摘 要：基于資源保存理論，探討健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，分析個體能量的中介作用及特質(zhì)感恩的調(diào)節(jié)效應。以63個團隊348名團隊成員為研究對象，開展兩時點配對問卷調(diào)查。研究結(jié)果表明：健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用；員工特質(zhì)感恩不僅正向調(diào)節(jié)健康促進型領導與個體能量之間的正向關(guān)系，還進一步調(diào)節(jié)健康促進型領導通過個體能量影響員工創(chuàng)新行為的間接路徑。

關(guān)鍵詞

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新行為；健康促進型領導；特質(zhì)感恩；個體能量；資源保存理論

DOI：10.6049/kjjbydc.2023080091

中圖分類號：F273.91

文獻標識碼：A

文章編號

文章編號：1001-7348（2024）24-0150-11

0 引言

如何為員工健康“賦能”以凝聚強勁創(chuàng)新動力，逐漸成為企業(yè)發(fā)展需關(guān)注的重要內(nèi)容。領導者作為聯(lián)結(jié)組織與員工的關(guān)鍵“橋梁”，對保障員工健康發(fā)揮重要作用。在領導力研究領域，健康促進型領導這一概念應運而生。健康促進型領導能夠通過創(chuàng)造工作條件，打造健康的工作場所。中國“和”文化強調(diào)改善社會關(guān)系及平衡身心健康的重要性，健康促進型領導將“和”文化內(nèi)化為企業(yè)社會責任的一部分，以人為本，幫助員工實現(xiàn)工作—生活平衡，保障員工健康，營造和諧的工作環(huán)境。同時，員工在身體充滿活力的狀態(tài)下會保持較強的創(chuàng)新動機與意愿。由此，健康促進型領導是否是員工實施創(chuàng)新行為的誘因成為學界及管理者亟需明晰的問題。

目前，學術(shù)界已驗證健康促進型領導對員工幸福感、工作滿意度（Krick等，2022）、情感承諾（Horstmann，2018）及工作投入（Kaluza，2018）等心理狀態(tài)具有顯著正向影響，能夠降低員工職業(yè)倦態(tài)（Jiménez等，2017）和離職意向（楊新國等，2019），還能提高員工出勤率（Dellve等，2017）。Zhang等［1］研究發(fā)現(xiàn)，健康促進型領導能通過員工可雇傭性積極影響員工創(chuàng)新行為與任務績效。資源保存理論指出，個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視資源的傾向，為實現(xiàn)資源增益，員工會利用現(xiàn)有資源實施獲取新資源的工作行為［2］。作為一種支持性資源，健康促進型領導能為員工提供健康管理、職業(yè)發(fā)展等所需的資源［3］。員工創(chuàng)新行為是員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性、新穎性想法并將這些想法成功付諸實踐的動態(tài)而復雜的過程［4］，具備高風險性，但成功后可以收獲新資源?？紤]到領導風格是預測員工行為的關(guān)鍵因子［5］，本研究推測健康促進型領導可以通過給予相應資源影響員工創(chuàng)新。

個體能量被認為是有價值的個體資源［6］。根據(jù)資源保存理論，擁有充裕資源存量的個體更能有效進行資源配置以實現(xiàn)資源增益［2］。員工可通過健康促進型領導的支持獲得心理方面的資源［7］，增加個體能量。資源富足、精力充沛的員工更具生產(chǎn)力與創(chuàng)造力［8］，也更愿意投入資源實施創(chuàng)新行為。因此，本研究選取個體能量作為健康促進型領導影響員工創(chuàng)新行為的中間媒介，以此回答“健康促進型領導如何影響員工創(chuàng)新行為”這一問題。

資源保存理論認為，外部支持性資源和個體資源交互產(chǎn)生作用，員工對外部資源的感知會影響個體資源［9］。中國文化歷來看重施恩、報恩，高特質(zhì)感恩的個體心理資源富足［10］，能通過對健康促進型領導的付出表示贊賞和感激，影響支持性資源轉(zhuǎn)化為個體能量，并通過降低個體對資源損失的擔憂影響員工創(chuàng)新。因此，本研究引入特質(zhì)感恩作為調(diào)節(jié)變量，從而回答“健康促進型領導在何種條件下更能影響員工創(chuàng)新行為”這一問題。

綜上，本研究從資源保存視角出發(fā)，分析健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的直接效應，探析個體能量在其中的中介作用以及特質(zhì)感恩的調(diào)節(jié)作用，有助于豐富員工創(chuàng)新行為前因條件，揭示健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為影響過程的“黑箱”，并從個體特質(zhì)視角為健康促進型領導在中國情境下發(fā)揮積極效用提供新的邊界條件。

1 理論基礎與研究假設

1.1 資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resources Theory，COR）由Hobfoll［2］于1989年首次提出，旨在為壓力源—壓力感關(guān)系提供一種新的理論解釋機制。資源保存理論強調(diào)資源獲取與保留，以及如何避免資源損耗。個體在不同情境下，根據(jù)自身及環(huán)境因素調(diào)整行為方式，力求獲得、持有、培育、保護對自身而言極其重要的資源，并極力避免資源耗盡。這一過程包含四項原則，即損失原則、投資原則、獲得悖論原則及絕望原則［11］。在過去30余年間，資源保存理論由壓力—反應模型逐步發(fā)展成為以個體資源存量及其動態(tài)變化解釋個體行為動因的動機理論。而且，在組織行為學議題應用方面，也逐漸從壓力、績效等早期研究重點延伸到組織公民行為、工作—家庭沖突、建言、創(chuàng)新等領域［12］。

在資源保存理論框架下，Halbesleben等［13］將資源定義為個體感知到的能幫助其實現(xiàn)目標的一切要素。擁有有限時間和精力的個體在實施創(chuàng)新行為這一資源投資策略時，會消耗大量資源，因此需要不斷補充資源。而健康促進型領導作為補充資源的來源之一，可以創(chuàng)造支持健康的工作環(huán)境，給予員工所需的物質(zhì)及心理資源。資源保存理論指出，領導被員工視為重要的情境資源，可以通過提供組織支持影響員工資源池中的可用資源［14］。循此邏輯，健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的影響很可能通過為員工提供資源而實現(xiàn)。而且，資源保存理論是關(guān)于個體能量的基礎理論，能夠闡明資源在環(huán)境與個體間動態(tài)傳遞的過程［2］。根據(jù)資源保存理論，個體能量作為一種稀缺資源，個體會付出努力進行保留、保護和建設，當個體開展創(chuàng)新活動消耗個體能量時，會借助外力進行保留或補充［9］。因此，根據(jù)資源保存理論，健康促進型領導作為一種有價值的組織資源，可能通過增加員工資源池（個體能量），促使其采取風險與收益并存的資源投資策略（創(chuàng)新行為）。

1.2 健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為

Franke等［15］認為，健康促進型領導是一種以推進組織健康管理為核心要務的領導風格，致力于打造健康的組織文化及價值觀，激發(fā)員工的健康熱情和潛質(zhì)，并將其匯聚成組織競爭優(yōu)勢；健康促進型領導分為員工關(guān)懷與自我關(guān)懷兩個部分，且兩者都包含健康知覺、健康觀念和健康行為3個維度。健康知覺包括對健康、工作相關(guān)壓力以及影響壓力相關(guān)條件的注意力、敏感性和反思；健康觀念指個人對健康的興趣及對健康的重視程度；健康行為指實施與健康相關(guān)的個人或組織活動。員工關(guān)懷屬于外部資源范疇，指健康促進型領導對下屬健康狀況的干預和影響，與任務和工作環(huán)境特征相關(guān)；自我關(guān)懷屬于內(nèi)部資源范疇，指領導對自身健康的關(guān)注和維護，與個人工作行為有更多聯(lián)系［7］?！叭蕫邸弊鳛橹袊说牧⑸碇?，倡導給予他人適當?shù)娜宋年P(guān)懷，古代民本思想認為管理者只有做到“愛民恤民、利民憂民”，才能“安天下”。本研究立足從中國傳統(tǒng)文化中孕育出來的“利他”思維取向，主要關(guān)注中國管理情境下員工導向的健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制。

健康不僅指沒有疾病，還被視為日常生活的一種資源，包括身體和心理資源。從資源觀視角出發(fā)，健康促進型領導作為一種典型的支持型領導風格，可以增加員工在工作場所的資源，即優(yōu)化健康促進行為和提升組織績效，通過員工關(guān)懷給予員工鼓勵、認可與支持，增強員工自我效能感［13］。具有高自我效能感的員工更可能對創(chuàng)新任務產(chǎn)生興趣，并具有更強的創(chuàng)新動機。創(chuàng)新行為需要大量資源來激活，具備高風險性，但若成功，可以幫助員工獲取新資源（景保峰等，2022）?；谫Y源保存理論的損耗視角［2］，當員工自身資源匱乏時，為了協(xié)調(diào)和保護現(xiàn)有資源，避免資源損失，會減少或者不進行創(chuàng)新活動；基于資源保存理論的增益視角［9］，當員工認為領導給予足夠關(guān)心及內(nèi)外部支持時，個體自驅(qū)力得到提升，自我實現(xiàn)需求被激發(fā)，員工愿意開展創(chuàng)新以實現(xiàn)資源增量。

（1）健康促進型領導具有靈敏的健康知覺，可以針對性解決意識到的員工健康問題，出于認可與感激，員工會更愿意參與公司的創(chuàng)新倡議。在員工關(guān)懷方面，健康促進型領導能夠正確評估員工壓力水平，及時察覺員工壓力跡象，對員工需求敏感。健康促進型領導會通過明確目標、增加參與度支持員工［16］并減輕員工工作負荷，同時提供以資源為導向的工作條件和物質(zhì)條件等保障員工健康［3，17-18］，使員工精力充沛并獲得豐富的認知資源。為使資源利用最大化，員工會將獲得的寶貴資源合理應用到工作中，最大限度發(fā)揮自身優(yōu)勢與才能，提高工作自主性及參與度［19］，更愿意學習新知識與新技術(shù)，并為組織貢獻創(chuàng)新力量。

（2）健康促進型領導會樹立正確的健康觀念，向員工釋放充滿價值與情感的信號，引發(fā)員工共鳴，雙方形成共同價值觀與目標，使員工愿意為組織付出額外努力，積極實施創(chuàng)新行為以實現(xiàn)資源增值。在關(guān)心下屬健康方面，健康促進型領導具有強烈責任感，會盡力降低工作場所的健康風險，幫助員工樹立健康意識。健康促進型領導會通過舉辦健康知識講座等促使員工獲得健康知識、自我關(guān)懷等認知和行動方面的內(nèi)部資源［20］，促進健康人力資源提升，使員工在身體、心理和社會適應等方面都處于良好狀態(tài)，并幫助組織獲取競爭優(yōu)勢［21］，開展資源投資實施創(chuàng)新行為，實現(xiàn)資源增值，促進組織發(fā)展。

（3）健康促進型領導通過積極實施員工導向的健康行為，滿足員工深層次需求，激發(fā)員工主人翁意識（楊新國等，2019），使員工借助獲取的資源自主進行創(chuàng)新。健康促進型領導會設計開發(fā)促進健康的工作場所，快速跟進健康問題，不斷改進處理健康問題的系統(tǒng)方法，營造健康的組織氛圍。健康促進型領導還會審查和分析因病缺勤率，若覺察到員工狀態(tài)不同以往，則會幫助員工進行疏導或通過其它方式有效解決問題。這些方式可以提高個體身體資源可用性，員工會更有活力與精力應對創(chuàng)新活動。而且，在這種氛圍下，員工組織歸屬感增強，基于互惠原則以及為實現(xiàn)資源投資，員工愿意付出努力探索創(chuàng)新要素，促進創(chuàng)造性活動實施。因此，本研究提出如下假設：

H1：健康促進型領導正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.3 個體能量的中介作用

在組織管理領域，“能量（energy）”用于標示員工活力。Pluta等［22］認為員工個人資源是身體、智力、情感和精神能量4種內(nèi)部潛力的總和。工作中的個體能量被視為個體積極情緒的覺醒，即個體面對事件時的一種短暫的情緒反應，或不需要對特定事件作出反應的更持久的情感狀態(tài)［23］，包括生理能量和心理能量兩個維度［24］。生理能量是以化學物質(zhì)儲存在人體內(nèi)的潛在能量，心理能量是一種能量激活感受，包括情緒能量、熱情等體驗。因此，個體能量被認為是有價值的個體資源［6］。

資源獲得螺旋指出，當個體資源豐富時，其有機會通過資源投入獲得新的資源，增加資源存量，并孕育更多資源，形成螺旋［2］。健康促進型領導會通過各種方式提升員工主動獲得持續(xù)健康的能力，還會鼓勵其發(fā)現(xiàn)問題并開展批評反思，提高工作實力，為員工發(fā)展提供充分機會和空間（楊新國等，2019），這有利于產(chǎn)生自有資源增量，促進個體能量獲得與提升。一方面，健康促進型領導關(guān)注員工生理健康，會提供良好的飲食與鍛煉條件，如重視員工食堂建設，配備健身房供員工休閑鍛煉，以此提高員工生理能量；另一方面，健康促進型領導重視員工心理健康，會觀察下屬工作動態(tài)，經(jīng)常與下屬溝通交流，若發(fā)現(xiàn)異常會及時進行疏導并提供幫助，讓下屬感知到被重視與被信任，以實際行動傳播組織健康的價值觀及文化，讓員工產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)員工工作熱情，促進員工心理能量獲得與提升。因此，本研究提出如下假設：

H2a：健康促進型領導正向影響個體能量。

能量是動機的基本組成部分，影響個人行為以及行為選擇方向［23，25］。個體能量屬于個體資源的一種［26］，個體能量高的員工是組織成功的關(guān)鍵（Abid等，2018）。基于資源投資原則，當員工從環(huán)境中獲得豐裕的資源時，會通過將資源重新投資到環(huán)境中增加未來資源［2］，因此，個體能量水平高的員工具有資源富足感，傾向于在解決問題的過程中花費額外時間和精力，嘗試產(chǎn)生新穎且有價值的解決方案，并試圖獲得更多組織資源。一方面，生理能量高的員工通常更有活力，能為創(chuàng)新活動提供體力保障（俞國良等，2019）。員工生理能量高時，能夠長時間保持警覺和精力充沛，有助于思維清晰并提供足夠的體力支持，從而使員工在創(chuàng)新過程中集中注意力和精力，以更好地應對挑戰(zhàn)；另一方面，心理能量高的員工更有動力，能為創(chuàng)新活動提供腦力保障。員工心理能量高時，能以高效的方式處理與工作相關(guān)的任務和難題，從而緩沖壓力感知與職業(yè)倦怠，并利用適應能力處理動態(tài)的工作和生活變化。心理能量與釋放出的潛在生理能量結(jié)合，可以產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力和創(chuàng)新水平，員工會通過增加工作中的社會資源對沖創(chuàng)新風險，并實施創(chuàng)新行為。相反，個體能量水平低的員工很難表現(xiàn)出恒心與努力，由于資源稀缺性，當員工心理或物質(zhì)資源匱乏時，更愿意通過減少資源消耗保護現(xiàn)有資源，因而不太可能花費過多時間精力思考解決問題的新方法。因此，本研究提出如下假設：

H2b：個體能量正向影響員工創(chuàng)新行為。

綜上，從資源保存理論增益視角來看［2］，健康促進型領導作為一種積極的支持性資源［7］，致力于打造健康工作場所，促進與員工之間的互動，使員工感到更有活力。心理資源通常嵌入并轉(zhuǎn)移到社會互動中（Amah等，2018），根據(jù)資源保存理論，經(jīng)常與領導者進行健康知識交流或健康行動實施等互動的員工會從健康促進型領導那里獲得重要的支持性資源，補充自有資源存量，從而增加個體能量。高個體能量水平的員工具有較低的工作負荷，認為自己有能力有效配置資源來解決工作中的難題，勇于面對風險，樂于進行資源投資以實現(xiàn)資源增值，具有較高的創(chuàng)新自我效能感，進而加大對創(chuàng)新活動的投入。因此，本研究提出如下假設：

H2c：個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 特質(zhì)感恩的調(diào)節(jié)作用

作為中華民族的傳統(tǒng)美德，感恩思想已滲透到人們工作及生活各方面，影響和塑造著中國人的思維與行為方式。心理學研究認為，感恩是一種積極的情感，對提高生活滿意度起著關(guān)鍵作用［27］。特質(zhì)感恩指一個人體驗感恩情緒的傾向，可以使人們對各種刺激感恩的事件表達頻繁和強烈的感謝。不同于由特定事件引發(fā)的、隨時間和情境波動的短期經(jīng)歷或表達的感恩情緒，特質(zhì)感恩是一種穩(wěn)定的性格傾向［27］，受到遺傳和環(huán)境因素的影響，比如基因、童年經(jīng)歷、養(yǎng)育方式和社會文化等［28-31］。特質(zhì)感恩的形成由長期并持續(xù)干預的生活事件決定，因此，特質(zhì)感恩是相對持久的，而且不太可能在短時間內(nèi)發(fā)生較大變化。特質(zhì)感恩是一種積極的心理資源［10］，有利于拓寬個體心智模式，提升個體基本心理需要的滿足程度，從而有利于提升個體幸福感、促進身體健康等（聶琦等，2019）。

高特質(zhì)感恩的個體往往擁有更多積極情感，會關(guān)注他人的積極品質(zhì)，并把自己的成功歸因于那些直接或間接為自己成就作出貢獻的人（Haidt，2003），往往對工作中有益于自己的事情更加敏感，因此，更能覺察到健康促進型領導行為。根據(jù)Hobfoll等［11］對資源保存理論的補充，不同資源并非獨立存在，而是相互聯(lián)系和影響，高特質(zhì)感恩的員工和健康促進型領導的交互作用會增強員工進一步獲取資源的意愿及動機，進而豐富員工個體能量。一方面，對于健康促進型領導為營造工作場所健康環(huán)境而設計的規(guī)則或?qū)嵤┑男袆?，高特質(zhì)感恩的員工會積極配合，并對產(chǎn)生實際效果的健康促進措施表示由衷的贊賞，領導也會產(chǎn)生成就感。在員工特質(zhì)感恩的催化作用下，領導會全面考慮如何進一步優(yōu)化健康促進工作。原本就擁有積極心理資源的高特質(zhì)感恩員工會對領導的健康促進行為進行有效識別，并獲取領導給予的寶貴資源，進一步增強個體能量，以實現(xiàn)資源增益。另一方面，高特質(zhì)感恩的員工會將領導的健康促進行為視為一種外部幫助，以感激的心態(tài)與領導積極互動，并將健康促進型領導倡導的健康管理行為視為對員工個體資源的維系與培育，有益于進一步獲得領導支持性資源，進而促進個體能量提升。

對于低特質(zhì)感恩的個體而言，他們往往不能看到別人的價值，對他人的付出無感或認為理所當然（聶琦等，2019）。根據(jù)資源保存理論損耗視角［2］，當員工缺乏心理資源時，為避免陷入資源損失螺旋，會盡力獲取資源而不會消耗為數(shù)不多的資源進行資源投資。低特質(zhì)感恩員工不能很好地感知健康促進型領導的付出，甚至認為其具有功利目的。由于心理資源不足，也難以體驗到積極情感，低特質(zhì)感恩的員工不會對健康促進型領導給予積極反饋，對于獲得的支持性資源不能進行合理利用和有效配置，更不會通過資源投資有效提升個體能量，因而會削弱健康促進型領導的積極作用。因此，本研究提出如下假設：

H3：員工特質(zhì)感恩在健康促進型領導與個體能量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即相比于低特質(zhì)感恩的員工，健康促進型領導對高特質(zhì)感恩員工個體能量的正向影響更顯著。

1.5 被調(diào)節(jié)的中介作用

對于高特質(zhì)感恩的員工來說，健康促進型領導會喚起一種資源獲取機制，以增強員工在工作中的個體能量，促使其投入更多精力和時間應對創(chuàng)意創(chuàng)建和實施過程中遇到的問題。當員工特質(zhì)感恩水平較高時，能夠有效識別并感激他人的付出與關(guān)懷，若健康促進型領導通過實際支持或人文關(guān)懷進行工作場所健康促進，并讓員工感知到健康保障，則會得到員工贊賞與感激，并有效提升個體能量。同時，由于高特質(zhì)感恩的員工較少擔憂資源損失，出于回報以及資源投資動機，會利用豐富的個體能量積極實施創(chuàng)新行為，即員工特質(zhì)感恩水平越高，通過個體能量傳導的健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的正向影響就越強。反之，當員工特質(zhì)感恩水平較低時，其不能充分感知并感激健康促進型領導的人文關(guān)懷等健康管理行為，資源有效配置及利用能力較低，弱化健康促進型領導對個體能量提升的促進作用，加上缺乏感恩回報之心以及為避免損失為數(shù)不多的資源，低特質(zhì)感恩的員工不會進行創(chuàng)新活動，即員工特質(zhì)感恩水平越低，健康促進型領導通過個體能量傳導的對員工創(chuàng)新行為的間接影響越弱。因此，本研究提出如下假設：

H4：員工特質(zhì)感恩正向調(diào)節(jié)個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即員工特質(zhì)感恩水平越高，健康促進型領導越能通過個體能量影響員工創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 被試與取樣

本研究調(diào)研樣本為企業(yè)研發(fā)部門的員工及其團隊直屬領導，涉及的行業(yè)有IT互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、生物工程、醫(yī)療設備4類。選擇這些行業(yè)中的樣本主要有兩方面原因：其一，從理論研究來看，相關(guān)學者在開展員工創(chuàng)新、健康相關(guān)研究時，將研究樣本限定在上述行業(yè)中的一種或兩種（逄鍵濤等，2016；劉志等，2023）。其二，從現(xiàn)實情況來看，這些行業(yè)受國內(nèi)外環(huán)境的影響，波動性較大，非常依賴技術(shù)與創(chuàng)新，對于從事技術(shù)或研發(fā)工作的人員來說，相對更易引發(fā)健康問題。在此背景下，企業(yè)領導更有可能兼顧健康管理與創(chuàng)新以優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境并適應動態(tài)競爭，從而實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展?；诖?，本研究綜合考慮所能接觸到的行業(yè)資源，最終選擇上述4類行業(yè)中擁有研發(fā)部門的企業(yè)進行問卷調(diào)查。

為避免同源偏差與共同方法偏差，本研究采用領導、員工配對方式進行跨時點數(shù)據(jù)收集。第一次（T1）發(fā)放員工問卷，內(nèi)容涉及個人背景信息、健康促進型領導、個體能量和特質(zhì)感恩，并標明所評領導的姓名全拼及手機號碼后四位。一月后（T2）發(fā)放領導問卷，由團隊領導填寫個人信息并對團隊成員創(chuàng)新行為進行評價，標明所評成員的姓名全拼。共發(fā)放領導問卷80份、員工問卷450份，平均每位領導評價5～6名員工。最終回收領導問卷75份、團隊成員問卷396份，領導問卷回收率為93.8%，團隊成員問卷回收率為88.0%。剔除內(nèi)容缺失、答案呈明顯規(guī)律性以及團隊人數(shù)小于3的樣本后，得到領導有效問卷63份，問卷有效回收率為78.8%；得到團隊成員有效問卷348份，問卷有效回收率為77.3%。樣本基本情況如表1所示。

2.2 測量工具

本研究采用翻譯—回譯程序，先邀請2位“985”高校英語專業(yè)的博士生將英文量表翻譯成中文量表，對于存在歧義的地方，找其導師進行確認，最終商議達成一致。邀請3位組織行為學專家和5位“985”高校MBA學員（包括行政崗、運營崗、研發(fā)崗管理者）結(jié)合中國文化情境對原始量表進行改編，確定預調(diào)研量表。將問卷發(fā)放給31個團隊148名員工進行小樣本測試，數(shù)據(jù)結(jié)果表明本研究所用量表信效度較高。另外，根據(jù)預調(diào)研過程中的反饋，再次與相關(guān)專家商討，對個別題項的表述進行調(diào)整，以更好符合中國語境，避免理解上的歧義與困難。本研究所用量表均采用Likert五點設計，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

（1）健康促進型領導。為避免領導自評可能受到的社會稱許性影響［21］，本研究采用Franke等［15］開發(fā)的健康促進型領導量表的員工評價部分，包括3個題項。其中，代表健康觀念的題項為“避免員工承受健康壓力和風險，對我的上司來說很重要”，代表健康知覺的題項為“如果我的身體不適，我的上司會立即注意到并采取相關(guān)措施”，代表健康行為的題項為“我的上司會通過改進工作，減少員工的壓力（例如：確定工作優(yōu)先級，保證工作過程不受打擾，制定一天的工作計劃）”。

（2）個體能量。測量能量激活主觀感受，是目前對工作中個體能量的主要測量方法（程花，2017）。采用Atwater等［32］提出的個體能量感量表，包含8個題項。其中，代表生理能量的題項共3個，如“我工作時總是很積極并充滿活力”；代表心理能量的題項共5個，如“當我工作時我感覺自己至關(guān)重要”。

（3）特質(zhì)感恩。改編Mccullough等［27］開發(fā)的特質(zhì)感恩量表，刪掉1個中文語意重復的題項后共包含5個題項，如“我對生活的一切美好都心存感激”。

（4）員工創(chuàng)新行為。采用Scott等［4］開發(fā)的單維度6條目測量量表，如“在工作中，他/她經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子和創(chuàng)新性的想法”等。

（5）控制變量。根據(jù)以往關(guān)于領導風格對員工創(chuàng)新行為影響的研究，本研究對員工性別、年齡、學歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類型6個變量進行控制。

3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

3.1 信度與效度檢驗

本研究使用SPSS26.0和Mplus8.1進行模型信效度檢驗。由表2可知，所有量表的Cronbach's α系數(shù)均大于0.7，說明本研究所用量表信度較高。各題項的標準化因子載荷均大于0.6，模型預期變量的組合信度（CR）均大于0.7，平均方差萃取量（AVE）均大于0.5，達到建議的判定標準（Hair等，2010），說明問卷具有較高的聚合效度。進一步采用驗證性因素分析檢驗主要變量的區(qū)分效度，由表3可知，與其它因子模型相比，四因子模型擬合效果最好（χ2=289.765，df=203，χ2/dg=1.427，RMAEA=0.035，CFI=0.971，TLI=0.967），符合建議的模型擬合標準，說明變量之間具有明顯的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

雖然本研究為了避免共同方法偏差，采用領導與員工配對的方式進行數(shù)據(jù)收集，但難以完全避免共同方法偏差。本研究借助SPSS26.0利用探索性因子分析進行Harman單因素檢驗，結(jié)果表明數(shù)據(jù)在未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個未旋轉(zhuǎn)因子的方差解釋率為23.468%，小于40%，說明不存在明顯的共同方法偏差，可繼續(xù)進行后續(xù)分析。

3.3 相關(guān)分析

利用SPSS26.0統(tǒng)計軟件分析得到變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)，如表4所示。健康促進型領導與創(chuàng)新行為（r=0.283，plt;0.001）、個體能量（r=0.210，plt;0.001）顯著正相關(guān)，個體能量與創(chuàng)新行為（r=0.209，plt;0.001）顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性基本符合預期，研究假設得到初步支持。

3.4 假設檢驗

3.4.1 直接效應與中介效應檢驗

本文主要借助SPSS26.0，采用Baron等［33］提出的層次回歸分析對假設進行檢驗，并利用Mplus8.1中的Bootstrap方法進行穩(wěn)健性檢驗，將性別、年齡、學歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類型作為控制變量，結(jié)果如表5、表6所示。由表5可知，健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（模型6，β=0.286，p＜0.001），因此，假設H1得到驗證；健康促進型領導對個體能量具有顯著正向影響（模型2，β=0.205，p＜0.001），因此，假設H2a得到驗證；個體能量對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（模型7，β=0.206，p＜0.001），因此，假設H2b得到驗證。

由模型7和模型8對比可知，將健康促進型領導與個體能量同時納入回歸方程后，個體能量仍顯著影響員工創(chuàng)新行為（模型8，β=0.155，p＜0.01），健康促進型領導仍顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（模型8，β=0.255，p＜0.001），但其回歸系數(shù)顯著變小，說明個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，因此假設H2c得到初步驗證。運用Mplus 8.1進行Bootstrap檢驗，隨機抽樣5 000次［34］，結(jié)果如表6所示，健康促進型領導通過個體能量對員工創(chuàng)新行為的間接影響系數(shù)為β=0.037，95%的置信區(qū)間為［0.011，0.080］，不包含0，間接效應顯著，因此假設H2c得到支持。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應檢驗

（1）依照層級回歸法，驗證特質(zhì)感恩的調(diào)節(jié)作用。為避免共線性問題，對健康促進型領導和特質(zhì)感恩進行中心化處理后構(gòu)建乘積項。由表5模型3可知，加入健康促進型領導與特質(zhì)感恩后，自變量對員工個體能量主效應的解釋程度顯著提高（模型3，ΔR2=0.042，p＜0.01）；由模型4可知，健康促進型領導（中心化后）和特質(zhì)感恩（中心化后）的交互項對員工個體能量的正向影響顯著（模型4，β=0.141，p＜0.01），因此假設H3得到驗證。

（2）運用Mplus8.1進一步驗證特質(zhì)感恩的調(diào)節(jié)作用，將特質(zhì)感恩分為高得分組（均值+標準差）和低得分組（均值-標準差），檢驗兩組的調(diào)節(jié)效應差異，結(jié)果如表7所示。在特質(zhì)感恩高分組，健康促進型領導對個體能量的影響系數(shù)β=0.380，95%的置信區(qū)間為［0.228，0.534］，不包含0，正向影響顯著；在特質(zhì)感恩低分組，健康促進型領導對個體能量的影響系數(shù)β=0.086，95%的置信區(qū)間為［-0.073，0.252］，包含0，正向影響不顯著。同時，兩組的組間差異系數(shù)為β=0.294，95%的置信區(qū)間為［0.074，0.515］，不包含0，差異顯著，因此，假設H3進一步得到支持。

此外，參考方杰等［35］提出的建議，為避免選點法需要選取調(diào)節(jié)變量固定取值的局限，在調(diào)節(jié)變量為連續(xù)變量時，使用Johnson-Neyman（J-N）法進行調(diào)節(jié)效應檢驗較佳。因此，輔以Preacher等［36］提出的J-N法探索調(diào)節(jié)效應及被調(diào)節(jié)的中介效應。為進一步量化特質(zhì)感恩取不同值時健康促進型領導對員工個體能量的條件效應，并檢驗該條件效應的統(tǒng)計顯著性，本文利用J-N法繪制調(diào)節(jié)效應簡單斜率圖。如圖2所示，當中心化后的特質(zhì)感恩取值大于-0.756時，簡單斜率線的置信區(qū)間不包含0，且隨著員工特質(zhì)感恩水平的升高，健康促進型領導對員工個體能量的正向效應增強。

（3）運用Mplus8.1檢驗特質(zhì)感恩在健康促進型領導通過個體能量影響員工創(chuàng)新行為關(guān)系中前一階段的調(diào)節(jié)效應，結(jié)果如表8所示。在特質(zhì)感恩高分組的情況下，被調(diào)節(jié)的中介效應系數(shù)β=0.049，95%的置信區(qū)間為［0.009，0.098］，不包含0，影響顯著；在特質(zhì)感恩低分組的情況下，被調(diào)節(jié)的中介效應系數(shù)β=0.011，95%的置信區(qū)間為［-0.006，0.039］，包含0，影響不顯著。兩組的組間差異系數(shù)β=0.038，95%的置信區(qū)間為［0.004，0.099］，不包含0，差異顯著，因此，假設H4得到支持。此外，為進一步直觀地展現(xiàn)員工不同特質(zhì)感恩水平下個體能量的中介作用，本研究運用J-N法繪制被調(diào)節(jié)的中介效應圖。如圖3所示，簡單斜率線表示對員工創(chuàng)新行為這一因變量有調(diào)節(jié)的中介效應，當中心化后的特質(zhì)感恩取值大于-0.154時，置信區(qū)間不包含0，健康促進型領導通過個體能量對員工創(chuàng)新行為的正向間接效應顯著。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于資源保存理論，本研究構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型，以63個團隊的348位團隊成員為研究對象進行實證分析，得出以下結(jié)論：①健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；②個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間發(fā)揮部分中介作用；③特質(zhì)感恩不僅調(diào)節(jié)健康促進型領導與員工個體能量之間的正向關(guān)系，還調(diào)節(jié)個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應。具體而言，當員工特質(zhì)感恩水平較高時，健康促進型領導對個體能量的正向影響增強，而當員工特質(zhì)感恩水平較低時，很難出現(xiàn)上述情況。

4.2 理論貢獻

（1）本研究扎根中國傳統(tǒng)文化與管理實踐，驗證了健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的積極影響，為健康促進型領導這一新型領導風格在中國情境下的有效應用與發(fā)展提供了有力支撐。在西方情境下，健康促進型領導已被證實對員工健康、工作滿意度及敬業(yè)度等具有積極影響［17，19］，但學術(shù)界探究不同領導風格影響員工創(chuàng)新行為的前因變量時，較少關(guān)注汲取了東方傳統(tǒng)智慧的健康促進型領導在中國組織管理中的重要意義。本文補充完善了關(guān)于健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為影響的研究成果，不僅支持了Zhang等［1］關(guān)于兩者關(guān)系的實證研究，還從資源保存理論視角拓寬了健康促進型領導與創(chuàng)新行為相關(guān)研究的思路。同時，為理解中國傳統(tǒng)文化在健康中國戰(zhàn)略實施及創(chuàng)新型國家建設中的作用和價值提供了參考。

（2）基于資源保存理論，本研究深入剖析了健康促進型領導影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，探究了個體能量在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，描繪了健康相關(guān)資源的流動與轉(zhuǎn)化路徑。以往研究主要從可雇傭性視角考察健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系［1］，忽視了個體能量在二者間的橋梁作用。個體能量水平高的員工更具創(chuàng)造力［8］，而資源供給作為健康促進型領導的重要功能［37］，能夠有效促進員工個體能量水平提升。為進一步響應相關(guān)學者對“深挖健康促進型領導與員工工作結(jié)果之間內(nèi)在機制”的呼吁［20］，本研究從微觀視角關(guān)注并驗證了個體能量作為內(nèi)在動力源，在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的關(guān)鍵作用，豐富了健康促進型領導對員工工作行為作用機理的研究。

（3）本研究從個體特質(zhì)維度揭示了特質(zhì)感恩在健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應。以往研究關(guān)注了組織結(jié)構(gòu)、組織健康氛圍等情境因素對健康促進型領導有效性的影響［21，37］，但除工作情境外，個體差異也可能在健康促進型領導與員工行為之間發(fā)揮權(quán)變作用［20］。本研究從員工自身特質(zhì)角度出發(fā)，將特質(zhì)感恩納入健康促進型領導與員工工作行為間關(guān)系研究框架，結(jié)果表明，對于高特質(zhì)感恩的員工而言，健康促進型領導通過員工個體能量促進其創(chuàng)新行為的作用更顯著。究其原因，特質(zhì)感恩能夠幫助員工構(gòu)建更好的社會資源，進而積極影響其主動行為［38］。上述結(jié)果證實了特質(zhì)感恩作為重要邊界條件的積極效應［32］，推動了健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的邊界條件研究，為健康促進型領導在何種條件下發(fā)揮積極效用提供了理論借鑒，對完善員工創(chuàng)新行為研究框架具有重要意義。

4.3 管理啟示

（1）企業(yè)應該從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面關(guān)注組織健康促進的必要性，認識到健康促進型領導的重要性，培養(yǎng)領導的健康促進意識和健康管理技能，充分發(fā)揮健康促進型領導的積極作用。一方面，企業(yè)在員工招聘及領導遴選中，可以將健康管理意識及能力納入評選內(nèi)容，甚至在領導績效考核中將健康促進方面的表現(xiàn)作為評判標準之一。另一方面，企業(yè)可以聘請專業(yè)機構(gòu)訓練團隊領導的自我及員工健康管理能力，使之能熟練運用健康管理工具妥善處理工作場所中員工健康相關(guān)問題，提高他們對健康的敏感度。

（2）努力提升員工個體能量，進而提高員工創(chuàng)新能力。企業(yè)可以提供健康飲食指導、健康檢查、健康課程等福利幫助員工保持身心健康，提升員工個體能量。領導者還可以通過有效的上下級溝通全面了解員工工作狀態(tài)，對員工身心問題給予及時幫助，鼓勵員工持續(xù)學習并共享健康及工作相關(guān)知識，讓員工感知到組織的開放和健康氛圍，帶動個體能量水平提升。組織管理者需將員工個體能量提升融入企業(yè)管理中，通過實施健康促進計劃給予員工更多工作靈活性以及職業(yè)發(fā)展機會，減輕工作壓力，維持工作與生活平衡，給予所需的認知、情感、學習等多種資源，促進個體能量累積，增強員工自信，提高工作自我效能感，進而激發(fā)員工自主創(chuàng)新動力。

（3）特質(zhì)感恩是組織和領導需要在員工身上挖掘的重要人格品質(zhì)。在團隊中，特質(zhì)感恩水平高的員工更容易識別領導的積極行為并作出及時反饋與回報，面對組織任務或要求時，可以從積極面思考問題并帶動其他員工解決問題，進而更好地實施創(chuàng)新。組織可將特質(zhì)感恩作為員工招聘甄選時的評估內(nèi)容之一，引入高特質(zhì)感恩的個體進入組織，同時在組織管理中讓員工切身體會到來自組織及領導的關(guān)心，宣傳企業(yè)感恩文化與事跡，持續(xù)激發(fā)員工感恩情緒，使其自愿投入時間精力實施創(chuàng)新行為。

4.4 研究不足與展望

（1）本研究從個體層次構(gòu)建健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的影響模型，沒有探究健康促進型領導在團隊或組織層次對員工創(chuàng)新行為的影響。未來研究可考慮健康促進型領導對員工創(chuàng)新行為的跨層次影響。

（2）行業(yè)選擇方面，本研究樣本來自IT互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、生物工程、醫(yī)療設備4類行業(yè)，雖然考慮到各行業(yè)實踐與研究主題的吻合程度，并在數(shù)據(jù)分析過程中將行業(yè)類型作為控制變量納入模型，但仍無法完全規(guī)避行業(yè)影響。未來研究可通過單一行業(yè)數(shù)據(jù)，并擴大樣本量，驗證研究結(jié)果的穩(wěn)健性。

（3）本研究基于資源保存理論從個體層面探討健康促進型領導影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件，對于是否存在其它調(diào)節(jié)作用機制尚未探討。未來研究可從不同理論視角出發(fā)，挖掘其它個體特征或情境因素的調(diào)節(jié)作用，深化學界對健康促進型領導影響員工創(chuàng)新行為邊界條件的認識，使健康促進型領導與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系模型更為完善。

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責任編輯

（責任編輯：萬賢賢）

英文標題

Health-Promoting Leadership，Individual Energy and Employees' Innovative Behavior：The Moderating Role of Trait Gratitude

英文作者

Dai Wangliang1，Lin Xiaoyan1，Hou Nan2，Ji Yuguang3

英文作者單位

（1.School of Management，Bohai University，Jinzhou 121013，China；2.College of Business Administration，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China；3.School of Business and Management，Jilin University，Changchun 130012，China）

英文摘要

Abstract：With the prevalence of overtime work in some Chinese enterprises， the physical and mental health of employees is under serious threat，leading to high rates of absenteeism due to illness and low productivity， especially for intellectual workers engaged in more innovative tasks. In response to the call to \"fully implement the innovation-driven development strategy and advance the Healthy China Initiative\" at the 20th National Congress of the Communist Party of China， some enterprises have incorporated health management into their core strategic planning while striving to encourage employee innovation to foster sustainable competitiveness. Leaders， as the key link connecting organizations and employees， bear a more direct responsibility for ensuring employees' health. Therefore， the concept of health-promoting leadership（HPL） has emerged in the field of leadership research. In Chinese culture， the concept of \"harmony\" emphasizes the importance of improving social relationships and maintaining a balance between physical and mental health. In the context of Chinese management， HPL strives to internalize the \"harmony\" culture as part of corporate social responsibility and create a harmonious work environment by assisting employees in achieving work-life balance and safeguarding their health. As innovation becomes a core driver of enterprise development， the question of whether HPL can serve as an incentive for employees to engage in innovative behavior becomes an urgent issue that academia and management practitioners need to clarify.

Existing research has confirmed the significant positive impact of HPL on employees' well-being， job satisfaction， emotional commitment， and work engagement. What's more， HPL can not only reduce employees' job burnout and turnover intentions， but also improve employees' attendance. However， there is still a lack of in-depth exploration of the relationship between HPL and EIB from different perspectives. As a supportive resource， HPL can provide employees with all kinds of resources for health management， career development， and so on. Meanwhile， as a strategy requiring resource support， EIB can harvest new resources upon successful implementation， despite its high risk. Considering leadership style as a key predictor of EIB， this study hypothesizes that HPL can influence EIB by providing resources. Therefore， it aims to explore the impact mechanism of HPL on EIB， analyze the mediating role of individual energy （IE）， and examine whether trait gratitude （TG） acts as a boundary condition in the path of HPL's impact on EIB， according to the conservation of resources theory.

This study collects the data through a questionnaire. The respondents include the internet industry， manufacturing industry， biopharmaceutical industry and medical devices industry. In order to avoid the homology error， a two-wave paired questionnaire is set up， and the effective matching data of 63 leaders and 348 employees is finally obtained. The variables involved are measured on mature scales with good reliability and validity. Harman's single-factor test is used in this study to test for common method bias.

The results demonstrate a significant positive impact of HPL on EIB. IE plays a mediating role in the relationship between HPL and EIB. TG not only positively moderates the relationship between HPL and IE， but also moderates the indirect effect of HPL on EIB via IE， that is to say， the higher the level of TG， the stronger the mediating effect of IE. Meanwhile， to overcome the limitation of selecting fixed values for moderators in the point selection method， the study further uses the Johnson-Neyman technique to illustrate plots of moderating effect and moderated mediating effect.

The study" enriches and deepens research in relevant fields and has certain theoretical innovations and practical significance. Firstly， rooted in Chinese traditional culture and management practices， this study validates the positive impact of HPL on EIB in the Chinese context and promotes the effective application and development of HPL in China. Secondly， following the conservation of resources theory， this study delves into the intrinsic mechanism through which HPL influences EIB to examine the mediating role of IE and illustrate the flow and transformation of health-related resources. Last but not least， this study reveals the moderating effect of TG on the relationship between HPL and EIB from an individual trait perspective.

英文關(guān)鍵詞

Key Words：Innovative Behavior；Health-promoting Leadership；Trait Gratitude；Individual Energy；Conservation of Resources Theory

收稿日期

收稿日期：2023-08-09 "修回日期：2023-12-13

基金項目

基金項目：國家自然科學基金項目（72302162）；教育部人文社會科學基金青年項目（21YJC630018）；遼寧省教育廳面上項目（LJKMR20221513）

作者簡介

作者簡介：戴萬亮（1981-），男，遼寧盤錦人，博士，渤海大學管理學院副教授，研究方向為組織行為與人力資源管理、創(chuàng)新管理；林小燕（1999-），女，湖北荊州人，渤海大學管理學院碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理、創(chuàng)新管理；侯楠（1988-），女，遼寧遼陽人，博士，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院講師，研究方向為組織行為；紀昱光（1999-），男，遼寧錦州人，吉林大學商學與管理學院碩士研究生，研究方向為財務管理。本文通訊作者：林小燕。