摘 要：新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院若想不斷提升自身人力資源管理水平，應(yīng)將重點放在薪酬激勵上，通過薪酬激勵機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，提升人員工作積極性，促進(jìn)人力資源管理高質(zhì)量推進(jìn)。不過就當(dāng)前而言，一些公立醫(yī)院在人力資源薪酬激勵方面，仍存在一些問題，影響到了醫(yī)院人力資源管理工作的順利推進(jìn)，因此需要重點研究有效策略，突出薪酬激勵機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的實際價值。基于此，文章分析了薪酬激勵的作用及原則相關(guān)內(nèi)容，闡述了公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵現(xiàn)狀及策略，并以某醫(yī)院為例，對科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制提升公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行了實例分析。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 薪酬激勵機(jī)制

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-229-02

前言

公立醫(yī)院帶有公益性特征，在國家醫(yī)療體系中占有重要地位，其發(fā)展水平對我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，更與國計民生存在密切的聯(lián)系。隨著新醫(yī)改政策的深入推進(jìn)，我國醫(yī)療事業(yè)擁有了更加明確的發(fā)展方向。在此環(huán)境下，公立醫(yī)院需要不斷提高自身管理水平，做好人力資源管理工作，確保自身始終處于領(lǐng)先發(fā)展地位。不過人力資源管理涵蓋內(nèi)容較多，同醫(yī)院整體發(fā)展密切相關(guān)，往往會存在較多影響因素，管理難度較大。因此，公立醫(yī)院需要科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制，突出其實際價值，助力人力資源管理水平持續(xù)提升，夯實自身發(fā)展基礎(chǔ)。

一、薪酬激勵的作用

所謂薪酬激勵，表示的是通過合理的薪資報酬，提升員工工作積極性及工作效率的一種管理手段，其屬于人力資源管理中的關(guān)鍵構(gòu)成部分[1]。通過有效應(yīng)用薪酬激勵措施，能夠促進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)實施，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。薪酬激勵的主要作用為：（1）提升人力資源利用率。借助完善的薪酬激勵制度，可對人員素質(zhì)情況進(jìn)行準(zhǔn)確了解，以此科學(xué)分配工作崗位，確保人員能力滿足崗位要求，促進(jìn)人力資源高效利用。對于未通過考核的人員，會進(jìn)行再次培訓(xùn)，促進(jìn)其能力水平提升，考核通過后才能進(jìn)入到崗位中繼續(xù)工作。（2）提升工作積極性。通常情況下，醫(yī)院工作量較大，且工作內(nèi)容較為繁雜。員工工作壓力大，易影響員工工作積極性。而在薪酬激勵下，能夠按照員工工作情況，實施獎懲，可促使員工更加積極地參與到實際工作中。不僅能夠激發(fā)員工工作熱情，還能獲得更高的工作效率。（3）提升競爭實力?？茖W(xué)實施薪酬激勵，可使公立醫(yī)院擁有更強(qiáng)的競爭實力，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。實際工作中，通過薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠確保人力資源管理工作高質(zhì)量推進(jìn)，科學(xué)實施人才培養(yǎng)、激勵等工作，從整體上提升醫(yī)院人員能力水平，從而在高素質(zhì)人才隊伍支持下，使醫(yī)院競爭實力得到進(jìn)一步提升[2]。

二、公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵現(xiàn)狀

（一）激勵機(jī)制有失公允

一些公立醫(yī)院主要是按照職位高低，進(jìn)行薪酬分配。這種方式看似合理，實際上，這種方式對同等崗位中，能力水平更高、工作量更大的人員而言，則有失公允。主要是由于這種方式未能做到按勞分配，易發(fā)生責(zé)任心不強(qiáng)的情況?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院對國家財政撥款存在較大的依賴性，受財政撥款限制，更偏向于平均主義薪酬分配方式，未能與人員勞動付出良好匹配，阻礙了人員工作積極性的提升[3]，人員也缺乏提升自身能力水平的欲望，影響到了醫(yī)院健康發(fā)展。

（二）薪酬差距相對較大

崗位不同時，具體工作內(nèi)容會有所不同，所以，不同崗位的薪資往往也會存在差異。不過一些公立醫(yī)院在個別類型工作崗位上，薪資差距相對較大，導(dǎo)致薪酬激勵不夠合理。如，處于相同崗位的醫(yī)務(wù)工作人員，編內(nèi)人員與編外人員工資水平差異較大，編外人員往往薪資較低。加上醫(yī)院對績效考核關(guān)注度不足，未能借助績效考核工作，體現(xiàn)出薪酬待遇的科學(xué)性，從而出現(xiàn)人員工作積極性不高的情況。

（三）管理體系較為固化

薪酬激勵措施作用的良好發(fā)揮，會受到薪酬管理體系科學(xué)性的影響?，F(xiàn)階段，一些公立醫(yī)院在薪酬管理體系上較為固化，并未建設(shè)出完善的績效管理體系，使得績效工作考核缺乏科學(xué)性，工作人員獲得的薪酬同自身勞動付出不成正比，還存在獎勵發(fā)放隨意性較大等情況[4]。特別是設(shè)置績效薪資時，存在較多影響因素，未能實現(xiàn)績效薪資的合理分配。

三、公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵的有效策略

（一）保證公平的激勵機(jī)制

公立醫(yī)院發(fā)展中，若想獲得更高的薪酬激勵管理水平，突出激勵價值，在薪酬激勵機(jī)制實際構(gòu)建中，應(yīng)確保其滿足公平性要求。實踐環(huán)節(jié)，公立醫(yī)院具體應(yīng)做好以下工作：第一，醫(yī)院管理人員，應(yīng)結(jié)合崗位實際，科學(xué)設(shè)定崗位職責(zé)。根據(jù)崗位對工作人員的實際要求，包括能力素質(zhì)、技能水平等，科學(xué)構(gòu)建薪酬激勵體系，使該機(jī)制具有更高的公平性。第二，醫(yī)院管理人員應(yīng)遵循公正性原則，開展薪酬分配工作。全面公開薪酬績效管理信息，防止出現(xiàn)暗箱操作等問題，使內(nèi)部員工更具向心力[5]。第三，進(jìn)行薪酬獎勵機(jī)制的科學(xué)構(gòu)建，在工作中表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)獲得更高的福利待遇。而在工作中表現(xiàn)不好、存在違規(guī)情況的員工，則在獎金等方面給予懲處，從而使薪酬激勵更加公平。此外，醫(yī)院還應(yīng)轉(zhuǎn)變平均主義的薪酬分配方式，進(jìn)行薪酬分配時，應(yīng)將員工績效作為關(guān)鍵。對各方面因素進(jìn)行綜合考慮，包括能力水平、專業(yè)知識水平、道德品質(zhì)等，科學(xué)選定績效評價指標(biāo)，形成更加合理的績效薪酬評價體系，突出薪酬激勵實際價值。

（二）合理控制薪酬差異性

公立醫(yī)院提升薪酬水平的同時，還應(yīng)對薪酬差異性進(jìn)行合理控制，形成更加合理的薪資差距。具體應(yīng)做好以下工作：第一，保證不同科室薪酬差異的合理性。醫(yī)院不同科室，往往會存在不同的性質(zhì)，一些科室具有盈利性特征，如醫(yī)療醫(yī)技科室。而一些科室則具有公益性特征，如發(fā)熱門診。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實際，及時發(fā)現(xiàn)不合理的情況，做到科學(xué)協(xié)調(diào)，確保其具有合理的薪酬差距。第二，實施同工同酬。醫(yī)院在在編人員數(shù)量有限的情況下，為滿足業(yè)務(wù)需求，會外聘工作人員，醫(yī)院應(yīng)盡量做到同工同酬，以充分調(diào)動人員工作積極性。第三，醫(yī)院應(yīng)合理設(shè)定考核指標(biāo)。醫(yī)院進(jìn)行科室績效考核指標(biāo)設(shè)定時，應(yīng)保證指標(biāo)設(shè)定的合理性。不僅要關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)，還應(yīng)關(guān)注成本控制指標(biāo)，從而使科室分配更加科學(xué)[6]。

（三）激活薪酬管理制度

只有在完善的薪酬管理制度支持下，才能更好地發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制的作用，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平提升。公立醫(yī)院應(yīng)注重薪酬管理制度結(jié)構(gòu)的不斷完善，而這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要醫(yī)院對自身薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，確保指標(biāo)權(quán)重比例的科學(xué)性，使醫(yī)院擁有多維度薪酬。公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)相對復(fù)雜，多元化的薪酬來源，能夠使薪酬獎勵更符合實際。現(xiàn)階段，該公立醫(yī)院在基本工資等方面，已經(jīng)采取了分層獎勵的方式。不過只考察長期固定的指標(biāo)，如職務(wù)、指標(biāo)數(shù)量等，無法獲得較好的激勵效果。公立醫(yī)院需要將基本工資提升作為基礎(chǔ)，將關(guān)注點放在醫(yī)務(wù)人員工作及獎勵中績效評估作用的發(fā)揮上。結(jié)合醫(yī)療服務(wù)特點，對績效獎勵方法進(jìn)行優(yōu)化，使工作量更高的人員，同樣可以獲得更高的績效獎勵。績效量上，涉及職稱、數(shù)量等固定指標(biāo)的同時，還應(yīng)涉及更多方面的指標(biāo)，如科研能力、服務(wù)滿意度等。在此基礎(chǔ)上，實現(xiàn)全面評價，形成合理的收入差距。此外，地方政府部門應(yīng)做好監(jiān)管工作，體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性的同時，對一些醫(yī)生市場化逐利行為做出正向引導(dǎo)，使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)合理開展?？冃Э己藱C(jī)制中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)應(yīng)保持合理占比，確保其可以將醫(yī)院價值特征凸顯出來，如公益性特征等。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占比科學(xué)調(diào)整下，確保醫(yī)院工作人員在實際工作環(huán)節(jié)，不會受到經(jīng)濟(jì)因素影響，降低由于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)形成的工作壓力，可以全身心投入醫(yī)療服務(wù)中，不斷提升醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平。在醫(yī)院薪酬管理制度結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化下，還能將醫(yī)院工作人員勞動價值更好地突顯出來，以免出現(xiàn)不合理收入情況，在社會上營造出良好的形象。

綜上所述，公立醫(yī)院管理中，人力資源管理工作不可或缺，也是公立醫(yī)院競爭實力提升、持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。而人力資源管理作用的良好發(fā)揮，離不開薪酬績效激勵機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用。借助薪酬績效激勵機(jī)制，實現(xiàn)醫(yī)院人員潛力的深入挖掘，提升醫(yī)院工作人員工作積極性，使醫(yī)院擁有更加穩(wěn)定、水平更高的人才隊伍。新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院應(yīng)加大對薪酬激勵機(jī)制的關(guān)注力度，了解人力資源管理中的現(xiàn)存問題，借助針對性的措施，實現(xiàn)薪酬激勵機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，助力醫(yī)院人力資源管理水平持續(xù)提升，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 吳曉玉.激勵理論條件下的公立醫(yī)院薪酬制度改革探討[J].財經(jīng)界，2022（6）：155-157.

[6] 毛敏.新時代優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國市場，2021（19）：121-122.

（作者單位：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南鄭州 450000）

（作者簡介：第一作者，邵凱，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，經(jīng)濟(jì)師；*通訊作者，閆生方，北京師范大學(xué)教育學(xué)部在讀博士。）

（責(zé)編：若佳）