［摘 要］經過國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設后，我國高職院校進入了嶄新的時代。職業(yè)院校的建設離不開師資隊伍，只有擁有一流的師資隊伍，才能實現(xiàn)職業(yè)教育的宏偉目標。黑龍江高職院校高度重視高層次人才的引進工作，但是由于地理環(huán)境、政府重視程度、人才引進制度等方面的問題，其在引進工作中遇到諸多阻礙。基于此，文章首先對高層次人才進行界定，其次闡述黑龍江省高職院校師資現(xiàn)狀，再次分析黑龍江省高職院校高層次人才引進存在的問題，最后提出黑龍江省高職院校高層次人才引進對策，以供參考。

［關鍵詞］雙高建設；高層次人才；師資隊伍；人才引進

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.12.049

［中圖分類號］G715 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）12-0-03

1 " " 高層次人才的界定

目前，高層次人才的概念并不統(tǒng)一，各區(qū)域、省市或不同層次的學校對高層次人才的界定與理解有一定的差異。高層次人才應該具有較高的學術水平、領導協(xié)調能力及團隊合作能力，具有敏銳地把握本學科前沿發(fā)展動態(tài)的能力，在本學科已經取得成就，并在國內外有較大的影響力。具體來說，高層次人才主要包括以下人才。

一是杰出人才：已取得杰出的學術成就，在本學科領域享有國際公認的學術聲望和學術影響力的大師級人才。

二是領軍人才：在國內外學術前沿領域已取得同行公認的高水平研究成果，享有突出的學術地位和學術聲譽，國家級領軍型人才或海外知名高校終身教授職位獲得者。

三是精英人才：在國內外學術前沿領域從事前瞻性、創(chuàng)新性研究，已取得標志性研究成果，國家級青年拔尖型人才或海外知名大學副教授。

四是青年拔尖人才：有良好的本科、研究生教育背景，在國內外知名院校、科研院所獲得博士學位或博士后出站人員，年齡一般不超過45周歲。

2 " " 黑龍江省高職院校師資現(xiàn)狀

2023年黑龍江省高等職業(yè)教育質量年度報告顯示，2022年黑龍江省高職院校專任教師總數為

14 337人。其中，有高級職稱的5 584人，有中級職稱的5 232人，有初級及其他職稱的3 521人，分別占38.95%、36.49%、24.56%。對比2021年數據，有初級及其他職稱的人數比例提升，說明近年來高職院校新進教師逐漸增多。有博士學位的135人，有碩士學位的5 976人，有大學及其他學歷的8 226人，分別占比0.94%、41.68%、57.38%（見圖1）。從專任教師學位結構中可以看出，有博士學位的教師仍處于較低水平，應繼續(xù)加大博士學位教師引進力度，以適應本科層次職業(yè)教育的要求。

3 " " 黑龍江省高職院校高層次人才引進存在的問題

3.1 " 缺少科學的人才引進制度，高層次人才崗位要求不明確

長期以來，黑龍江省部分高職院校的建設目標不夠深入，對自身的發(fā)展認識也不夠深刻。黑龍江省大部分高職院校都是由原有的中等職業(yè)院校合并、升格而來，管理觀念沒有相應更新，導致缺乏高層次人才的引進規(guī)劃，僅僅追求高層次人才的數量，即便是學校因為評估或建設骨干（或示范、卓越）高職院校指標需要而引進高層次人才，也只是為引進而引進，沒有考量師資隊伍結構、師資整體水平，沒有規(guī)劃地引入與學校學科專業(yè)不匹配的高層次人才，導致有些高職院校即使引入了人才，也由于沒有合適的發(fā)展崗位，無法真正發(fā)揮高層次人才的作用，或者引入的高層次人才和現(xiàn)有教師無法有效融合，缺少團隊效應，難以激發(fā)高層次人才的工作活力，導致高層次人才流失嚴重［1］。

在引入高層次人才時，要深入研究高層次人才的研究領域與學校的專業(yè)發(fā)展是否契合，但部分高職院校盲目地引進高層次人才，又不能提供與之相適應的崗位，甚至沒有設置科研崗位，引入的高層次人才面臨繁重的教學工作，沒有時間和精力開展科研工作，這既導致人才資源嚴重浪費，又阻礙人才的職業(yè)發(fā)展。這是高職院校在高層次人才引進過程中一個比較突出的問題。

3.2 " 經濟相對落后，高層次人才待遇不佳

薪資和待遇是吸引高層次人才比較重要的要素之一，而目前高職院校在人才爭奪中普遍缺乏吸引力，主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是高層次人才的薪資和補貼等待遇吸引力不足，二是配偶工作、子女入學等安排無法滿足高層次人才的需求。首先，相較于其他省份的高職院校，黑龍江省提供的薪資和待遇差距明顯，使得黑龍江省在人才競爭中難以抵擋發(fā)達地區(qū)的沖擊，缺少吸引力，甚至導致省內整體高層次人才負增長［2］。其次，相較于本科院校，高職院校的社會影響力不足，同等待遇引進人才本就不占優(yōu)勢。地方教育行政部門對高職院校的助力不足，地方政府撥款有限，學校自身自籌能力弱，而一些本科院校對于稀缺人才投入了較多的財力、物力，使得高職院校在競爭高層次人才時更是缺乏吸引力，導致高職院校在引進高層次人才的過程中失去重要的競爭資本［3］。同時，高職院校在高層次人才引進后，雖然提供了一定的科研啟動費和安家費，但缺少后續(xù)支撐，科研經費不足，甚至缺少高層次人才開展工作的硬件和軟件，使高層次人才無法盡展才能，浪費資源，甚至導致高層次人才流失。

3.3 " 政府重視程度不夠，高層次人才發(fā)展受阻

黑龍江省對高等院校、科研機構等的經費投入與科研機會相較于其他地區(qū)較少，有限的投入也更傾向于本科院校，致使高層次人才發(fā)展受阻，高層次人才不愿意來到黑龍江發(fā)展，甚至本土培養(yǎng)的高層次人才都難以留住。同時，高職院校雖然經過了一段時間的發(fā)展，歷經了國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設，取得了巨大進步，但相較于本科院校，科研建設依然是阻礙其發(fā)展的短板，科研團隊能力與水平不足。此外，高職院校受經費限制，對科研投入的資金有限，甚至科研所需的實驗設備等硬件設施配置不足，使得高層次人才在科研時缺少平臺和經費支持。另外，科研管理部門更傾向于本科院校，對高職院校不夠重視，導致高職院?？蒲许椖可陥罄щy重重，對于國家科技重點專項、國家自然科學基金、各類創(chuàng)新人才推進計劃等能夠申報的項目寥寥可數，高層次人才的職業(yè)生涯發(fā)展受到限制，取得博士學位的高層次人才更愿意選擇本科院校發(fā)揮自己的專長。高職院校即使培養(yǎng)了多名博士，他們也可能選擇離開［4］。

3.4 " 地理位置偏僻，高層次人才工作環(huán)境不佳

受黑龍江省地理位置與氣候的影響，省內整體高層次人才數量呈現(xiàn)負增長趨勢。黑龍江省所處緯度偏高，氣候、環(huán)境相對艱苦，同時受黑龍江省經濟發(fā)展水平限制，高層次人才的待遇水平偏低，與發(fā)達省份相比，缺少吸引人才的條件。除此以外，受到長期以來固有觀念的影響，部分高職院校只注重引入的過程，甚至認為有編制就可以留住人才，對于高層次人才的服務保障不夠，沒有真正為高層次人才創(chuàng)造有利的政策條件，打造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。有些高職院校引入高層次人才后，便增加其本就繁重的授課任務，導致其沒有足夠的時間和精力進行學科建設和學術研究，使得高層次人才對自身職業(yè)發(fā)展失去信心，這也是學校在引入高層次人才時欠缺規(guī)劃導致的。

4 " " 黑龍江省高職院校高層次人才引進對策

4.1 " 做好高層次人才發(fā)展規(guī)劃

首先，地方政府應該重視地方高職院校的長遠發(fā)展，在政策、資金等方面給予吸引高層次人才的支持。地方高職院校的發(fā)展離不開政府的規(guī)劃與扶持，在高職院?！半p高”建設的發(fā)展時期，政府更應該加大扶持力度，將其納入地方經濟社會發(fā)展規(guī)劃，全面提升高職院校綜合實力。另外，在高職院校引進高層次人才時，地方政府要提供配套的財政和政策支持，將政策由科研機構和本科院校向高職院校傾斜［5］。其次，高職院校應結合學校的實際情況，編制合理的高層次人才引進規(guī)劃。第一，結合學校專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與目標，精準吸納專業(yè)領域的高端人才，滿足學校教學需求。第二，根據學校師資隊伍發(fā)展現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，合理優(yōu)化人才結構。以學校整體發(fā)展為出發(fā)點，根據學校辦學目標、辦學特色等情況，統(tǒng)籌引進高層次人才，合理設定人才崗位，編制符合學校需求的人才引進規(guī)劃。最后，結合學校引進高層次人才的困難程度，合理拓寬引進渠道，將全職引進和柔性引進相結合。高職院校在引進高層次人才時，要注意結合學校實際情況，寧缺毋濫，避免盲目引進，實現(xiàn)高層次人才與高職院校之間的資源合理配置。

4.2 " 加大高層次人才薪資激勵力度

地方政府和高職院校應出臺完善的安家補助、工作補助以及生活補助政策，切實解決高層次人才引入后的生活顧慮，并從工作環(huán)境、科研機會、實驗器材等方面給予足夠的資金支持。同時，高職院校應充分發(fā)揮工資績效對人才的激勵作用，形成良好的工資績效分配體系，以業(yè)績和貢獻為導向，激發(fā)高層次人才的科研創(chuàng)新活力。高職院校可設立高層次人才工作基金，對為經濟社會、學科專業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才給予精神和物質獎勵，確保人才健康成長。在高層次人才收入分配方式上，可結合高層次人才所任職務和專業(yè)水平、業(yè)績貢獻等，提高科技、知識要素在分配中的權重，其中，高層次人才和科技創(chuàng)新人才科研發(fā)明成果所得收益應有較大比例歸團隊或人才所有，對有突出貢獻的人才還可實行更具有激勵性質的鼓勵政策和

措施［6］。

4.3 " 優(yōu)化高層次人才評價

學校人才評價要以師德師風和思想政治素質為核心，堅持“立德樹人，師德為先”的職稱評聘原則，建立健全以素質、能力、業(yè)績和貢獻為導向的人才評價體系?？梢晕行Ｍ馔薪M建的第三方評價機構組織實施，對引進的高層次人才從師德師風、人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、隊伍引育、團隊合作與交流等方面進行綜合評價，確保評價的有效性和公正性。不以量化管理方式來制約優(yōu)秀學者的創(chuàng)造力，鼓勵優(yōu)秀學者勇攀學術高峰，重視人才成長規(guī)律，堅持“分類考核”理念，對處于不同發(fā)展階段的人才，考核各有側重點［7］。探索團隊考核方式，賦予團隊更大的自主權；創(chuàng)新團隊考核方式，鼓勵團隊做大做強。

4.4 " 打造人才落地的生態(tài)環(huán)境

古人有云，動人心者，莫先乎情。雖然黑龍江省地理位置偏僻，氣候環(huán)境的問題無法解決，但是政府和高?？梢约哟笕宋年P懷力度。高職院校在高層次人才引進工作中要做好各項工作，無論是引進工作，還是引入后的培養(yǎng)工作，都要有人文關懷。對于高層次人才來說，其看中的是發(fā)展機遇和空間。高職院校引進高層次人才后，為避免人才流失，必須充分發(fā)揮高層次人才的作用。除了滿足高層次人才正常的基本生活需求，更要營造寬松的工作氛圍、良好的學術空間以及公平的良性競爭環(huán)境，提高人才利用率。

5 " " 結束語

高層次人才是高職院校發(fā)展的重要基石，對于優(yōu)化師資結構、提高師資水平、推動學校國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設有重要作用。當前，領軍人才、大國工匠、技能大師、能工巧匠等各級各類高層次技術技能人才引進制度不夠完善，高層次人才進校路徑不暢、待遇不清，學院高層次人才隊伍亟待充實。對此，高職院校應重視高層次人才引進工作，分析自身存在的問題，并從吸引人才和留住人才兩個方面尋求解決方案，實現(xiàn)學校高質量發(fā)展。

主要參考文獻

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［2］黃昆.高職院校高層次人才引進策略探賾［J］.成才之路，2019（10）：54-55.

［3］楊新春，尹霞.蘇北地方高校高層次人才引進困境及對策分析［J］.常州信息職業(yè)技術學院學報，2020（4）：79-83.

［4］王孝華，劉曉東.渤海德里府、德理鎮(zhèn)與邊州軍鎮(zhèn)設防問題考［J］.中州學刊，2022（7）：125-130.

［5］施宙，管清佩，張殿云.當前高校高層次人才引進工作存在的問題分析［J］.經濟研究導刊，2010（14）：77-78.

［6］車玉生.高職院校軟件技術專業(yè)教育與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)融合的探索與研究［J］.山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2019（8）：

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［7］車玉生，于金平.“五育并舉”理念在高職Html5+CSS3課程的探索與實踐［J］.山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2022（12）：32-33.