在勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)，綜合考慮勞動者對工作時(shí)間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、算法規(guī)則、勞動紀(jì)律和獎懲辦法、勞動者工作的持續(xù)性、勞動者能否決定或者改變交易價(jià)格等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定。對于存在用工事實(shí)，構(gòu)成支配性勞動管理的，應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定存在勞動關(guān)系。

案例十六：圣某歡訴某公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案

【裁判要點(diǎn)】

平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)要求勞動者注冊為個(gè)體工商戶后再簽訂承攬、合作協(xié)議，勞動者主張根據(jù)實(shí)際履行情況認(rèn)定勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)相關(guān)法律，準(zhǔn)確作出認(rèn)定。對于存在用工事實(shí)，構(gòu)成支配性勞動管理的，依法認(rèn)定存在勞動關(guān)系。

對于主營業(yè)務(wù)存在轉(zhuǎn)包情形的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)和勞動管理程度，結(jié)合實(shí)際用工管理主體、勞動報(bào)酬來源等因素，依法認(rèn)定勞動者與其關(guān)系最密切的企業(yè)建立勞動關(guān)系。

案例十七：王某訴某公司勞動爭議案

【裁判要點(diǎn)】

經(jīng)紀(jì)公司對從業(yè)人員的工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作過程控制程度不強(qiáng)，從業(yè)人員無須嚴(yán)格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項(xiàng)具有較強(qiáng)議價(jià)權(quán)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關(guān)系。

案例十八：秦某丹訴某公司勞動爭議案

【裁判要點(diǎn)】

平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)為維護(hù)平臺正常運(yùn)營、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等進(jìn)行必要運(yùn)營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業(yè)之間存在勞動關(guān)系的主張，人民法院依法不予支持。

案例十九：解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付可否附條件

【裁判要點(diǎn)】

解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位在非因勞動者主觀過錯(cuò)的情況下解除勞動合同時(shí)，為保障勞動者在離職后一段時(shí)間內(nèi)的生活，依法需一次性支付給勞動者的補(bǔ)償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》已經(jīng)解除勞動關(guān)系且協(xié)議目的已經(jīng)達(dá)成的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議約定向勞動者支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位與勞動者可以在離職協(xié)議中約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付附條件，但該條件應(yīng)以達(dá)成雙方解除勞動關(guān)系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發(fā)生的工作或者行為成就與否的約定，同時(shí)不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。

在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業(yè)限制主要約束勞動者離職后的行為，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付時(shí)間到來時(shí)勞動者能否履行競業(yè)限制義務(wù)具有不確定性。勞動者競業(yè)限制義務(wù)的承擔(dān)通常由保密及競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)制，法律亦對勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任作出規(guī)定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業(yè)限制等義務(wù)作為支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件的，人民法院不予支持。

案例二十：用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同應(yīng)符合比例原則

【裁判要點(diǎn)】

用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應(yīng)審查勞動者的行為是否嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重影響或損失，或者對他人造成嚴(yán)重人身、財(cái)產(chǎn)損失。在用人單位規(guī)章制度設(shè)置了紀(jì)律處分類別的情況下，應(yīng)判斷勞動者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時(shí)考量勞動者的工作崗位和職責(zé)要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規(guī)章制度的行為并未達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)予解除勞動關(guān)系的嚴(yán)重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

案例二十一：用人單位以未完成“軍令狀”為由解除勞動合同的，人民法院不予支持

【裁判要點(diǎn)】

勞動者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標(biāo)訂立“軍令狀”，未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。以解除勞動關(guān)系作為懲戒措施的“軍令狀”中，約定的解除條件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標(biāo)未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

案例二十二：用人單位的薪酬制度規(guī)定績效考核與年終績效獎金掛鉤的，規(guī)范合理的考核結(jié)果可以作為年終績效獎金是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的依據(jù)

【裁判要點(diǎn)】

勞動者的年終獎與可量化的業(yè)績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實(shí)質(zhì)上屬于“績效工資”的范疇，即根據(jù)績效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中的績效部分在年終結(jié)合用人單位效益予以發(fā)放。用人單位對員工進(jìn)行內(nèi)容恰當(dāng)、過程完備、結(jié)果透明的績效考核的，考核結(jié)果可以作為年終績效獎金是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。

案例二十三：“快遞小哥”勞動關(guān)系的確認(rèn)

【裁判要點(diǎn)】

新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與工作崗位之間關(guān)于工資報(bào)酬、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等內(nèi)容的約定更加靈活，該部分人員多數(shù)屬于依賴平臺、企業(yè)的“靈活就業(yè)人員”。就勞動關(guān)系確定而言，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，具有組織、業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)上的從屬性，如果具備以上勞動關(guān)系屬性，應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系予以確認(rèn)。

案例二十四：船舶掛靠經(jīng)營時(shí)船員與被掛靠公司勞動關(guān)系的認(rèn)定

【裁判要點(diǎn)】

掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關(guān)系成立的依據(jù)。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否存在事實(shí)勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系的成立，可以通過事實(shí)勞動關(guān)系存在的相關(guān)憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關(guān)系、勞動者從事勞動的性質(zhì)以及勞動報(bào)酬領(lǐng)取等多個(gè)層面進(jìn)行認(rèn)定。

一是證明事實(shí)勞動關(guān)系存在的相關(guān)憑證包括招工登記表、報(bào)名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務(wù)證等。在掛靠經(jīng)營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發(fā)放，可認(rèn)定其與被掛靠公司具有事實(shí)勞動關(guān)系。案涉船員服務(wù)簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務(wù)部簽證章系船舶實(shí)際經(jīng)營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實(shí)勞動關(guān)系的文件材料。

二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關(guān)系。船員與船舶實(shí)際經(jīng)營人雙方商定從事勞務(wù)工作的崗位及報(bào)酬、在船期間船員根據(jù)船舶實(shí)際經(jīng)營人的安排提供相關(guān)勞務(wù)、船員所得的勞務(wù)報(bào)酬由船舶實(shí)際經(jīng)營人支付、勞務(wù)報(bào)酬的調(diào)整亦由船舶實(shí)際經(jīng)營人作出，且船舶實(shí)際經(jīng)營人并非被掛靠公司的員工的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關(guān)系。

三是確定勞動者從事勞動的性質(zhì)，是否為用人單位安排并屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分，以及勞動者勞動報(bào)酬領(lǐng)取情況，是否根據(jù)用人單位的工資分配原則領(lǐng)取勞動報(bào)酬。船員從事的勞務(wù)并非被掛靠公司業(yè)務(wù)的直接組成部分，獲取報(bào)酬與被掛靠公司無關(guān)的，不宜認(rèn)定兩者之間存在事實(shí)勞動關(guān)系。

案例二十五：人事爭議案件受案范圍及事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后的勞動爭議案件的處理

【裁判要點(diǎn)】

人事爭議糾紛解決有其自身的發(fā)展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規(guī)范，判斷一個(gè)案件是勞動爭議還是人事爭議，應(yīng)結(jié)合當(dāng)事人的訴求及案件客觀情況進(jìn)行。

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，勞動者要求繼續(xù)履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。

（未完待續(xù)）

（注：本文案例摘自最高人民法院指導(dǎo)案例、人民法院案例庫）

作者 上海勞達(dá)企業(yè)咨詢服務(wù)集團(tuán)有限公司 聯(lián)合創(chuàng)始人