摘"要：研究采用問卷法調(diào)查了234名廣西高校輔導(dǎo)員的工作倦怠現(xiàn)狀。結(jié)論：廣西高校輔導(dǎo)員整體處于輕度工作倦怠狀態(tài)，其中，情感衰竭程度高于人格解體程度高于低成就感。院校類型、職務(wù)、職稱會影響輔導(dǎo)員的工作倦怠感。建議重視輔導(dǎo)員的工作倦怠現(xiàn)象，重視輔導(dǎo)員的情感需求和人格發(fā)展需求，重視滿足不同職務(wù)、職稱的輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作倦怠；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F24""文獻標識碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.032

0"引言

輔導(dǎo)員是高校中從事學(xué)生思想政治工作的專業(yè)隊伍，其工作的對象、范圍、性質(zhì)、評價方式等均有特殊性，這些特殊性導(dǎo)致輔導(dǎo)員角色模糊、工作超負荷、績效非顯性等，與職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。高校中長期存在著學(xué)生思想政治工作“說起來重要、做起來次要”的局面，在輔導(dǎo)員隊伍問題上也是“工作要求高、待遇落實少”。為探討高校輔導(dǎo)員在個人感知層面是否存在工作倦怠感，本研究選取廣西高校輔導(dǎo)員為研究對象，調(diào)查輔導(dǎo)員工作倦怠的現(xiàn)狀，探討工作倦怠在人口學(xué)變量間的差異及工作倦怠各維度之間的差異，為緩解不同特點的輔導(dǎo)員的工作倦怠提供實證依據(jù)和對策建議，促進輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

1"文獻回顧和研究假設(shè)

1.1"文獻回顧

工作倦?。╦ob"burnout）指從事助人行業(yè)的人因工作時間過長、工作量過大和工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)，1974年由美心理學(xué)家Freudenberger首次提出。之后，Maslach將之定義為個體無法應(yīng)對外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產(chǎn)生的一種生理、情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、去人性化和低個人成就感3個維度。處于工作倦怠狀態(tài)中的輔導(dǎo)員，往往在情緒衰竭維度上表現(xiàn)為容易感到低落、沮喪、煩躁、緊張、疲倦，對待工作打不起精神；在去人性化維度上表現(xiàn)為對待學(xué)生冷漠、對待工作抱怨、對待同事不合作；在低個人成就感維度上表現(xiàn)為消極的自我評價，感到自己的工作只是重復(fù)的事務(wù)性勞動，沒有價值，缺乏職業(yè)自豪感，喪失工作信心和熱情，對前途悲觀失望，甚至出現(xiàn)離職行為（鄒群，田鐵杰，2012）。國內(nèi)學(xué)者采用工作倦怠量表對高校輔導(dǎo)員的工作倦怠調(diào)查發(fā)現(xiàn)：高校輔導(dǎo)員的倦怠程度在性別、學(xué)歷、工齡、婚姻、是否擔(dān)任團干工作、身體健康狀況、學(xué)校性質(zhì)、月收入等人口學(xué)變量方面存在差異（葉兵，蔣兆雷，2009，鄒群，田鐵杰，2012，徐瑾，2008，曹建平，2007）。鄒群，田鐵杰（2012）對沈陽市高校輔導(dǎo)員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50%的輔導(dǎo)員工作倦?。缓蝿P等（2022）發(fā)現(xiàn)有78.54%的高校輔導(dǎo)員存在職業(yè)倦?。焕罴眩?020）提出，重慶市高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在；劉曉亮（2020）提出，民辦高校輔導(dǎo)員工作倦怠整體高于中等水平；曹建平（2007）對長沙市高校輔導(dǎo)員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作倦怠的三個維度都處于中等嚴重程度的水平；姚海田，韓旭東，劉曉倩（2016）發(fā)現(xiàn)，資深輔導(dǎo)員在工作倦怠總分、去人性化和低成就感維度，均高于年輕輔導(dǎo)員。師海榮（2021）通過質(zhì)性文本分析發(fā)現(xiàn)，資深輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠困境表現(xiàn)為年齡日趨尷尬卻難以發(fā)展的職業(yè)困境、多角色激烈沖突卻難以調(diào)和的心理困境?？梢?，國內(nèi)學(xué)者對高校輔導(dǎo)員工作倦怠的實證研究并不多，多為區(qū)域性的研究，而對廣西高校輔導(dǎo)員的調(diào)查處于空白。由于樣本的選擇、量表的使用等局限，所得出的結(jié)論分歧較大，但是已有研究認可，高校輔導(dǎo)員工作倦怠普遍存在。調(diào)查廣西高校輔導(dǎo)員工作倦怠現(xiàn)狀并探討其相關(guān)變量，對加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、促進輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

1.2"研究假設(shè)

假設(shè)1：廣西高校輔導(dǎo)員存在工作倦怠。

假設(shè)2：廣西高校輔導(dǎo)員在情感衰竭、人格解體、低成就感維度存在差異。

假設(shè)3：不同性別、院校類型、婚姻狀況、職稱、職務(wù)、工作年限、帶班人數(shù)的輔導(dǎo)員的工作倦怠感存在差異。

2"方法

2.1"樣本分析（N=234）

研究選取廣西壯族自治區(qū)高校專職輔導(dǎo)員作為研究對象，采取分層抽樣法抽取來自12所高校的專職輔導(dǎo)員作為研究樣本，發(fā)放問卷300份，回收有效問卷234份，有效回收率78%，樣本基本符合專職輔導(dǎo)員女多男少、隊伍年輕化、高級職稱稀缺、職級配置結(jié)構(gòu)呈金字塔狀等的現(xiàn)狀，能夠較為客觀反應(yīng)總體特征。

2.2"研究工具

本研究運用問卷調(diào)查法，問卷包括：人口學(xué)信息、工作倦怠量表，共22個項目。采用已修訂的中文版工作倦怠量表（李超平，時勘，2003），共15個項目，包括情緒耗竭、去個性化和低成就感3個維度。各維度得分越高，則表明工作倦怠程度越嚴重，原量表的克隆巴哈系數(shù)是0869。該量表在高校輔導(dǎo)員群體中有所應(yīng)用，但是已有研究中對量表的使用標準不一。因此，研究通過預(yù)實驗進行必要的項目分析、信度分析和效度分析。預(yù)實驗共發(fā)放50份問卷。研究運用SPSS進行統(tǒng)計分析。

2.2.1"項目分析

運用極端組檢驗法對量表進行項目分析，按量表總分排序，設(shè)置高低分組（前后27%），結(jié)果顯示15個項目在高低分組均存在顯著性差異，有良好的區(qū)分度，均予以保留。

2.2.2"因子分析

首先對量表中進行因子分析，KMO和巴特利特球形檢驗結(jié)果顯示：KMO=0793，Sig接近0000，說明各變量之間相關(guān)性顯著，同時，滿足因子分析前提要求；其次，除項目11外，其余14個項目的公因子方差提取的信息量均大于06，說明有14個項目的解釋能力較強，考慮刪除項目11；再者，解釋總方差里面的初始特征值大于1的成分有3個，旋轉(zhuǎn)平方和載入累積百分比為74842%，說明量表可劃分為3個成分。最后，結(jié)合旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣，項目1—5劃為成分1，項目6—9劃為成分2，項目10、12—15劃為成分3。綜上，刪除項目11，其他項目均予以保留。

2.2.3"信度分析

計算克隆巴哈α系數(shù)評價量表的信度，結(jié)果顯示，系數(shù)為0899，各維度系數(shù)為：0，933，0901，0892，表明量表的內(nèi)部一致性非常高。綜上，經(jīng)過修訂最終獲得14個項目的量表，其信效度得到檢驗，可用于調(diào)查。

綜上，形成21個項目的調(diào)查問卷，涵蓋人口學(xué)信息7個項目、工作倦怠量表14個項目。

3"結(jié)果

3.1"廣西高校輔導(dǎo)員工作倦怠的總體表現(xiàn)

由于量表項目數(shù)調(diào)整，工作倦怠量表得分為各項目均分，得分在25分以下，表明工作狀態(tài)良好；得分在25～375分，表明輕度工作倦怠，需進行自我心理調(diào)節(jié)；得分在375～5分，表明中度工作倦怠，建議離開工作崗位一段時間進行調(diào)整；得分在5分以上，重度工作倦怠。廣西高校輔導(dǎo)員工作倦怠得分為326分，其中輕度工作倦怠50%、中度工作倦怠21%、重度工作倦怠2%。

3.2"工作倦怠不同維度的表現(xiàn)

廣西高校輔導(dǎo)員的情感衰竭371分、人格解體328分、低成就感281分，可見情感衰竭程度重于人格解體重于低成就感，但是3個維度均分均處于輕度；其中輕度情感衰竭53%，中度情感衰竭27%，重度情感衰竭11%；輕度人格解體48%，中度人格解體20%，重度人格解體6%；輕度成就感低落47%，中度成就感低落9%，重度成就感低2%。

33"人口學(xué)變量對工作倦怠的影響

本次調(diào)查面向的是廣西高校輔導(dǎo)員，以個人感知為測量依據(jù)，其具有的不同人口學(xué)變量可能會影響其對工作倦怠的感知。以工作倦怠均分3個成分（維度）分別作為因變量，做性別、所在院校、婚姻狀況、職稱、職務(wù)、工作年限、帶班人數(shù)的單因素方差分析（ANOVA），可知不同人口學(xué)變量的組間差異。

首先，判斷方差是否是齊性的，除了性別與低成就感、院校類型與情感衰竭、職務(wù)與低成就感、帶班人數(shù)對低成就感的方差顯著性小于005（方差不齊）之外，其他人口學(xué)變量的方差都是齊性的。因此，方差齊性地使用單因素方差分析（ANOVA）判斷組間差異，方差不齊的嘗試使用獨立樣本T檢驗判斷不同分組間的差異。

從單因素方差分析結(jié)果看出，不同院校類型的輔導(dǎo)員在倦怠均分的組間顯著性是0040，不同職務(wù)的輔導(dǎo)員在情感衰竭的組間顯著性是0043，不同職稱的輔導(dǎo)員在人格解體的組間顯著性是0023，小于顯著水平005。從獨立樣本T檢驗分析結(jié)果可以看出，不同院校類型的輔導(dǎo)員在情感衰竭的組間顯著性是0029，小于顯著水平005，存在顯著差異。

綜上，不同院校類型的輔導(dǎo)員在工作倦怠程度和情感衰竭程度存在顯著差異，不同職務(wù)的輔導(dǎo)員在情感衰竭程度存在顯著差異，不同職稱的輔導(dǎo)員在人格解體程度存在顯著差異，其他人口學(xué)變量在工作倦怠及各維度不存在顯著差異。

4"討論

4.1"重視廣西高校輔導(dǎo)員的工作倦怠現(xiàn)象

廣西高校輔導(dǎo)員工作倦怠普遍存在，整體程度為輕度。輔導(dǎo)員的日常工作細瑣繁雜，時常需要應(yīng)接學(xué)校不同部門的工作任務(wù)，近年來，出現(xiàn)心理問題、需要重點關(guān)注的學(xué)生人數(shù)不斷增加，學(xué)校對學(xué)生思想政治教育質(zhì)量的要求也在不斷提高，這些因素都可能讓輔導(dǎo)員感到倦怠、無力應(yīng)對或超負荷。工作中的許多因素都不是個體所能掌控的，因此，要解決“工作倦怠”，需要學(xué)校和輔導(dǎo)員的共同參與，才能確保持久的效果。在管理中，高?？梢宰⒅貏?chuàng)設(shè)良好的校園文化、氛圍以及環(huán)境的改造改善，在給輔導(dǎo)員提要求的同時，為其提供更多的工作支持，充分發(fā)揮“三全育人”實效，凝聚育人合力；同時，高校應(yīng)該聚焦立德樹人這一根本任務(wù)，厘清輔導(dǎo)員工作職責(zé)，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)力度，合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)和辦事流程等，幫助輔導(dǎo)員聚焦主責(zé)主業(yè)，注重以輔導(dǎo)員工作實績制定職稱、職級晉升標準，助推輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展；輔導(dǎo)員自身也要正確認識工作倦怠，采取適度運動、規(guī)律作息、培養(yǎng)業(yè)余愛好等方式，主動調(diào)整心態(tài)、提升專業(yè)素養(yǎng)，必要時尋求專業(yè)幫助。

4.2"重視廣西高校輔導(dǎo)員的情感需求和人格發(fā)展需求

廣西高校輔導(dǎo)員的情感衰竭程度高于人格解體高于低成就感。相關(guān)調(diào)查表明，情感衰竭與外部環(huán)境的壓力過大相關(guān)，人格解體與焦慮和疲勞有密切的關(guān)系。常常是工作的壓力達到了一定程度讓人們無法承受的時候，情緒就會進入衰竭狀態(tài)。情緒衰竭會使輔導(dǎo)員的能動性、行動力明顯降低。而人格解體，表現(xiàn)為：傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象，對工作產(chǎn)生消極、憤世嫉俗的情緒。

長期處于情緒衰竭或人格解體狀態(tài)，輔導(dǎo)員會喪失工作熱情和職業(yè)認同，嚴重影響師生關(guān)系、同事關(guān)系和自身身心健康。所以，幫助輔導(dǎo)員有效緩解外部壓力、合理安排輔導(dǎo)員工作任務(wù)、給予輔導(dǎo)員必要的尊重和理解，滿足其情感需求和人格發(fā)展需求，對輔導(dǎo)員工作效能的提升具有重要意義。有學(xué)者指出，非正式組織的存在可以起到正式組織無法取代的作用，有助于發(fā)掘輔導(dǎo)員的積極心理資本，有效提升輔導(dǎo)員的自我職業(yè)效能感和主觀幸福感，使之成為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)新的突破口和增長點。

4.3"重視滿足不同職務(wù)、職稱的輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展需求

通過比較不同人口學(xué)變量的差異發(fā)現(xiàn)，高職高專輔導(dǎo)員的情感衰竭和工作倦怠顯著高于本科院校輔導(dǎo)員；不同職務(wù)的輔導(dǎo)員在情感衰竭上存在顯著差異，其中團總支書記（副書記）顯著高于學(xué)工（就業(yè)）干事，學(xué)工（就業(yè)）干事高于輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員高于黨委（黨總支）副書記；不同職稱的輔導(dǎo)員在人格解體上存在顯著差異，其中副高級的輔導(dǎo)員的人格解體程度顯著高于初級、中級、無職稱輔導(dǎo)員（樣本中無正高職稱）?？梢?，高職高專和擔(dān)任團總支書記職務(wù)的輔導(dǎo)員更容易感到情緒低落、緊張，可能面臨更大的工作壓力；而副高職稱的輔導(dǎo)員更容易感到疏離和冷漠。這樣的調(diào)查結(jié)果帶來的啟示有，不同類型的輔導(dǎo)員需要不同的職業(yè)發(fā)展支持策略，而對于發(fā)揮基層學(xué)生工作“中流砥柱”作用的團學(xué)負責(zé)人和高級職稱輔導(dǎo)員來說，職業(yè)發(fā)展的高原現(xiàn)象更為凸顯。高?？梢酝ㄟ^制定不同層次輔導(dǎo)員的發(fā)展規(guī)劃、培養(yǎng)計劃、更細致地、有重點地滿足他們不同的職業(yè)發(fā)展需求，幫助他們不斷明確、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展歷程各個階段的目標。

從宏觀視野看，提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力要通過完善工作制度、優(yōu)化工作機制、強化隊伍素養(yǎng)、創(chuàng)新實踐方式，使輔導(dǎo)員“在思想引導(dǎo)、行為養(yǎng)成、情感滲透、評價激勵”四位一體的內(nèi)在理路下，提升思想政治教育工作有效性。從微觀視野看，輔導(dǎo)員在創(chuàng)新能力、科研能力和專業(yè)技術(shù)能力等方面還需要提升，可以通過“讀”和“學(xué)”提升學(xué)習(xí)思考能力，通過“說”和“聊”提升解決問題能力，通過“寫”和“研”提升理論研究能力，通過“行”和“賽”提升實踐應(yīng)用能力。綜上，高校需要抓住制約不同類型輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的主要矛盾，采取多種途徑助推輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展，圍繞輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

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