公立醫(yī)院作為向公眾提供醫(yī)療服務(wù)的主體，其人力資源的規(guī)劃與配置直接關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。然而，由于理念認知的偏差與方法的缺失，部分公立醫(yī)院存在人力資源配置不合理現(xiàn)象，加之醫(yī)院的不同業(yè)務(wù)會對人力資源提出不同的規(guī)劃要求，如何有效規(guī)劃人力資源以滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)高效開展的要求，成為當前公立醫(yī)院管理的重要課題。

公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃中的不足

●人力資源規(guī)劃缺少戰(zhàn)略指引

部分公立醫(yī)院容易在執(zhí)行各級衛(wèi)健委及地方政府相關(guān)政策要求過程中，忽略自身在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定中的主體性和主動性，片面地認為醫(yī)院的業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)價格、科室設(shè)置等都有固定標準，不需要醫(yī)院自身進行戰(zhàn)略規(guī)劃。而相關(guān)公立醫(yī)院在自身整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的缺位，會導(dǎo)致其人力資源戰(zhàn)略缺位，或在規(guī)劃中缺少方向指引，無法明確回答醫(yī)院需要什么樣的人員、需要多少人員、現(xiàn)有人員是否能夠滿足醫(yī)院戰(zhàn)略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展需要等具體問題，以致醫(yī)院常會出現(xiàn)各科室忙時要人、閑時養(yǎng)人，不同科室/崗位忙閑不均，以及“能力不夠、數(shù)量來湊”的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致醫(yī)院人力成本上升、人效水平下降。

●人力資源需求與實際脫節(jié)

在實際工作開展過程中，部分醫(yī)院科室僅憑主觀感受判斷人員是否短缺，缺乏具體、客觀的數(shù)據(jù)支撐。對此，醫(yī)院人力資源部門往往無法判斷部門補充人員的必要性，又無法直接拒絕科室用人申請，進而或者選擇將各科室用人需求進行匯總并上報，只要獲得院領(lǐng)導(dǎo)審批便開始招聘，或者以年度招聘指標已滿為由拒絕部門的人員補充申請。在這一過程中，用人部門沒有將人員需求與實際業(yè)務(wù)進行關(guān)聯(lián)，人力資源部門也沒有發(fā)揮出自身的專業(yè)指導(dǎo)作用，以致人力資源需求管理陷入混亂。

●人力資源需求預(yù)測缺少數(shù)據(jù)與方法

人力資源需求預(yù)測主要是針對人員數(shù)量進行計算與預(yù)測，通常用量化數(shù)據(jù)顯示。但部分公立醫(yī)院人力資源管理實踐缺少適合的方法，也難以獲得可供參考的有效數(shù)據(jù)，無法對人力資源需求進行科學、準確的預(yù)測。此外，部分醫(yī)院人力資源管理部門與用人部門缺乏專業(yè)知識，也難以準確開展人力資源需求預(yù)測工作。

●人力資源情況摸底工作面臨障礙

醫(yī)院開展人力資源供給預(yù)測，需要對醫(yī)院整體、各科室現(xiàn)有人員情況進行摸底，以判斷現(xiàn)有人員是否滿足用人需求，進而明確人員缺口。但是，醫(yī)院開展人員與業(yè)務(wù)摸底往往需要通過各個科室的統(tǒng)計，如通過醫(yī)務(wù)部了解醫(yī)師技師情況，通過護理部了解護理人員情況，通過教學管理科了解醫(yī)療人員教學工作安排情況，通過科研管理科了解科研項目和成果產(chǎn)出情況，通過人事科了解職稱和個人基礎(chǔ)信息維護等情況。這樣通過各部門統(tǒng)計再上報醫(yī)院匯總的信息收集模式，不僅耗費大量人力物力，且效率低、易出錯、信息格式不統(tǒng)一，對醫(yī)院全面、準確了解人力資源情況，以及人員與業(yè)務(wù)匹配情況造成一定障礙。

投入產(chǎn)出效用理論基礎(chǔ)

效用理論源于經(jīng)濟學領(lǐng)域，Keeney和Raiffa在他們的著作中對這一理論進行了深入的闡述，通過效用函數(shù)衡量資源投入與產(chǎn)出效果之間的關(guān)系，進而評估不同投入決策方案的相對優(yōu)劣勢。人力資源規(guī)劃主要是對人力資源需求與供給進行預(yù)測、規(guī)劃和管理，以確保人力資源的有效配置與運用。醫(yī)院開展人力資源規(guī)劃，主要是為了確保醫(yī)院能夠有效利用充足的人力資源，滿足其向社會提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的需求。人力資源規(guī)劃理論可為公立醫(yī)院提供一個系統(tǒng)的框架，以預(yù)測和滿足醫(yī)院未來的人員需求。而投入產(chǎn)出效用理論則可以通過定量評估不同人力資源配置方案的效果，幫助醫(yī)院做出最佳決策。

公立醫(yī)院基于投入產(chǎn)出效用理論進行人力資源規(guī)劃，能夠?qū)Σ煌肆Y源規(guī)劃、配置方案進行更細致、更高效的評估決策。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、配置方法通常側(cè)重于定性分析與經(jīng)驗判斷，而投入產(chǎn)出效用分析方法則可以通過構(gòu)建量化的效用函數(shù)準確評估方案。該方法不僅考慮資源投入成本，還可對方案所能產(chǎn)生的效能進行量化，使醫(yī)院在復(fù)雜環(huán)境中有更為科學的實證依據(jù)支持決策。

公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃實踐路徑

●醫(yī)院背景介紹

本文以A醫(yī)院為例展開論述。A醫(yī)院為某大型綜合三甲醫(yī)院，擁有床位2000張，人員2500人左右。一方面，當?shù)匦l(wèi)健委為了進行區(qū)域醫(yī)療資源的優(yōu)化配置，要求該院承擔區(qū)域醫(yī)療中心任務(wù)；另一方面，該院本身也處在規(guī)模發(fā)展、新建院區(qū)階段，預(yù)計床位規(guī)模將擴張到2500張。A醫(yī)院面臨床位擴張后的人員配置挑戰(zhàn)。為促發(fā)展、控成本，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，A醫(yī)院需進行人力資源規(guī)劃，并重點做好需求預(yù)測。

●宏觀需求預(yù)測

醫(yī)院建立宏觀需求預(yù)測模型時，需將醫(yī)院作為一個整體，基于投入產(chǎn)出效用理念，搭建由人均產(chǎn)出類指標、人均業(yè)務(wù)量類指標、資源配比類指標構(gòu)成的預(yù)測模型（如149頁表1所示為參考指標），再對模型中各類指標的歷史數(shù)據(jù)進行分析，獲得數(shù)據(jù)變化趨勢，并與行業(yè)水平進行比對分析，進而依據(jù)醫(yī)院床位開放計劃和業(yè)務(wù)量預(yù)計增速，對全院整體人員配置數(shù)量進行計算。

A醫(yī)院床人比數(shù)值近年來一直在1.3左右，且逐年下降，2024年初（對應(yīng)表中“當前值”列）已降到1.29。從人數(shù)控制方面來看，這一變化有降本效果，但與行業(yè)一般情況對比則略顯不足。行業(yè)中各醫(yī)院床人比分布曲線中位值為1.37，同等規(guī)模醫(yī)院床人比分布曲線中位值為1.34，均高于該院的1.29。該院計劃開放床位至2500張，并參考行業(yè)數(shù)據(jù)將床人比數(shù)值提高到1.33，預(yù)計全院總體人數(shù)應(yīng)增長至3300人，新增800人，并逐步招錄分布到3個院區(qū)之中。最后，醫(yī)院結(jié)合人員增量與業(yè)務(wù)增量進行效用分析，詳見表1。

●中觀需求預(yù)測

中觀需求預(yù)測是指通過建立模型，分析醫(yī)院內(nèi)各職位序列對人員的需要。A醫(yī)院對人員主要按照醫(yī)、護、技、藥、勤五個維度進行序列劃分。在模型建立初期，A醫(yī)院首先界定臨床衛(wèi)技人員（包含醫(yī)、護、技、藥四大序列）和行政后勤人員的結(jié)構(gòu)，根據(jù)中觀需求預(yù)測模型中資源配比類指標中的床人比指標和人員結(jié)構(gòu)中的護占比指標進行人員需求預(yù)測計算；其次，參考行業(yè)數(shù)據(jù)，將該院相關(guān)數(shù)據(jù)與其進行對比；最后，結(jié)合宏觀需求預(yù)測數(shù)據(jù)，提出中觀需求預(yù)測建議。

A醫(yī)院床人比近年來一直維持在1.3左右，同時護占比指標一直高于86%，這說明該院在人力資源配置上已經(jīng)有意識地向臨床傾斜。A醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)希望擴大床位規(guī)模后有更多人員到臨床一線。經(jīng)過模型測算，A醫(yī)院需要配置臨床衛(wèi)技人員約2900人，行政后勤人員約400人。在臨床衛(wèi)技人員中，A醫(yī)院可進一步分析醫(yī)、護、技、藥各序列人數(shù)占衛(wèi)技人數(shù)比重，以及序列之間的配置比例，進而結(jié)合行業(yè)指導(dǎo)數(shù)據(jù)計算各序列具體人數(shù)。

●微觀需求預(yù)測

微觀需求預(yù)測是指通過建立模型，分析醫(yī)院各科室/部門具體需要多少人員。彼得·德魯克曾經(jīng)說過，醫(yī)院是人類創(chuàng)造并試圖管理的最復(fù)雜的組織機構(gòu)。其復(fù)雜性體現(xiàn)在科室設(shè)置繁多而細致，如臨床科室按專業(yè)分工，行政后勤科室則按職責分工，且每個科室工作的范圍、職責、內(nèi)容、風險均不同。因此，醫(yī)院需要搭建差異化的、符合不同科室工作特點的人員需求預(yù)測模型，以準確判斷工作負荷、預(yù)測人數(shù)。

例如，A醫(yī)院中歸屬于行政后勤序列的病案統(tǒng)計科承擔著患者出院病歷病案編碼、病案質(zhì)控、病歷服務(wù)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等職責，工作內(nèi)容與其他部門截然不同。A醫(yī)院在搭建病案統(tǒng)計科人員需求預(yù)測模型時，需根據(jù)其工作負荷主要由出院病歷數(shù)決定的特點，采取配比法，即基于出院病歷數(shù)量預(yù)測病案統(tǒng)計科人數(shù)。A醫(yī)院病案統(tǒng)計科人均對應(yīng)年出院人次是8472，而該指標的行業(yè)中游水平為4500—6000，這說明該院病案統(tǒng)計科人員工作負荷遠高于行業(yè)水平，需要適當增加人員?；谙乱荒甓華醫(yī)院業(yè)務(wù)量預(yù)測，如出院人次在床位規(guī)模增加后按10%增長，以及將人均對應(yīng)年出院人次按照行業(yè)中游水平的上限6000人次計算，可得出病案統(tǒng)計科需要在原有人數(shù)基礎(chǔ)上增加5人。

體會

●結(jié)合醫(yī)院業(yè)財情況開展規(guī)劃

醫(yī)院進行人力資源規(guī)劃需結(jié)合自身業(yè)務(wù)與財務(wù)情況，即綜合考量業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀、服務(wù)需求、患者流量、技術(shù)發(fā)展及預(yù)算，優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)、平衡人才供需、控本提效，提升人力資源投入產(chǎn)出比。例如，某醫(yī)院為建設(shè)胸痛中心而著重發(fā)展心臟外科，應(yīng)在人、財、設(shè)備、床位等資源配備上提供更多支持，在規(guī)劃時給予適當寬松的預(yù)測額度，在人員供給上引入更多高層次人才，提高人員結(jié)構(gòu)中副主任醫(yī)師以上人員占比，以足夠的人員數(shù)量和高水平的人才質(zhì)量保障學科建設(shè)。

●細致做好數(shù)據(jù)信息治理

人力資源規(guī)劃涉及具體的人力資源配置數(shù)量與質(zhì)量，這依賴于人員基本信息和醫(yī)院業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)。為準確、及時獲得和管理相關(guān)的大量數(shù)據(jù)，醫(yī)院可借助信息工具，加強信息系統(tǒng)建設(shè)，強化數(shù)據(jù)歸口管理，定期審核和更新人員數(shù)據(jù)信息。具體來看，醫(yī)院可使用基于AI技術(shù)的智能數(shù)據(jù)整合工具，將醫(yī)務(wù)部醫(yī)技人員的職業(yè)資格信息、護理部護理人員的綜合信息、財務(wù)部的醫(yī)院經(jīng)營數(shù)據(jù)信息、人事科的人員基本信息、教學管理科的教學培訓(xùn)信息、科研管理科的人員科研項目信息等分散數(shù)據(jù)進行有效匯聚歸總，確保數(shù)據(jù)準確、一致、及時、可信；充分結(jié)合AI與機器學習算法對人力資源數(shù)據(jù)進行動態(tài)監(jiān)控，立足宏觀、中觀、微觀預(yù)測模型實時分析人員流動、績效指標變化等數(shù)據(jù)，并設(shè)置自動預(yù)警提示功能，定期出具針對醫(yī)院、科系、科室具體人數(shù)建議的報告；立足自然語言處理和情感分析技術(shù)進行人才評價，動態(tài)掌握不同層級人員能力分布概況，為可能的人員缺口做好人員儲備。

●加強人力資源服務(wù)能力

根據(jù)國家《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》要求，公立醫(yī)院要從注重物質(zhì)要素逐步轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素。例如，過去，一些醫(yī)院人力資源管理部門主要從事員工考勤、工資發(fā)放、基礎(chǔ)培訓(xùn)、社保管理、職稱評定等基礎(chǔ)事務(wù)性工作，內(nèi)容瑣碎，占用較多工作時間。為提高工作的效率與質(zhì)量，相關(guān)醫(yī)院人力資源管理部門需轉(zhuǎn)變職責重心，提供更專業(yè)、更有價值的人力資源服務(wù)，具體包括抓住醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注點，明確醫(yī)院核心人才在哪里、醫(yī)院員工戰(zhàn)斗力如何、醫(yī)院人效是否有競爭力等；抓住業(yè)務(wù)科室管理層的關(guān)注點，思考如何讓醫(yī)護人員感受到激勵、如何提高醫(yī)護人員能力、如何配置能力欠佳人員等；抓住員工的關(guān)注點，如薪酬福利、勞動強度、晉升發(fā)展等，通過組織診斷、人才評價、人才發(fā)展、人才激勵等一系列舉措為醫(yī)院、科室和員工提供系統(tǒng)的增值服務(wù)。

●人力資源規(guī)劃與醫(yī)院整體戰(zhàn)略協(xié)同

為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展需要，公立醫(yī)院開展人力資源配置要立足醫(yī)院整體戰(zhàn)略，將傳統(tǒng)靜態(tài)固化的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)動態(tài)開展的供需平衡模式。為此，醫(yī)院進行人力資源規(guī)劃不可脫離業(yè)務(wù)，而應(yīng)基于醫(yī)院未來發(fā)展目標、業(yè)務(wù)布局和服務(wù)模式實施預(yù)測與配置優(yōu)化；同時，建立快速響應(yīng)機制，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及時調(diào)整人力資源配置方案，確保業(yè)務(wù)所需人力資源能夠及時到位。另外，從投入產(chǎn)出效用理論角度看，醫(yī)院還應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源投入產(chǎn)出比，提高人力資源使用效率，結(jié)合各類激勵手段激發(fā)員工積極性；強化人力資源與其他資源的協(xié)同管理，進行資源規(guī)劃統(tǒng)籌，共同推動醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

作者單位 上海蓬海淶訊數(shù)據(jù)技術(shù)有限公司