摘要" 對護士職場精神力的概念、評估工具、研究現(xiàn)狀、影響因素及管理策略進行綜述，為護理管理者改善護理環(huán)境、提升護士職場精神力水平，進而提高護理質(zhì)量提供參考。

關(guān)鍵詞" 職場精神力;護理管理;綜述;護理

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.20.010

Research progress on workplace spirituality in nurse

YUAN Yuan1，YU Xiaokun2，YU Huilin1，XU Wenhui1，WANG Yu1，GONG Yuhui1，TIE Liang3，YANG Lu1*1.School of Nursing，Changchun University of Traditional Chinese Medicine，Jilin 132000 China；2.The Affiliated Hospital of Changchun University of Chinese Medicine；3.The Second Norman Bethune Hospital of Jilin University*Corresponding Author" YANG Lu，E-mail：23984906@qq.com

Keywords" workplace spirituality;nursing management;review;nursing

基金項目" 2023年吉林省高教科研課題，編號：JGJX2023D224；2024年長春中醫(yī)藥大學(xué)高等教育教學(xué)改革研究課題，編號：XJHL202412

作者簡介" 袁媛，護士，碩士研究生在讀

*通訊作者" 楊陸，E-mail：23984906@qq.com

引用信息" 袁媛，于效坤，于惠淋，等.護士職場精神力的研究進展［J］.循證護理，2024，10（20）：3666-3669.

隨著當(dāng)今社會的快速發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)日益趨向于老齡化，護士緊缺的矛盾愈發(fā)凸顯。在“健康中國2030”戰(zhàn)略背景下，對護理的發(fā)展提出了新任務(wù)和新要求，護士人力資源也面臨新的挑戰(zhàn)。職場精神力（workplace spirituality，WS）作為一種能夠滿足員工內(nèi)在需求的精神要素，對激勵員工積極的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)具有重要作用，尤其對醫(yī)護人員來說，職場精神力水平在穩(wěn)定護理人才、提高護理質(zhì)量等方面起著重要作用［1］。目前，國內(nèi)有關(guān)職場精神力的研究多集中在企業(yè)員工，護士因其職業(yè)特性、社會價值和道德標(biāo)準(zhǔn)，成為職場精神力的敏感群體。因此，本研究基于對護士職場精神力的概念、評估工具、研究現(xiàn)狀、影響因素及管理策略進行綜述，總結(jié)目前存在的不足，并提出展望，以期為促進護理管理者對職場精神力的理解、改善護理環(huán)境提供參考。

1" 職場精神力的概述

精神力（spirituality）即靈性，1990年首次在管理學(xué)研究領(lǐng)域中被提出［2］。此后，歐美等國的管理學(xué)學(xué)者開始關(guān)注精神力，并做了深入的研究。精神力對個人和組織的影響以及如何在工作中培養(yǎng)精神力，是近年來管理學(xué)的熱點研究領(lǐng)域。早在2000年，Ashmos和Duchon清晰地闡釋了職場精神力的定義及范疇，指出職場精神力是員工處于團體當(dāng)中認同有意義的工作，同時又依賴有意義的工作獲得的一種內(nèi)在自我認知［3］。此外，不同學(xué)者也對職場精神力作出定義。目前，國內(nèi)使用更多的概念是柯江林等［4］提出的，即職場精神力是員工對有意義的工作、團隊感和組織價值觀一致性感知后，進而超越自我，并產(chǎn)生的一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗。雖然學(xué)者們對職場精神力概念的界定各有不同，但都強調(diào)“工作意義感”“團隊聯(lián)系感”和“個人-組織價值觀相契合”這3種內(nèi)心體驗。在職場精神力的研究中，有三維說、五維說、七維說等［5］，Milliman等［6］提出的三維經(jīng)典結(jié)構(gòu)得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認同，即職場精神力是包括內(nèi)心體驗（innerlife）、工作意義（meaningful work）和團體感（sense of community）3個維度而融合成的統(tǒng)一體，這些維度反映了個人、團體、組織3個層面。護士的工作環(huán)境與其他職業(yè)不同，護士的身體、心理和精神狀態(tài)影響其護理質(zhì)量，特別是當(dāng)面臨繁重的工作負擔(dān)和多重壓力時。關(guān)于護士職場精神力的研究發(fā)現(xiàn)，護士的職場精神力對緩解護理人員的職業(yè)倦怠、提升工作滿意度、組織公民行為、護理質(zhì)量等都具有重要意義［7-8］。

2" 職場精神力的評估工具

2.1" 職場精神力量表（Workplace Spirituality Scale，WSS）

該量表由Ashmos等［9］開發(fā)，屬于較早的職場精神力評估量表，其包括內(nèi)在的體驗感、工作上的意義感、團隊聯(lián)系感、責(zé)任心、與他人良好的關(guān)系、沉思或冥想、精神力障礙7個維度，共66個條目。采用Likert 7級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別計1～7分，得分越高則表示職場精神力越高，其Cronbach′s α系數(shù)為0.690～0.930，適用于醫(yī)護人員。但是，在該量表的7個維度中，有的與工作場所關(guān)聯(lián)性較差，如責(zé)任心、沉思或冥想等，在非職場領(lǐng)域也同樣適用。同時，該量表條目較多、內(nèi)容復(fù)雜，可能增加護士填寫過程中的負擔(dān)。

2.2" Milliman職場精神力量表（Milliman′s Workplace Spirituality Scale，MWSS）

該量表由Milliman等［6］開發(fā)，包括工作意義感知、團體聯(lián)系感、個人與組織價值觀匹配性3個維度，共21個條目。具體而言，工作意義感知維度涵蓋了諸如“我能在工作中體驗到樂趣”等6個條目;團隊聯(lián)系感維度包括“我認為工作中要與他人合作”等7個條目;而個人與組織價值觀匹配性維度則包括“我深切認同并贊賞公司的核心價值觀，認為其導(dǎo)向積極正面”等8個條目。采用Likert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別計1～5分，得分越高表示職場精神力水平越高，以此精確量化受訪者的主觀感受與態(tài)度。Cronbach′s α系數(shù)為0.808～0.940。該量表適用于不同行業(yè)的員工，Kinjerski等［10］將其在護士中進行調(diào)查，結(jié)果顯示，該量表各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.810～0.930，說明該量表在護士群體中應(yīng)用良好。

2.3" 中文版職場精神力量表

該量表由柯江林等［4］基于Milliman經(jīng)典三維結(jié)構(gòu)模型編制，是具有我國文化特征的本土化職場精神力量表，包括工作意義感、團隊聯(lián)系感、與組織價值觀契合度3個維度，共27個條目。采用Likert 5級評分法，1～5分分別代表從“完全不符合”到“完全符合”，總分為27～135分，得分越高代表職場精神力水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)均gt;0.7。是目前國內(nèi)用于評估職場精神力使用最廣泛的工具，且條目易理解，常用于我國護士職場精神力的調(diào)查研究。

2.4 ""工作場所靈性量表（Workplace Spirituality Inventory，WSI）

該量表由Noh［11］設(shè)計，用以衡量個體在工作環(huán)境中的精神狀態(tài)。包括對自己的內(nèi)在意識、對工作的使命意識、對他人的共鳴意識、共同體意識、超越自我意識5個維度，共23個條目。采用Likert 7級評分法，從“完全不是”至“非常符合”分別計1～7分，得分越高意味著工作場所的靈性越高，其Cronbach′s α系數(shù)為0.910。盡管WSI具有廣泛的職業(yè)適用性，但針對護士群體的驗證尚不充分。此外，鑒于文化背景的差異，該量表在我國醫(yī)療工作者職場精神力評估中的適用性仍需通過深入研究加以確認和調(diào)適。

3" 護士職場精神力國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

3.1" 國外研究現(xiàn)狀

自1990年，國外學(xué)者開始了職場精神力的研究，其涵蓋范圍廣泛，涉及職場精神力的概念界定、構(gòu)成框架、量化評估方法、影響因素、調(diào)節(jié)或中介作用等方面。Pawar［12］的研究剖析了職場精神力對員工幸福感的積極影響，指出其在情感、心理、社交及精神層面的幸福體驗中均發(fā)揮著促進作用。護士的工作環(huán)境與其他職業(yè)不同。護士的身體、心理和精神狀態(tài)均影響其護理質(zhì)量，特別是面臨繁重的工作負擔(dān)和多重壓力時。關(guān)于護士職場精神力的研究發(fā)現(xiàn)，護士的職場精神力與離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度、工作壓力等因素均相關(guān)［8］。這些發(fā)現(xiàn)為醫(yī)療機構(gòu)提高護士幸福感、積極情緒和組織承諾以改善整體績效和減少消極行為提供了思考。

3.2" 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于職場精神力的研究相對于國外起步較晚，但近年來呈上升趨勢。國內(nèi)較早的研究是針對國外職場精神力研究概況的總結(jié)或是前沿的探析，隨后出現(xiàn)職場精神力概念及量表開發(fā)的研究，包括2014年柯江林等［4］編制的具有我國文化特征的本土化職場精神力量表，隨后職場精神力被應(yīng)用在企業(yè)管理、行政機關(guān)人員、教師、護士等多方面的調(diào)查研究。目前，國內(nèi)關(guān)于護士職場精神力的調(diào)查顯示，護士職場精神力大多處于中等水平［13］。相較于國外，我國護士職場精神力呈現(xiàn)相對較低的趨勢。深入剖析原因：隨著職場精神力研究領(lǐng)域的拓展與深化，眾多學(xué)者紛紛研發(fā)出多樣化的評估工具與方法，對評估結(jié)果造成差異。目前，國內(nèi)學(xué)者普遍使用WSS，未來還可引進其他護士職場精神力量表或修訂更為系統(tǒng)和完善的且適用于我國護士群體的評估工具，以評估我國護士職場精神力水平。

4" 護士職場精神力的影響因素

4.1" 前因因素

4.1.1" 社會人口學(xué)因素

影響護士職場精神力的社會人口學(xué)因素包括性別、年齡、工作年限、工作經(jīng)歷、婚姻狀況等。研究表明，女性護士職場精神力高于男性［14］。分析原因：相較于女護士，男護士在護理行業(yè)中占比較小，病人對其認可程度相對較低，且男護士大多被分配到急診、手術(shù)室、重癥監(jiān)護室（ICU）等高危崗位，從而導(dǎo)致其職場精神力水平降低［15］。但另一項研究表明，職場精神力與性別無關(guān)［16］。年齡越大、工作年限越長、工作經(jīng)歷越豐富、職稱越高的護士職場精神力水平越高［17-19］，可能因為長期工作對于環(huán)境較為熟知，使護士能夠很好地適應(yīng)組織，因此對職場精神力也有更高的理解。已婚護士的職場精神力比未婚護士要高［20］，這可能是因為已婚護士比未婚護士擁有更好的社會支持，而婚姻的責(zé)任感也讓她們對工作環(huán)境中的精神力有更好的感知。因此，護理管理者應(yīng)該重視低年資護士的職場精神力，從而提升護理品質(zhì)。

4.1.2" 護理工作特征

護理工作特征包括工作性質(zhì)、所屬部門、績效評估體系、福利待遇、工作的挑戰(zhàn)性和自主性等。有研究顯示，與上夜班的護士相比，不上夜班的護士擁有更高的職場精神力［21］。由于護理行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致長期從事護理工作的護士可能出現(xiàn)情感耗竭，甚至倦怠。相關(guān)研究顯示，情感耗竭會對職場精神力有直接的負面影響［22］。除此以外，護士對工作地位的不確定感、工作負荷過大以及工作中沒有得到回報等情緒體驗也會影響其職場精神力［23］，進而導(dǎo)致護理服務(wù)質(zhì)量的降低。

4.1.3" 領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格

有研究顯示，目前我國護理管理者的管理風(fēng)格中，大多仍以命令、考核、規(guī)章制度為主，缺乏為護士提供自主、創(chuàng)新的環(huán)境［24］。護士長作為醫(yī)院基層的管理者，其不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會給下屬帶來不同的感知。近年來，被廣泛推崇的變革型領(lǐng)導(dǎo)策略通過領(lǐng)導(dǎo)魅力樹立榜樣，從而影響下屬的工作價值觀，同時還可以通過共啟愿景、鼓舞人心等方法激發(fā)成員更高層次的內(nèi)在動機和需求，建立相互信任的氛圍，可以提升護士的職場精神力［25］。此外，Ramaswamy等［26］的研究認為，領(lǐng)導(dǎo)通過積極傾聽、及時反饋、吸納員工建議等方式可以有效促進員工之間的情感共鳴，這種共鳴能夠支持和鼓勵護士及其護理團隊實現(xiàn)目標(biāo)，進而形成職場精神力。因此，護理管理者可靈活運用多元化的領(lǐng)導(dǎo)魅力，精心營造一種更加濃郁且高效的職場精神力氛圍，以促進團隊整體效能的提升。

4.2" 后果因素

4.2.1" 工作態(tài)度和行為

工作態(tài)度和行為包括工作滿意度、工作倦怠、工作投入、離職意愿等［27］。有研究顯示，護士職場精神力與工作態(tài)度和行為之間呈正相關(guān)，具有高度靈性的組織能夠營造充滿希望、信任、和諧的氛圍，當(dāng)護士認為其工作有價值、有意義，能夠感受到組織內(nèi)部的團結(jié)以及工作的自主力和影響力時，其工作的積極性、主動性和執(zhí)行力就會隨之提高，進而對護士的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生積極影響［28-29］。所以，職場精神力對于改善護理環(huán)境、提升護士工作態(tài)度及行為顯得尤為重要。

4.2.2" 組織承諾

組織承諾根植于組織內(nèi)部，體現(xiàn)了員工對于組織所持有的特定立場和觀念，涵蓋了員工內(nèi)心深處對組織的一種持久且穩(wěn)固的歸屬感與身份認同感［30］。Milliman等［6］的研究發(fā)現(xiàn)，職場精神力會提高員工的情感性組織承諾，特別是對護理人員而言。如果護士覺得其工作更有目的性、和同事之間的關(guān)系有更大的聯(lián)系，且個人目標(biāo)符合醫(yī)院的價值觀時，其會更依戀自己的組織。

4.2.3" 組織公民行為

組織公民行為是反映員工工作積極性的重要體現(xiàn)形式之一，是指員工表現(xiàn)出自主性、建設(shè)性、幫助性且對組織績效有益的行為［31］。職場精神力水平較高的護士在完成護理工作的同時，能夠感覺與同事之間的聯(lián)系更緊密，這種工作投入和團結(jié)感提高了組織執(zhí)行力，進而對護士的組織公民行為產(chǎn)生積極影響，使護士試圖在工作中展現(xiàn)其對組織更好的一面［32］。有研究表明，組織承諾在職場精神力和組織公民行為之間發(fā)揮著中介效應(yīng)［30］。因此，培養(yǎng)護士職場精神力對于增強護士組織公民行為起到了十分重要的作用。

5" 護士職場精神力的管理策略

目前，針對護士職場精神力的干預(yù)研究較少，本研究通過梳理文獻提出以下管理策略：1）積極組織集體活動，加強團隊協(xié)作能力，引導(dǎo)護士深入探索醫(yī)院具有深遠意義的事件或地點，增強護士的責(zé)任感與使命感，有利于職場精神力的提升。2）倡導(dǎo)護士采取反思性實踐，如在小組會議籌備階段進行靜默的自我省察等，旨在促進護士重新審視并深化對其職業(yè)使命與價值的認知。此外，強化自我關(guān)懷也不可或缺，通過敘述個人經(jīng)歷、撰寫工作日志、冥想等多元化的創(chuàng)造性手段培養(yǎng)自我同情能力，進而有效提升護士的職場精神力。3）管理者應(yīng)重視靈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，靈性領(lǐng)導(dǎo)實際上是職場精神力研究領(lǐng)域的一個分支領(lǐng)域，高度重視追隨者的價值感受，強調(diào)護理管理者需要將護士的工作和個人生活相結(jié)合，使護士具有歸屬感，建立良好的組織氛圍，職場精神力也隨之提高。

6" 小結(jié)

綜上所述，職場精神力的引入為護理領(lǐng)域探索高質(zhì)量管理提供了新視角。國外關(guān)于護士職場精神力的研究較為豐富，但在評價工具的開發(fā)上尚未形成廣泛認可且普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于護士職場精神力的前因研究及干預(yù)性研究較少，且存在爭議，亟須進一步拓寬研究視野。目前，國內(nèi)關(guān)于護士職場精神力的關(guān)注和研究尚處于初級階段，建議我國學(xué)者加強對護士職場精神力的關(guān)注，在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上緊密結(jié)合我國社會文化背景與實際情況，深入分析護士職場精神力的相關(guān)因素、作用機制及其在護士職業(yè)成長路徑中的作用，通過教育和培訓(xùn)加深護士對職場精神力的理解，激發(fā)其內(nèi)在潛能，為職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)提供豐富的內(nèi)在動力和奠定堅實的精神基礎(chǔ)。

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（收稿日期：2024-03-30;修回日期：2024-09-23）

（本文編輯趙奕雯）