隨著社會的發(fā)展，更多組織開始認識到把握新員工特點、提升新員工生涯適應力的重要性，并嘗試通過各種途徑進行員工職業(yè)生涯開發(fā)。生涯適應力是指個體在面對生涯發(fā)展任務、職業(yè)要求和生涯變化時，能夠積極應對、主動調整，并順利實現(xiàn)生涯發(fā)展的能力。生涯適應力作為一種積極的心理資源和轉換能力，可以幫助員工更好地融入組織，提高員工的敬業(yè)度和忠誠度。銀行業(yè)作為傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè)，每年都有大量人員加入，如何把握新員工特點，有針對性地培養(yǎng)和提升其生涯適應力，已成為各銀行亟待解決的問題。本文對G銀行S分行新員工的特點和生涯力培養(yǎng)實踐進行分析，希望能夠厘清銀行業(yè)新員工的一些共有特點，并探討提升新員工生涯適應力的一些方法。

G銀行S分行人力資源及新員工概況

G銀行是一家成立20余年的城市商業(yè)銀行，員工總數(shù)2000余人，并在多省開設分支機構。其在西南區(qū)域的S分行設立已超過5年。以下是G銀行S分行（以下簡稱S分行）概況。

●人員總體結構狀況

2024年，S分行員工總數(shù)219人，其中，干部42人，占比19%，一般人員177人，占比81%；擁有本科及以上學歷者占比88%；擁有職稱人員占比21%；女性占比近56%；大多數(shù)員工在 40歲以下，全機構員工平均年齡在32歲左右，是一家雇員相對年輕的金融機構。

●人員流動狀況

S分行核心骨干隊伍整體穩(wěn)定度較高，其中干部人員十分穩(wěn)定，一般員工略有流失，但總體流失率維持在中低水平，低于8%?；跈C構擴張和業(yè)務發(fā)展考慮，S分行每年新招聘和補充人數(shù)較多，2024年新員工入職49人，約是離職人數(shù)的2倍，員工凈增加情況較為明顯。

●新員工人員結構

S分行2024年度新入職員工共計49人，其中干部3人，一般員工46人；16人來自校招渠道，其余33人來自社招渠道；96%的人員具有本科及以上學歷；來自社招渠道的新員工大多具有1—3年工作經(jīng)驗；新員工整體偏年輕，經(jīng)驗相對較少；女性偏多，進一步提高了該機構女性員工的整體占比。新員工具體情況可參考137頁表1。

S分行新員工特點分析

S分行新員工來源主要包括兩方面，一是校園招聘，2024年該渠道新人約占當年新員工總數(shù)的1/3，畢業(yè)生主要來自川渝地區(qū)各大高校；二是社會招聘，但由于S分行自身平臺影響力、市場競爭力有限，所招人員也多為基礎職位，人員行業(yè)經(jīng)驗較少。整體來看，S分行新員工具有以下幾方面特點。

●學歷相對較高，對未來有期許

銀行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，且具有服務屬性，因此，銀行對人員的素質要求整體較高。S分行絕大多數(shù)新員工具有大學本科及以上學歷，且不乏國內知名重點大學研究生學歷人員，人員專業(yè)主要為經(jīng)濟、管理、營銷、法律類，具有系統(tǒng)、扎實的金融經(jīng)濟類專業(yè)知識。源于實習或工作經(jīng)驗，新員工擁有一定的金融行業(yè)知識見聞，對銀行工作內容、各崗位職責也有一定了解，進而對于個人未來從業(yè)發(fā)展有一定的期許。

●90后居多，思維活躍

新員工中90后人員居多，約占新員工總數(shù)的75%，95后人員占比為29%。一方面，年輕員工的加入，補充了銀行后備力量，為銀行發(fā)展帶來了新鮮的觀點、注入了新的活力；另一方面，90后普遍具有崇尚個性、追求自我的性格傾向，一言不合就離職的情況并不少見。

●女員工居多，男員工成稀缺資源

新員工中女員工居多，S分行男員工在數(shù)量和比例上均有明顯下降。這導致機構中男女比例失衡情況愈發(fā)凸顯，部分男性員工成為機構內各部門搶奪的稀缺資源，進而導致一些男員工存在一種天然的自我優(yōu)越感，另一些男員工則恰恰相反，他們因不愿與女員工直接競爭而選擇避免過多參與集體活動。

●工作經(jīng)驗較少，渴望接受培訓指導

總體來看，新入職員工工作經(jīng)驗較少，擁有3年以上工作經(jīng)驗者占比不足1/4，崗位成熟型人才引進率整體不高。新員工往往因工作經(jīng)驗不足而在實際處理相關業(yè)務過程中表現(xiàn)得較為慌亂，需要較長時間適應崗位，渴望得到相關培訓和指導。

新員工生涯適應力方面的普遍問題

●對未來感到迷茫，缺乏工作動力

S分行新員工多來源于校招應屆生以及同業(yè)金融機構，他們專業(yè)背景尚可，且對未來職業(yè)發(fā)展有一定期望。但部分人員在未就業(yè)前對在金融行業(yè)就職抱有過于理想的期待，當其進入銀行機構真正開始工作后才發(fā)現(xiàn)日常工作基礎、瑣碎，并不如預期中那么“高大上”，進而容易產(chǎn)生心理落差，甚至開始懷疑個人的工作價值和未來職業(yè)前途，表現(xiàn)出對工作缺乏興致，責任心減弱，消極怠工。

●心性浮躁，穩(wěn)定性較差

S分行新招聘的90后員工絕大多數(shù)家庭條件尚可，基本沒有“謀生”負擔，不愿意單純地為提高薪資收入而投入過多精力，對管理者表現(xiàn)出的家長式的領導權威和命令容易反感。同時，由于成長于互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的信息時代，90后員工對“快速成長”的希望更為迫切和直接，他們不怯于對自身真實訴求的表達，對新機會的爭取和嘗試也更加積極主動。他們一旦發(fā)現(xiàn)嘗試的機會減少，學習、接觸新事物的通道變窄，就容易焦躁不安，此時，如果稍有外界的刺激，如領導批評、同事人際關系不佳等，他們可能隨即“撂挑子走人”。

●無法達到崗位要求，被動離崗

新員工即便能夠克服對自身職業(yè)發(fā)展期許過高、心性浮躁等問題，也不代表他們一定能夠安穩(wěn)度過崗位磨合期，成為一個符合組織期望、勝任崗位的員工。新員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標還取決于其與崗位的適配度。在市場導向下，銀行開展員工考核，考核指標具有全面、精細而又多變的特點，這需要員工深刻理解各項指標的內涵及變化細則，并盡力不斷調整自我工作以達成新的指標，否則員工可能因考核不達標而被迫調整工作、被調離崗位。

新員工生涯適應力提升策略

●完善新員工適職流程，明確相關職責

銀行應深入分析造成新員工流動的因素，抓住新員工容易流失的幾個時間節(jié)點，完善新員工適職流程，明確人力資源部門、用人部門及業(yè)務條線管理部門的相關跟進職責。在新員工入職三個工作日內，人力資源部門應為新員工辦理工號、開通辦公系統(tǒng)、準備工位工牌，并發(fā)放和配置必要的辦公用品等。在新員工入職一個星期內，用人部門應為新員工安排必要的崗位培訓和業(yè)務熟悉，并提供業(yè)務輔導。在新員工入職一個月內，業(yè)務條線管理部門應安排新員工參加績效考核和業(yè)務操作系統(tǒng)培訓，下達個人績效考核目標和詳細指標，以幫助新員工明確個人業(yè)績目標和達成路徑，合理運用可利用資源，提高新員工生涯力。

●加強新員工入職宣導，不回避問題困境

銀行應加強新員工入職宣導，改變以往宣導內容只有美好愿景和藍圖的做法，在為新員工介紹機構發(fā)展美好前景的同時，也不回避機構的短板與面臨的困境，使新員工建立對工作開展與職業(yè)發(fā)展的正確預期。同時，這樣做也可促使員工提高對未來工作中可能面臨的負面情況的重視，進而主動提升自身的專業(yè)水平和業(yè)務能力，更好更快地適應并勝任崗位，建立職業(yè)自信，提升職業(yè)生涯力。

●豐富激勵手段，兼顧心理激勵

薪酬是機構激勵的基本手段，但不是唯一手段?；陔p因素理論，銀行應注重保健因素和激勵因素的平衡，不斷創(chuàng)新激勵管理。在日常管理中，銀行管理層應改變命令式的管理風格，探索服務型領導方式，引導啟發(fā)員工自主思考、自覺行動；實施人性化關懷，營造溝通自由、團結友好的職場氛圍，并結合工會活動，給予新員工展現(xiàn)自我的舞臺；向新員工合理授權、賦能，激勵他們不斷創(chuàng)新，幫助新員工實現(xiàn)自我價值，使其肯定自我、認同職業(yè)，不斷提升職涯適應力。

作者單位 重慶廣播電視技術中心