摘 要：數(shù)字經(jīng)濟時代，數(shù)字化轉型已經(jīng)成為制造業(yè)發(fā)展的必然趨勢，擁有適應數(shù)字時代發(fā)展的敏捷員工隊伍對制造企業(yè)轉型升級至關重要?；谡J知—情感個性系統(tǒng)理論和社會信息加工理論，探討數(shù)字化領導力對員工敏捷性的作用機制和邊界條件。針對制造企業(yè)，通過問卷調查法收集得到570份有效調研數(shù)據(jù)，采用SPSS和Amos進行統(tǒng)計分析，研究發(fā)現(xiàn)：數(shù)字化領導力正向影響員工敏捷性；數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情在其中發(fā)揮部分中介作用；在數(shù)字化領導力與員工敏捷性、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情之間，變革開放性發(fā)揮積極調節(jié)作用。

關鍵詞

關鍵詞：數(shù)字化領導力；員工敏捷性；數(shù)字自我效能感；和諧式工作激情；變革開放性

DOI：10.6049/kjjbydc.2023120209

中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號

文章編號：1001-7348（2024）24-0140-10

0 引言

新一輪工業(yè)革命正在興起，隨著數(shù)字技術的迅猛發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟正加速傳統(tǒng)經(jīng)濟模式變革，成為改變全球競爭格局的關鍵力量。為了在愈加多變、不確定性、復雜的數(shù)字化環(huán)境中提高企業(yè)競爭力和適應市場需求，眾多企業(yè)正加速推進數(shù)字化轉型。制造企業(yè)作為數(shù)字經(jīng)濟與實體經(jīng)濟深度融合的微觀主體，推動其數(shù)字化轉型有助于增強企業(yè)自身競爭優(yōu)勢［1］，也為推進新型工業(yè)化、實現(xiàn)“中國制造2025”戰(zhàn)略目標提供關鍵支撐。中共二十大報告提出加快建設“數(shù)字中國”，數(shù)字化轉型已成為制造企業(yè)高質量發(fā)展的重要驅動力?？v觀數(shù)字化浪潮的整體進程可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中并非一帆風順。數(shù)字化轉型是一個以動態(tài)性、持續(xù)性和適應性為特征的轉變過程，其本質是利用數(shù)字化技術實現(xiàn)對外部刺激的洞察并作出敏捷反應［2］。企業(yè)數(shù)字化轉型離不開敏捷的員工隊伍作支撐，敏捷的員工往往會主動開展工作，可以更快地適應變化和更有效地管理壓力，取得更好的工作績效［3］，從而有效應對不確定性。因此，制造企業(yè)在推動數(shù)字化轉型過程中需要高度重視員工敏捷性。

培養(yǎng)和提升員工敏捷性，需要了解員工敏捷性的影響因素。目前，有關員工敏捷性影響因素的文獻主要集中于組織因素和個體因素兩方面。其中，組織因素方面，學界主要關注組織學習和組織結構的雙重維度［4］、企業(yè)社交媒體使用［5］、任務特征［6］等因素對員工敏捷性的影響；個體因素方面，探討了心理授權［7］、個人信息技術能力［8］等因素對員工敏捷性的影響。鮮有學者從領導視角探討其對員工敏捷性的影響，而領導力是影響員工心理、態(tài)度和行為的重要前因變量［9］。數(shù)字化領導力在影響員工的態(tài)度、行為以及推進企業(yè)數(shù)字化轉型方面具有重要作用［10-11］。根據(jù)社會信息加工理論，領導作為組織的重要信息來源，能為員工提供豐富的信息線索，并對員工態(tài)度和行為產生影響［12］。具有數(shù)字化領導力的領導者對轉型所需的結構和流程擁有清晰認識，會積極與員工進行愿景溝通，鼓勵員工學習新技能和參與組織數(shù)字化轉型，有利于增強員工在工作中的責任感知（Sasmoko等，2019），提高員工對數(shù)字化轉型的使命感（周昊楊等，2024），促進員工主動學習數(shù)字技術和改變工作方式以適應數(shù)字化轉型帶來的變化，并表現(xiàn)出更高的靈活性［13］。

根據(jù)認知—情感個性系統(tǒng)理論，個體所面臨的外部環(huán)境、經(jīng)歷的事件等會影響其內部認知和情感單元，并最終影響其對外部環(huán)境的反應和行為［14］。據(jù)此，本研究試圖從認知和情感兩個方面揭示數(shù)字化領導力對員工敏捷性的影響機制。在認知方面，具備數(shù)字化領導力的領導者注重員工數(shù)字化能力的培養(yǎng)與提升，會將數(shù)字技術融入到日常工作中，積極改善員工在工作場所中的溝通協(xié)作方式，這有助于提升員工數(shù)字化能力（Shin等 ，2023），從而增強員工數(shù)字自我效能感；在情感方面，數(shù)字化領導力體現(xiàn)領導者強烈的變革意愿，領導者會積極推動組織數(shù)字化轉型，并在過程中給予員工更多支持和工作自主權，以增強員工對其工作的信心和認可，產生對工作的興趣，進而促進員工和諧式工作激情的產生［15］。在強烈的數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情的驅動下，員工往往會主動尋找提升自身的機會，改變工作方式以適應環(huán)境變化，進而提升其敏捷性［16］。因此，數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性過程中可能發(fā)揮中介作用。此外，認知—情感個性系統(tǒng)理論指出，即使處于相同情景，由于不同個體具有獨特認知原型和情感反應，其表現(xiàn)也會存在差異［14］。同時，考慮到制造企業(yè)數(shù)字化轉型過程中的變革性特點，本文將員工的變革開放性作為調節(jié)變量納入模型。通常情況下，變革開放性較高的員工更有可能將變革視為成長機會，愿意改變以往工作方式以積極應對組織數(shù)字化轉型中的不確定性；而員工低變革開放性可能弱化數(shù)字化領導力對其數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情與員工敏捷性的正向影響。

綜上，本研究基于社會信息加工理論和認知—情感個性系統(tǒng)理論，以正在開展數(shù)字化轉型的制造企業(yè)員工為研究對象，探討數(shù)字化領導力對員工敏捷性的影響，及數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情的中介作用，同時將變革開放性納入模型分析其邊界作用。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 數(shù)字化領導力

數(shù)字經(jīng)濟時代，數(shù)字技術在改變傳統(tǒng)管理方式的同時，也給領導者帶來一系列全新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)領導風格已無法完全應對數(shù)字化帶來的各種變化。因此，學者們提出了數(shù)字化領導力的概念。目前學術界對數(shù)字化領導力的定義尚未達成共識，Klus等［17］將數(shù)字化領導力定義為領導者為組織數(shù)字化轉型創(chuàng)造清晰而有意義的愿景，并通過戰(zhàn)略實施實現(xiàn)組織數(shù)字化轉型的新型領導力；謝鵬等［18］認為數(shù)字化領導力是指在數(shù)字時代的組織管理過程中，企業(yè)管理者為數(shù)字化轉型創(chuàng)建清晰且有意義愿景的能力，以及帶領組織成員執(zhí)行并成功實施數(shù)字化轉型戰(zhàn)略的能力。本文基于相關研究，將數(shù)字化領導力定義為“領導者在組織數(shù)字化轉型中創(chuàng)建清晰而有意義的愿景，鼓勵員工積極參與組織數(shù)字化轉型，以及帶領組織成員執(zhí)行并成功實施數(shù)字化轉型戰(zhàn)略的能力”。同時，參考國內外學者關于數(shù)字化領導力特征的觀點［11，19］，本文認為數(shù)字化領導力具備前瞻性視角、變革型愿景、數(shù)字素養(yǎng)、適應能力和數(shù)字化人才發(fā)展等重要特征。

1.2 數(shù)字化領導力與員工敏捷性

敏捷性的概念最早在制造系統(tǒng)中得到應用，其核心是速度與靈活。Alavi等［4］ 將員工敏捷性定義為員工快速響應和靈活應對組織內外部環(huán)境變化，并識別和利用變化所帶來機會的能力，該定義得到學術界廣泛認可，本文也采用此定義。根據(jù)社會信息加工理論［12］，具備數(shù)字化領導力的領導者作為組織中的重要信息來源，能夠為員工提供豐富的信息線索，員工會對領導傳遞的這些信息進行深度加工和解讀，從而形成特定的工作態(tài)度和行為。數(shù)字化領導力體現(xiàn)領導者強烈的變革意愿和對員工發(fā)展的高度重視，領導者會幫助員工不斷提高數(shù)字化能力，增強員工對企業(yè)數(shù)字化轉型的信心，促使員工主動學習新技能和改變工作方式以適應環(huán)境變化，從而表現(xiàn)出較高靈活性［13］和更多創(chuàng)新工作行為（Erhan等，2022）。

員工敏捷性包括主動性、適應性和彈性3個維度，主動性是員工主動開展活動以解決相應問題的能力；適應性表示員工不斷調整自身以更好地適應環(huán)境變化；彈性是員工在壓力下依然能夠有效運作的能力。從數(shù)字化領導力與員工敏捷性3個維度的關系來看：首先，具有數(shù)字化領導力的領導者高度重視數(shù)字技術和知識的學習與應用，不僅注重自身數(shù)字素養(yǎng)提升，也注重員工數(shù)字化能力發(fā)展，會將數(shù)字技術整合到日常工作中，有助于增強員工信心與能力，促使員工改變以往工作方式，做出更多主動性工作行為（楊秀云等，2022）。其次，數(shù)字化領導力體現(xiàn)更多信息共享與工作自主權，領導者積極利用數(shù)字技術和手段改善工作場所的溝通與協(xié)作，有助于減少組織轉型帶來的不確定性［10］，增強員工適應能力，使得員工能夠更好地適應變化的工作任務與環(huán)境。最后，具備數(shù)字化領導力的領導者在組織數(shù)字化轉型過程中擁有更加清晰的規(guī)劃，會積極傳達和闡述組織愿景，促使員工目標與組織目標相一致，增強員工對領導的信任與認同［20］，領導還會主動為員工提供幫助和支持，有助于員工迎難而上并積極尋找解決辦法，在壓力環(huán)境下依然保持有效運作。綜上，本研究提出如下假設：

H1：數(shù)字化領導力正向影響員工敏捷性。

1.3 數(shù)字自我效能感的中介作用

根據(jù)認知—情感個性系統(tǒng)理論，個體是一個理性與感性相結合的復雜綜合體，外部情景通過刺激個體內部的認知單元，引發(fā)理性思考，判斷是否需要采取特定行為。自我效能感指個體對自己能否運用所掌握的技能完成某種工作行為的信心程度［21］。Ulfert-Blank［22］認為數(shù)字自我效能感是個體使用數(shù)字系統(tǒng)的信心，數(shù)字系統(tǒng)包括數(shù)字應用程序、數(shù)字設備、數(shù)字環(huán)境等?；贐andura［21］、Ulfert-Blank［22］的研究，本文將數(shù)字自我效能感定義為個人在使用數(shù)字技術和執(zhí)行與數(shù)字系統(tǒng)使用相關的任務時對效能的感知?，F(xiàn)有研究表明，領導能夠通過影響員工自我效能感，進而影響其態(tài)度、行為和工作績效。鄒艷春等［9］實證研究發(fā)現(xiàn)，角色寬度自我效能在參與式領導正向影響員工創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮重要中介作用；黃勇等（2021）研究發(fā)現(xiàn)領導創(chuàng)造力會對員工創(chuàng)造力產生積極影響，角色寬度自我效能感在二者之間發(fā)揮完全中介作用。一般而言，擁有強烈自我效能感的員工，面對復雜、高難度的工作任務時，往往傾向于迎接挑戰(zhàn)而非逃避（Yang等，2017）。因此，本研究推測，數(shù)字自我效能感在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性的過程中可能發(fā)揮中介作用。

領導者作為員工日常工作的互動對象之一，是員工認識自我的重要參考。具體來講，一方面，具有數(shù)字化領導力的領導者注重培養(yǎng)和提升員工數(shù)字化能力與思維，會利用數(shù)字技術和手段改善工作場所的溝通與協(xié)作［11］，員工可以更加高效地進行溝通和交流，不斷提升自身數(shù)字化能力，從而增強數(shù)字自我效能感。另一方面，個體自信程度可以通過觀察并學習身邊優(yōu)秀榜樣得以提升（Tierney等，2002）。領導者具有較強的適應能力，能積極應對組織數(shù)字化轉型過程中的各種變化，并不斷更新自身知識和技能以確保與時俱進，這無形之中對員工起到榜樣示范作用。員工受到領導的影響，也會加強對數(shù)字技術和知識的學習，從而提升數(shù)字化能力，增強自身數(shù)字自我效能感。

一般而言，擁有高自我效能感的個體對結果有著更高期望，他們更有可能識別和利用環(huán)境中的機會，并在面對挑戰(zhàn)時主動采取行動，表現(xiàn)出高度努力和堅持不懈。Maran等［16］研究指出數(shù)字自我效能感會對員工敏捷性產生積極影響，擁有高數(shù)字自我效能感的員工能夠以更加敏捷的方式應對數(shù)字環(huán)境中的一系列挑戰(zhàn)。基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：數(shù)字自我效能感在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性過程中發(fā)揮中介作用。

1.4 和諧式工作激情的中介作用

認知—情感個性系統(tǒng)理論指出，外部情景可以激發(fā)個體的情感單元，而被激活的情感反應是導致個體行為的重要因素。作為重要情感因素的和諧式工作激情，是指個體自發(fā)地將所從事的工作內化到個人身份中，從心底熱愛自己的工作，自愿參與其中，并投入時間和精力［23］。已有研究表明，在領導和員工態(tài)度、行為以及工作績效的因果關系中，和諧式工作激情具有重要中介作用。秦偉平等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，和諧式工作激情在真我型領導影響員工創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮完全中介作用。

以往研究表明，領導對員工態(tài)度和情緒的塑造發(fā)揮關鍵作用（張軍成等，2016）。數(shù)字化領導力能夠激發(fā)員工和諧式工作激情，一方面，數(shù)字化領導力體現(xiàn)領導者強烈的變革意愿，能夠在數(shù)字化轉型中為企業(yè)指明發(fā)展方向，清晰闡明采用新技術和開展新實踐的價值（段柯，2020），有助于員工更加清晰地認識到數(shù)字化轉型能為自己和組織帶來的益處，進一步明確自身工作的重要性和意義，更加認可自身工作，愿意在工作中投入更多時間和精力，從而激發(fā)出強烈的和諧式工作激情。另一方面，領導者注重培養(yǎng)和提升員工數(shù)字化能力，會利用數(shù)字技術和手段改善工作場所的溝通與協(xié)作，為員工提供更多支持和工作自主權，員工感受到領導的重視，會自主將工作內化到個人身份中，以更加積極的態(tài)度對待工作。此外，領導者對數(shù)字技術和知識持開放態(tài)度，會努力為員工營造開放、寬松的工作氛圍［15］，員工可以更加靈活地開展工作，促進其和諧式工作激情的產生。

和諧式工作激情能夠給個體帶來積極情感，激發(fā)員工在工作中的內在驅動力（Cardon，2008），進而產生持久、有益的工作動機和主動工作行為［24］。積極的情感還能擴展個體注意力和認知范圍，擁有和諧式工作激情的員工傾向于主動學習和提升自身能力，能在動態(tài)環(huán)境中表現(xiàn)出更高適應性。此外，他們會發(fā)自內心地熱愛自己的工作，對待變化、新想法保持樂觀態(tài)度，會努力從工作中獲取更多有價值的資源［25］，并利用這些資源積極應對挑戰(zhàn)?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H3：和諧式工作激情在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性過程中發(fā)揮中介作用。

1.5 變革開放性的調節(jié)作用

變革開放性是個體對變革的穩(wěn)定情緒狀態(tài)和體驗［26］，體現(xiàn)個體對組織變革的接納度和對變革結果的積極預期。數(shù)字經(jīng)濟時代，數(shù)字化轉型已是大勢所趨，員工的變革開放性也備受關注和重視。有研究表明，高變革開放性的員工傾向于將變革視為成長機會，對改變的接納度更高［27］，對組織變革創(chuàng)新多持積極預期，因此，更愿意參與組織變革活動，并表現(xiàn)出更多變革支持行為和創(chuàng)新行為（王雁飛等，2019）。

變革開放性體現(xiàn)員工對變革的心理意愿和對變化的接納度，以及對組織變革結果的預期。員工敏捷性反映員工快速響應環(huán)境變化和識別、利用機會的特點，除受組織因素影響外，員工自身心理條件也會對其產生影響［5］。本文推測，數(shù)字化領導力對員工敏捷性的作用效果可能受變革開放性影響。首先，高變革開放性員工對組織變革的接納度更高和包容性更強，在領導者積極推動組織數(shù)字化轉型的過程中，愿意積極參與組織變革活動和接受變革帶來的變化，并主動調整自身以應對這些變化，在工作中表現(xiàn)出更高敏捷性；其次，數(shù)字化領導力體現(xiàn)領導者對員工個人發(fā)展的高度重視［11］，會為員工提供有利的工作環(huán)境，具有高變革開放性的員工更多地將變革視為成長機會而非威脅，會主動識別和把握組織數(shù)字化轉型帶來的機會，并不斷提升自己以應對環(huán)境變化；最后，高變革開放性體現(xiàn)員工與組織在價值觀、目標方面的一致性［27］，以及對組織轉型過程中風險與不確定性的高接納度，數(shù)字化領導力通過愿景溝通可以強化員工對數(shù)字化轉型的使命感和意義構建，高變革開放性的員工為實現(xiàn)變革愿景會主動開展活動，積極適應環(huán)境變化，在壓力下也能有效開展工作，表現(xiàn)出更高的敏捷性。因此，本文提出如下假設：

H4a：變革開放性正向調節(jié)數(shù)字化領導力對員工敏捷性的影響。

進一步地，本研究認為變革開放性可能在數(shù)字化領導力與數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。一方面，持有積極變革態(tài)度的員工更傾向于主動參與到組織變革過程中，并形成特定的適應性行為來有效應對動態(tài)環(huán)境（馮彩玲等，2014）。具備數(shù)字化領導力的領導者注重組織對數(shù)字技術和知識的學習與應用，樂于為員工提供更多支持和工作自主權。高變革開放性的員工會積極參與組織變革活動，并主動學習數(shù)字技術和知識，不斷提高自身數(shù)字化能力，往往會產生較強的數(shù)字自我效能感。另一方面，高變革開放性員工更多地關注組織數(shù)字化轉型所能帶來的益處，對組織數(shù)字化轉型抱有更高預期，領導者在積極推動組織數(shù)字化轉型時通過清晰地傳達和闡述組織愿景，以及數(shù)字化轉型能為組織和個人帶來的益處，可以有效激發(fā)員工工作熱情，高變革開放性的員工往往愿意將更多時間和精力投入到工作中，會產生更加強烈的和諧式工作激情。相反，低變革開放性的個體往往選擇保持現(xiàn)狀，更多地將變革當成一種威脅和負擔，逃避學習和應用新技術與知識，極力避免數(shù)字化轉型所帶來的改變，會弱化數(shù)字化領導力對員工數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情的正向影響?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H4b：變革開放性正向調節(jié)數(shù)字化領導力對數(shù)字自我效能感的影響。

H4c：變革開放性正向調節(jié)數(shù)字化領導力對和諧式工作激情的影響。

綜上所述，本研究構建理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

廣東、江蘇、山東、浙江等省份是我國制造業(yè)大省，近年來紛紛加快推進制造業(yè)數(shù)字化轉型，走在全國前列。本文主要選取這幾個省份的數(shù)字化轉型制造企業(yè)作為研究樣本，采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，調查對象為制造企業(yè)員工。調研時間為2022年10—12月，首先，通過問卷網(wǎng)、騰訊問卷平臺設計和形成問卷，為最大限度保證問卷數(shù)據(jù)真實性，問卷采用匿名方式并承諾數(shù)據(jù)僅用于學術研究；然后，由問卷平臺發(fā)放和收集問卷，期間共發(fā)放700份調研問卷；最后，經(jīng)過控制題項篩選條件和剔除無效問卷，共得到570份有效問卷，有效回收率為81.43%。樣本具體特征如下：①性別方面，男性較多，占比 62.3%，符合制造業(yè)實際情況；②年齡方面，30歲以下員工占比63.7%，整體較為年輕；③學歷方面，本科學歷及以上員工占比57.9%；④工作年限方面，3年及以下員工較多，占比53.3%；⑤職級方面，以普通員工和基層管理者為主，共占比83.6%。

2.2 變量測量

數(shù)字化領導力、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情、變革開放性和員工敏捷性的測量工具均采用已經(jīng)過實證檢驗的國外成熟量表。為保證測量量表的質量和在中國情景下的適用性，本文嚴格按照翻譯—回譯程序，參考國內文獻的中文譯版，并結合中文語境對各測量量表題項進行適當修改，形成最終調查問卷。問卷采用Likert 6點評分法，1表示“完全不符合”，6表示“完全符合”。

（1）數(shù)字化領導力。采用Zeike等［28］開發(fā)的量表，共6個題項，如“我的領導認為數(shù)字化工具很有趣”。該量表被國內學者在中國情境下多次使用［10，18］，在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.890。

（2）數(shù)字自我效能感。采用Kim等［29］編制的測量量表，共3個題項，如“我相信我能很好地使用數(shù)字設備”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.750。

（3）和諧式工作激情。參考Vallerand等［23］編制的量表，共有7個題項，如“我的工作讓我經(jīng)歷了各種各樣的豐富體驗”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.873。

（4）變革開放性。采用Wanberg等［26］開發(fā)的量表進行測量，包含5個題項，如“我愿意在工作中適應并接受公司變革帶來的變化”。信度分析表明，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.827。

（5）員工敏捷性。測量題項來自Alavi等［4］編制的量表，包括主動性、適應性與彈性3個維度，共12個題項，代表題項如“在工作中，我積極尋找能夠提升自己的機會”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.919。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差分析

本文變量均由制造企業(yè)員工自評，為避免共同方法偏差，首先，采用Harman單因素方法對數(shù)據(jù)進行檢驗，結果顯示，未經(jīng)旋轉的首個因子主成分變異解釋量為39.98%，低于40%的判別標準。然后，使用Amos28.0進行驗證性因子分析，結果表明單因子模型擬合度較差（χ2/df=6.662，RMSEA=0.100，IFI=0.723，TLI=0.704，CFI=0.722）。因此，樣本數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 信效度檢驗

（1）信度檢驗。使用可靠性指標Cronbach′s α系數(shù)對各變量的信度進行檢驗，由分析結果可知，數(shù)字化領導力、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情、變革開放性與員工敏捷性的α值分別為0.890、0.750、0.873、0.827、0.919，均大于0.7，表明數(shù)據(jù)信度較高。

（2）效度檢驗。為了檢驗數(shù)字化領導力、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情、變革開放性與員工敏捷性5個變量的區(qū)分效度，首先，比較AVE平方根與變量相關系數(shù)的大小，發(fā)現(xiàn)各變量AVE平方根均大于變量間相關系數(shù)（見表2），故各潛變量具有較高區(qū)分效度。此外，使用Amos28.0進行驗證性因子分析，結果如表1所示，相較于其它模型，五因子模型的各項擬合指標（χ2/df=2.915，RMSEA=0.058，IFI=0.908，TLI=0.900，CFI=0.908）更優(yōu)，擬合效果最好。以上結果說明5個變量間的區(qū)分效度較高，可以進行下一步的統(tǒng)計分析。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量均值、標準差、AVE平方根及相關系數(shù)如表2所示。數(shù)字化領導力與數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情、員工敏捷性均呈顯著正相關關系（r=0.467，plt;0.01；r=0.675，plt;0.01；r=0.499，plt;0.01）；數(shù)字自我效能感與員工敏捷性顯著正相關（r=0.604，plt;0.01）；和諧式工作激情與員工敏捷性顯著正相關（r=0.649，plt;0.01）。檢驗結果為研究假設提供了初步支持。

3.4 假設檢驗

（1）主效應和中介效應檢驗。本研究采用SPSS26.0軟件，利用層級回歸法對主效應和中介效應進行檢驗，結果見表3。模型5為控制變量對員工敏捷性的回歸模型，模型6在模型5的基礎上加入數(shù)字化領導力，結果表明數(shù)字化領導力對員工敏捷性具有顯著正向影響（β=0.480，plt;0.001），因此，假設H1成立。由模型2可知，數(shù)字化領導力對員工數(shù)字自我效能感有顯著正向影響（β=0.453，plt;0.001）。由模型4可知，數(shù)字化領導力對員工和諧式工作激情有顯著正向影響（β=0.643，plt;0.001）。在數(shù)字化領導力與員工敏捷性之間分別加入數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情后，數(shù)字自我效能感對員工敏捷性存在顯著正向影響（β=0.470，plt;0.001），和諧式工作激情對員工敏捷性存在顯著正向影響（β=0.560，plt;0.001），且數(shù)字化領導力對員工敏捷性的作用系數(shù)由β=0.480（plt;0.001）分別下降為β=0.267（plt;0.001）、β=0.119（plt;0.01）。因此，數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情在數(shù)字化領導力對員工敏捷性的影響中分別發(fā)揮部分中介作用，假設H2和H3成立。

為了檢驗數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情中介作用的穩(wěn)健性，使用SPSS26.0軟件中的Process插件，通過Bootstrap方法進行5 000次重復抽樣，結果如表4所示。數(shù)據(jù)顯示，數(shù)字化領導力通過數(shù)字自我效能感影響員工敏捷性的間接效應為0.109，95%的置信區(qū)間CI=［0.077，0.146］，不包含0；數(shù)字化領導力通過和諧式工作激情影響員工敏捷性的間接效應為0.183，95%的置信區(qū)間CI=［0.131，0.235］，不包含0。此外，數(shù)字化自我效能感對員工敏捷性的直接效應仍然顯著（β=0.061，CI=［0.001，0.120］，不包含0），因此，假設H2和H3再次得到驗證，數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情在數(shù)字化領導力正向影響員工敏捷性的過程中發(fā)揮部分中介作用。

（2）調節(jié)效應檢驗。使用SPSS26.0，采用層級回歸法對變革開放性的調節(jié)效應進行檢驗。先對數(shù)字化領導力與變革開放性進行去中心化處理，取得交互項后再進行回歸分析，結果如表5所示。由模型14可知，數(shù)字化領導力對員工敏捷性的正向效應顯著（β=0.239，plt;0.001），數(shù)字化領導力和變革開放性的交互項對員工敏捷性具有顯著正向影響（β=0.112，plt;0.01），因此，假設H4a得到驗證。由模型10可知，數(shù)字化領導力對數(shù)字自我效能感的正向效應顯著（β=0.241，plt;0.001），數(shù)字化領導力和變革開放性的交互項對數(shù)字自我效能感也具有顯著正向影響（β=0.101，plt;0.01），因此假設H4b得到驗證。由模型12可知，數(shù)字化領導力對和諧式工作激情的正向效應顯著（β=0.462，plt;0.001），數(shù)字化領導力、變革開放性的交互項對和諧式工作激情具有顯著正向影響（β=0.057，plt;0.05），因此，假設H4c得到驗證。

進一步，為了更直觀地反映變革開放性的調節(jié)作用，繪制調節(jié)效應圖。如圖2顯示，高變革開放性水平下的斜率明顯大于低變革開放性水平下的斜率，說明當員工變革開放性水平較高時，數(shù)字化領導力對員工敏捷性的正向影響更顯著；如圖3顯示，高變革開放性水平下的斜率明顯大于低變革開放性水平下的斜率，說明當員工的變革開放性水平較高時，數(shù)字化領導力對數(shù)字自我效能感的正向影響更顯著；如圖4表明，高變革開放性水平下的斜率明顯大于低變革開放性水平下的斜率，說明當員工的變革開放性水平較高時，數(shù)字化領導力對和諧式工作激情的正向影響更顯著。因此，假設H4a、H4b、H4c再次得到驗證。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本研究基于社會信息加工理論和認知—情感個性系統(tǒng)理論，以制造企業(yè)員工為研究對象，探討了數(shù)字化領導力對員工敏捷性的作用機制，得出如下結論：數(shù)字化領導力正向影響員工敏捷性；數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性的過程中發(fā)揮部分中介作用；員工變革開放性在數(shù)字化領導力影響員工敏捷性、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情的過程中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

本研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化領導力對員工敏捷性具有積極作用。數(shù)字化領導力作為一種新型領導力，是領導力在數(shù)字經(jīng)濟時代進化與發(fā)展的結果，其在領導角色、領導實現(xiàn)方式以及內涵特征等方面都表現(xiàn)出數(shù)字時代所賦予的特殊要求（杜孝珍等，2022）。數(shù)字化領導力體現(xiàn)領導者強烈的變革意愿，領導者會積極推動組織數(shù)字化轉型，明確轉型所需結構和流程，同時注重培養(yǎng)和提升員工數(shù)字化能力，會利用數(shù)字技術和手段改善工作場所的溝通與協(xié)作，給予員工更多支持和工作自主權。上述領導態(tài)度和行為特征有助于減少組織轉型帶來的不確定性，增強員工信心和對領導的信任與認同，使員工認識到自身工作的意義，從而激發(fā)員工和諧式工作激情和提升其數(shù)字自我效能感。在和諧式工作激情和數(shù)字自我效能感的驅動下，員工會主動提升自身能力以更好地適應變化的工作任務與外部環(huán)境，敢于直面困難，即使在壓力環(huán)境下依然能夠有效運作，在動態(tài)環(huán)境中表現(xiàn)出更高敏捷性。

此外，本研究發(fā)現(xiàn)，變革開放性能夠強化數(shù)字化領導力對員工敏捷性、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情的積極作用。變革開放性越強的個體越傾向于將變革視為成長機會，對變化的包容度和接納度也更高，往往愿意積極參與組織變革活動。具備數(shù)字化領導力的領導者積極推動組織數(shù)字化轉型，清晰地傳達和闡述組織愿景，注重員工數(shù)字化能力提升和個人發(fā)展，樂于為員工提供更多支持和工作自主權。高變革開放性的員工對數(shù)字化轉型帶來的變化擁有更高接納度，會主動改變自身工作方式以應對環(huán)境變化，更能識別和把握組織數(shù)字化轉型所帶來的機會，表現(xiàn)出更高敏捷性。高變革開放性的員工在領導者鼓勵與支持下，更加愿意學習數(shù)字技術和知識，以不斷提高自身數(shù)字化能力，有助于增強信心，產生更高的數(shù)字自我效能感。同時，擁有高變革開放性的員工對組織數(shù)字化轉型抱有更高預期，認為自己的工作對組織和個人具有重要意義，愿意將更多時間和精力投入到工作中，會產生更強的和諧式工作激情。

4.2 理論貢獻

（1）探討數(shù)字化領導力這一領導因素對員工敏捷性的影響機制，豐富了員工敏捷性的前因變量研究?，F(xiàn)有研究大多關注組織因素（如組織學習和組織結構的雙重維度、企業(yè)社交媒體使用、任務特征）和個體因素（如心理授權、個人信息技術能力）對員工敏捷性的影響，關于領導因素方面的研究則較少。本文結合數(shù)字經(jīng)濟時代大背景，從領導視角出發(fā)，通過實證分析探討數(shù)字化領導力對員工敏捷性的影響，為員工敏捷性的培養(yǎng)與提升提供了新的解釋路徑，也拓展了數(shù)字化領導力的影響作用研究。

（2）探索了數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情在數(shù)字化領導力與員工敏捷性關系間的中介作用，豐富了員工敏捷性的中介機制研究?，F(xiàn)有研究主要從認知視角、社交網(wǎng)絡視角等分析員工敏捷性的作用機制，而少有文獻從認知、情感雙視角進行探討。本文基于認知—情感雙路徑視角，構建并驗證了數(shù)字化領導力通過數(shù)字自我效能感與和諧式工作激情影響員工敏捷性的雙中介模型，為研究領導因素與員工敏捷性之間的關系提供了新路徑。

（3）驗證了變革開放性對數(shù)字化領導力產生積極影響的強化作用。本研究結合數(shù)字化轉型背景，并采取Ashkanasy等［30］關于在管理實踐研究中融入個體情感的建議，選取變革開放性作為調節(jié)變量，結果表明員工變革開放性會影響數(shù)字化領導力對員工敏捷性、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情的積極作用，這一結果明晰了變革開放性的邊界作用，為其在其它研究領域的應用提供了思路。

4.3 管理啟示

（1）制造企業(yè)應重視培養(yǎng)數(shù)字化領導力。首先，針對不同管理者，企業(yè)需要制定不同的數(shù)字化領導力塑造培養(yǎng)方案，可以通過設立數(shù)字化領導力培訓課程、組織領導者參與數(shù)字化相關論壇和跨界交流活動等方式，培養(yǎng)領導者的數(shù)字化領導力。其次，企業(yè)可以構建規(guī)范的數(shù)字化領導力評價體系，在企業(yè)數(shù)字化轉型過程中，對領導者的前瞻性視角、變革型愿景、人才發(fā)展能力等維度進行評估，對不符合要求的領導者可以采取復訓、談話等方式促進其自發(fā)自覺提升。最后，企業(yè)應當積極構建適應數(shù)字時代發(fā)展要求的企業(yè)文化，建立包括學習、獎懲在內的一系列制度規(guī)范，營造開放輕松的企業(yè)文化，以文化驅動數(shù)字化領導力提升與企業(yè)數(shù)字化轉型。

（2）制造企業(yè)應注重激活員工心理資源。具體而言，企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中，應當對員工開展針對性培訓，鼓勵員工學習新技術和知識，提升員工數(shù)字化能力，增強其工作自信心和自我效能感。其次，企業(yè)應鼓勵員工參與組織活動，向員工清晰地傳達組織愿景，幫助員工明確自身定位，消除員工疑慮，激發(fā)其工作熱情，促使其投入更多時間和精力到工作中。最后，企業(yè)應將數(shù)字技術融入到員工日常工作中，積極構建數(shù)字化平臺，讓員工間能夠順暢地共享和交換信息，增進員工間溝通與協(xié)作，從而增強員工自我效能感與工作激情。

（3）制造企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中應注重對變革開放性員工的選拔和培養(yǎng)。企業(yè)在招聘員工時應關注其是否具有變革開放性特征，如積極的變革態(tài)度、較高的改變意愿等。另外，企業(yè)還需重視對員工變革開放性的培養(yǎng)與提升，關注其對組織數(shù)字化轉型的態(tài)度和感受，并通過有效的溝通和領導方式盡可能地讓員工認識到企業(yè)數(shù)字化轉型的意義與益處，減少員工疑慮與擔憂，使其對組織產生信賴并積極參與到數(shù)字化轉型中。

4.4 研究局限與展望

由于研究水平、條件等限制，本研究還存在一定不足：①本文選取的測量工具均為國外權威量表，將其用于中國情境中可能存在一定局限性，未來可以考慮基于中國國情和環(huán)境開發(fā)新的量表以加強情境化研究；②主要采用橫截面方法收集數(shù)據(jù)，但實際上，員工對數(shù)字化領導力的刺激反應存在一定的響應階段，在時間和條件允許的情況下，未來可以考慮縱向研究，采取多時點設計的方法，增強研究結果準確性；③從個人情緒視角引入變革開放性作為調節(jié)變量，但數(shù)字化領導力對員工敏捷性、數(shù)字自我效能感、和諧式工作激情的作用還可能受到組織層面、同事行為等因素的影響，未來可以選取與組織層面、同事等有關的調節(jié)變量開展研究。

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責任編輯

（責任編輯：萬賢賢）

英文標題

The Influence of Digital Leadership on Employee Agility in Manufacturing： A Cognitive-Affective Dual-Path Perspective

英文作者

Zhu Yongyue， Yu Lihua

英文作者單位

（School of Management， Jiangsu University， Zhenjiang， 212013， China）

英文摘要

Abstract：With the rapid development and wide application of digital technology， the digital economy is promoting profound changes in the modes of production， living and governance， and has become a key force in changing the pattern of global competition. In order to improve their competitiveness and achieve sustainable development in the complex and changing digital environment， many enterprises are accelerating digital transformation. Manufacturing enterprises as the micro embodiment of the deep integration of the digital economy and the real economy， promoting their successful digital transformation not only helps to enhance their own competitive advantage， but also has great significance for the construction of a manufacturing power and digital China. Digital transformation is a transformation process characterized by dynamism， continuity and adaptability， which is essentially the use of digital technology to achieve insights into external stimuli and make agile responses， and most companies do not have a smooth ride in the digital transformation process. In this context， it is crucial to have an agile workforce adapted to the digital transformation and upgrading of manufacturing enterprises. Therefore， how to better cultivate and improve employee agility has become a focus of attention in both the academic and business worlds.

Existing research on the factors affecting employee agility mainly focuses on organizational and individual factors， and few scholars have explored its impact on employee agility from a leadership perspective. Existing research shows that leadership is an important antecedent variable that affects employees' psychology， attitude and behavior. Digital leadership is a concept developed for successful digital transformation and refers to the ability of leaders to create a clear and meaningful vision for their organization's digital transformation， to encourage employees to actively participate in their organization's digital transformation， and to lead their organization's members in executing and successfully implementing their digital transformation strategy. Digital leadership reflects the strong willingness of leaders to change， and leaders will actively promote the digital transformation of the enterprise. In addition， leaders focus on improving employees' digital capabilities during the transformation process， and are happy to provide employees with more information sharing and work autonomy. This helps to stimulate employees' sense of efficacy and passion for their work， encouraging them to take the initiative to learn new skills， adapt themselves to changes in the environment， and present greater flexibility in their work. Therefore， this study investigates the mechanism and boundary conditions of digital leadership on employee agility with employees in manufacturing companies as the research object.

This study uses the questionnaire survey method to collect data， and after screening and eliminating invalid data， a total of 570 valid samples are obtained. Descriptive statistical analysis， confirmatory factor analysis， homology bias test， etc. are conducted by SPSS and AMOS to verify the hypotheses. The results show that digital leadership has a positive effect on employee agility; digital self-efficacy and harmonious work passion play a partially mediating role in the relationship between digital leadership and employee agility; and openness to change has a positive moderating effect between digital leadership and the relationship between employee agility， digital self-efficacy， and harmonious work passion.

The results of this study have enriched and deepened research in relevant fields， and have certain theoretical innovation and practical significance. First， the antecedent research on employee agility is enriched from a leadership perspective. Combined with the context of digital transformation， exploring the impact of digital leadership on employee agility not only enriches the theoretical research results on employee agility， but also has important practical significance. Second， following the cognitive-affective personality systems theory， this study reveals how digital leadership impacts employee agility through the dual paths of digital self-efficacy and harmonic work passion， filling the theoretical caps in the existing literature. Third， the boundary conditions of digital leadership on employee agility are clarified by introducing individual-level openness to change as a moderating variable. Finally， this study provides managerial recommendations on how to improve employee agility， including cultivating digital leadership， stimulating employees' digital self-efficacy and harmonious work passion， and enhancing employees' openness to change.

英文關鍵詞

Key Words：Digital Leadership; Employee Agility; Digital Self-efficacy; Harmonious Work Passion; Openness to Change

收稿日期

收稿日期：2023-12-09 "修回日期：2024-02-27

基金項目

基金項目：國家社會科學基金重點項目（23AGL025）

作者簡介

作者簡介：朱永躍（1981—），男，江蘇宿遷人，博士，江蘇大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；余莉花（1997-），女，重慶人，江蘇大學管理學院碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。