[摘要]公立醫(yī)院人才分類評價(jià)是推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，助力衛(wèi)生健康事業(yè)穩(wěn)步提升的重要舉措，不斷優(yōu)化和完善人才分類評價(jià)機(jī)制，建立更加精細(xì)、科學(xué)、多元的評價(jià)體系才能始終保持人才干事創(chuàng)業(yè)的活力。本研究結(jié)合公立醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐及對A市市屬多家醫(yī)院人才管理制度的調(diào)查研究，總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀同行的先進(jìn)理念，提出A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化路徑，以期為衛(wèi)生健康系統(tǒng)人才機(jī)制改革提供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；人才分類評價(jià)；優(yōu)化路徑

[中圖分類號]D613；D663[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-4245（2024）02-0038-05

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2024.02.007

黨的二十大報(bào)告指出：“教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐?！盵1]在2021年中央人才工作會議上，習(xí)近平總書記從統(tǒng)籌中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略全局和世界百年未有之大變局的戰(zhàn)略高度，對深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作出部署規(guī)劃，提出新時(shí)代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，其中指出要堅(jiān)持深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，破除人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)、激勵等方面的體制機(jī)制障礙，為做好人才分類評價(jià)工作指明了方向。2018年2月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》就明確指出了要推動實(shí)施人才分類評價(jià)機(jī)制改革，并強(qiáng)調(diào)了在衛(wèi)生健康領(lǐng)域?qū)嵤┤瞬欧诸愒u價(jià)的重要性和緊迫性[2]。2021年6月，國家衛(wèi)健委聯(lián)合人力資源部出臺《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步將完善衛(wèi)生健康領(lǐng)域人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施科學(xué)分類評價(jià)納入制度規(guī)范[3]。至此，加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人才分類管理已經(jīng)形成了自上而下的發(fā)展共識和理念協(xié)同。

一、國內(nèi)外公立醫(yī)院人才分類評價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀

（一）國外實(shí)施現(xiàn)狀

以美國、德國等為代表的歐美國家當(dāng)前在醫(yī)院人才分類評價(jià)方面已經(jīng)形成比較完善和成熟的制度體系，其人才管理模式也較具有代表性。如德國以分離式管理作為主要的管理方式，將人才分為學(xué)術(shù)崗位和非學(xué)術(shù)崗位兩種類別，通過所負(fù)責(zé)的工作任務(wù)和崗位不同來實(shí)現(xiàn)分類評價(jià)[4]。這種人才分類評價(jià)的方式是通過崗位職責(zé)來劃分評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，是一種崗位分類管理的方式，在進(jìn)行人才評價(jià)考核時(shí)可以更量化，操作也更方便。美國則通過對人員進(jìn)行崗位分類的同時(shí)，依靠建立具體的績效管理（KPI）指標(biāo)體系來實(shí)現(xiàn)分類考核。如美國哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院、華盛頓大學(xué)醫(yī)學(xué)院等醫(yī)院普遍實(shí)施崗位分類聘任，將整體崗位分為臨床崗位或?qū)W術(shù)研究崗位，并制定不同的培養(yǎng)發(fā)展模式。臨床崗位主要承擔(dān)臨床一線的診療、救治等任務(wù)，學(xué)術(shù)研究崗位則側(cè)重于醫(yī)學(xué)理論創(chuàng)新、醫(yī)學(xué)技術(shù)突破等方面。不同于國內(nèi)之處，在于美國沒有設(shè)定醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱，醫(yī)療衛(wèi)生工作者只有職業(yè)培訓(xùn)的階段性身份認(rèn)證，因此對于臨床方向的工作者而言，是無法通過職稱評聘來獲得晉升和相應(yīng)待遇的。除此之外，美國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作者主要實(shí)行年薪制，與收入報(bào)酬關(guān)系最為密切的是“醫(yī)療質(zhì)量”，與看診量、手術(shù)量等因素并沒有多大關(guān)聯(lián)，收入的差異主要體現(xiàn)在學(xué)科方向的不同，新入職的職工與科室負(fù)責(zé)人在薪酬收入方面不會有太大差異[5]。由此可見，在美國的人才分類考核評價(jià)體制下，職業(yè)興趣與追求成了醫(yī)療衛(wèi)生工作者職業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。

（二）國內(nèi)實(shí)施現(xiàn)狀

目前國內(nèi)公立醫(yī)院對于人才分類評價(jià)較常采用細(xì)化指標(biāo)、分類賦權(quán)的方式。不少單位將層次分析、分類評價(jià)等多種計(jì)量工具用于構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)，如廈門市衛(wèi)生部門干部培訓(xùn)中心在對本市醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員進(jìn)行年度考核測評時(shí)綜合運(yùn)用分類評價(jià)、個(gè)人自評、科室復(fù)評等多種計(jì)量工具，取得較為客觀的測量結(jié)果；南京鼓樓醫(yī)院充分借助分類評價(jià)、自主評審的優(yōu)勢，建立了適用于該院的“接地氣”考核條件，在考核中極大推動了醫(yī)院核心競爭力的提升[6]。此外，將職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)作為人才評價(jià)指標(biāo)仍然是當(dāng)前國內(nèi)公立醫(yī)院的主流趨勢。目前主要分為兩大類：一是將臨床業(yè)務(wù)工作作為職稱評聘的主要考核指標(biāo)，門診量、手術(shù)量、值班次數(shù)等都作為重要指標(biāo)體系設(shè)定具體工作任務(wù)量，需要定時(shí)定量完成。如北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部等；二是臨床、科研、教學(xué)并重，將三者劃定不同權(quán)重來設(shè)置指標(biāo)體系。在進(jìn)行職稱評聘及年度人才評價(jià)考核時(shí)，除了日常的臨床工作量以外，還要包括帶教工作量、教學(xué)工作的評價(jià)情況以及科學(xué)研究成果情況等，在職稱晉升時(shí)，學(xué)歷以及工作年限等也被列為重要的評聘條件。這三個(gè)方面有著單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)，臨床工作量主要是作為基礎(chǔ)考核標(biāo)準(zhǔn)，要求定時(shí)定量完成設(shè)定的工作量；教學(xué)和科研方面的考核則采用積分制，按照教學(xué)時(shí)間、教學(xué)質(zhì)量、科研論文、科研項(xiàng)目、成果轉(zhuǎn)化等單個(gè)再細(xì)分為多個(gè)考核指標(biāo)，通過積分的高低來作為評判標(biāo)準(zhǔn)。如上海交通大學(xué)附屬新華醫(yī)院、復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院、浙江大學(xué)附屬醫(yī)院等[7]。由此可見，國內(nèi)公立醫(yī)院人才分類評價(jià)多與職稱晉升掛鉤，以職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)作為主要考核指標(biāo)體系，直接體現(xiàn)在薪酬待遇中，且在考核中偏重于臨床工作量和科研教學(xué)成果。但如上海交通大學(xué)附屬新華醫(yī)院等的積分制舉措，實(shí)際上是一種根據(jù)個(gè)人特長來考核的辦法，能夠盡可能做到人盡其才，使得個(gè)人能根據(jù)自己的特長做到有所側(cè)重，在完成基本臨床工作量的同時(shí)，側(cè)重開展教學(xué)或科研工作，給予了個(gè)人選擇職業(yè)發(fā)展方向的自由。

二、A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)實(shí)施情況

（一）基本情況介紹

A市當(dāng)前共有市屬二甲以上公立醫(yī)院13家。在對A市各公立醫(yī)院調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，區(qū)、市兩級的人才管理政策辦法是各大醫(yī)院實(shí)施人才評價(jià)的主要依據(jù)，從制度措施上看存在諸多共性。市屬各醫(yī)院在開展人才評價(jià)及考核時(shí)，主要將職工分為行政后勤崗及臨床崗位兩類。行政后勤崗位根據(jù)職責(zé)分工以事務(wù)性指標(biāo)為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，如工作質(zhì)量、通訊通暢、當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況等。臨床崗位則根據(jù)職稱晉升條件從臨床醫(yī)療工作、科研成果、教學(xué)工作等三個(gè)層面進(jìn)行考核評價(jià)。臨床醫(yī)療工作進(jìn)一步細(xì)化為門診量、急診量、出院率、查房、會診、手術(shù)量、開單量等指標(biāo)體系，并與科室獎勵性績效掛鉤；科研成果則包含學(xué)術(shù)論文、課題項(xiàng)目、發(fā)明專利、成果轉(zhuǎn)化等幾個(gè)方面，一般不作為量化指標(biāo)考核，而作為獎勵性考核指標(biāo)；教學(xué)工作主要從理論課程、臨床帶教、院內(nèi)教學(xué)、院外教學(xué)等幾個(gè)層面劃分考核指標(biāo)，有教學(xué)任務(wù)的科室需在年度考核周期內(nèi)完成一定的工作量。

（二）人才分類評價(jià)制度的實(shí)施效果

為更好地了解A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)制度的實(shí)施效果，本文把職工滿意度作為最主要的評價(jià)依據(jù)。根據(jù)各醫(yī)院人才管理政策，通過選取其中的共性標(biāo)準(zhǔn)初步確定評價(jià)指標(biāo)，以德爾菲法和層次分析法確定評價(jià)指標(biāo)層級，設(shè)置一級指標(biāo)4項(xiàng)，二級指標(biāo)21項(xiàng)（詳見表1），從而設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷。

根據(jù)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷按照層次分析法確定計(jì)分方式，按照1～9認(rèn)可強(qiáng)度對照方式，數(shù)值越高，被認(rèn)可度越高，并開展初步調(diào)研進(jìn)行問卷信效度分析（詳見表2），確定指標(biāo)權(quán)重（詳見表3）。

注：克隆巴赫系數(shù)>0.7，通過信度分析；KMO值>0.7，通過效度分析。

完成問卷信效度分析并確定指標(biāo)權(quán)重后，通過發(fā)布線上問卷的方式從A市市屬13家公立醫(yī)院收回問卷994份，其中有效問卷為990份。發(fā)放對象包括衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（其中高級職稱占比27%，中級職稱占比34%，初級職稱占比16%）和職能后勤人員（占比23%）。進(jìn)行加權(quán)計(jì)算后，得出最終評分結(jié)果（詳見表4）。

三、當(dāng)前A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)的不足

結(jié)合國內(nèi)外各公立醫(yī)院的具體實(shí)踐以及調(diào)查結(jié)果的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)工作還存在較大的提升空間。

（一）評價(jià)指標(biāo)及分類標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善

目前，從A市市屬公立醫(yī)院的調(diào)研結(jié)果及國內(nèi)衛(wèi)健系統(tǒng)人才分類評價(jià)的開展情況來看，整體信度及效度相對不高，各個(gè)評價(jià)要素之間沒有建立起有效聯(lián)系?？己酥笜?biāo)側(cè)重業(yè)務(wù)成果及科研成果等硬指標(biāo)，對于廉潔行醫(yī)、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)范行醫(yī)等軟指標(biāo)的考核有待加強(qiáng)。除此之外，評價(jià)及分類標(biāo)準(zhǔn)單一容易產(chǎn)生“一刀切”的局面，對于人才激勵和價(jià)值發(fā)揮不足。

（二）評價(jià)專業(yè)性及規(guī)范性稍顯不足

由于將人才評價(jià)與職稱晉升掛鉤，A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)在一定程度上存在著專業(yè)性及規(guī)范性不足等問題，主要體現(xiàn)在外行評內(nèi)行、評用脫節(jié)、缺少第三方評價(jià)、評價(jià)周期過短、評價(jià)主觀性較大、評價(jià)過程欠規(guī)范等幾個(gè)方面。在國家三令五申，出臺多項(xiàng)政策文件推動人才評價(jià)改革的積極努力下，唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷等現(xiàn)象得以清理，在專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，個(gè)別非專業(yè)性指標(biāo)占據(jù)較大權(quán)重的現(xiàn)象依舊存在[8]。論文、項(xiàng)目只論數(shù)量和級別，難以將人才評價(jià)結(jié)果與實(shí)際工作貢獻(xiàn)相結(jié)合。

（三）評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化及反饋有待進(jìn)一步優(yōu)化

從實(shí)踐結(jié)果來看，當(dāng)前A市市屬公立醫(yī)院人才評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果還不盡如人意，評價(jià)結(jié)果主要作用于考核晉升、評優(yōu)評先、職稱評聘等方面，將評價(jià)結(jié)果價(jià)值與市場機(jī)制相結(jié)合方面還有欠缺。以評促“用”才是人才評價(jià)的正確導(dǎo)向，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域作為專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，更應(yīng)充分將人才的類別、專業(yè)能力素養(yǎng)等作為考慮要素，根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生人才的成長規(guī)律，切實(shí)從發(fā)展需求出發(fā)，優(yōu)化和完善適用于該群體的評聘條件。人才評價(jià)的結(jié)果也應(yīng)正向反饋于人才開發(fā)與管理和人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

四、A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)機(jī)制優(yōu)化路徑

新時(shí)期，各行各業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有更為有效合理的人才分類評價(jià)，才更能體現(xiàn)人才的價(jià)值和激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的主動性。如何做好人才分類評價(jià)，確保不同層次、不同專業(yè)的各類人才都能各盡其用，在保障業(yè)務(wù)、科研、行政后勤各項(xiàng)工作的同時(shí)，建設(shè)一支更具專業(yè)性和創(chuàng)新能力的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍，是A市市屬公立醫(yī)院當(dāng)下面臨的重要課題。結(jié)合國內(nèi)外的現(xiàn)狀和優(yōu)秀單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，A市市屬公立醫(yī)院人才分類評價(jià)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面考慮。

（一）要樹立正確人才評價(jià)理念，充分尊重醫(yī)療衛(wèi)生人才的成長規(guī)律

習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上指出：“要積極為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”[9]對于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人才的評價(jià)要更加注重職業(yè)道德、廉潔行醫(yī)、規(guī)范行醫(yī)等，主要以專業(yè)化水平和醫(yī)療救治效果來建設(shè)和優(yōu)化臨床崗位人才隊(duì)伍，而不以職稱高低、論文多少論成就，給予臨床專業(yè)性人才更多科研和醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)研究的條件和保障，減少事務(wù)性工作的分配，切實(shí)為人才“松綁”。

（二）構(gòu)建更具針對性的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才分類標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)指標(biāo)體系

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的專業(yè)性較強(qiáng)，需要制定更具針對性的評價(jià)指標(biāo)體系來激發(fā)人才效能，注重發(fā)揮個(gè)人特長，讓人才價(jià)值得到充分發(fā)揮，更好服務(wù)于患者。如上海交通大學(xué)附屬新華醫(yī)院的積分制十分具有借鑒意義。除此之外可以充分借用中醫(yī)“望聞問切”的方法，用“觀其形”實(shí)現(xiàn)崗位分類管理、因崗選人配人；用“聽其聲”了解職工關(guān)于人才評價(jià)的意見建議，不斷修訂完善相關(guān)制度；用“問其德”把握思想品德、職業(yè)道德正確導(dǎo)向，在人才評價(jià)中突出“品德”標(biāo)準(zhǔn)；用“精準(zhǔn)把脈”掌握不同類型人才的特點(diǎn)和價(jià)值體現(xiàn)，從而制定更加精準(zhǔn)的分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[10]。此外，德爾菲咨詢法和層次分析法等也是構(gòu)建醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價(jià)指標(biāo)體系的有效工具?？梢愿鶕?jù)不同的崗位要求和工作量縱向設(shè)置評價(jià)類別，并確定權(quán)重，進(jìn)而構(gòu)建完整的醫(yī)療衛(wèi)生體系人才分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）充分發(fā)揮信息化技術(shù)優(yōu)勢，搭建信息化考核評價(jià)系統(tǒng)

搭建基于信息管理平臺的人才評價(jià)考核系統(tǒng)，通過醫(yī)院員工技術(shù)檔案系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、醫(yī)療技術(shù)系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)采集員工的基本信息、廉政表現(xiàn)、醫(yī)療業(yè)務(wù)量、醫(yī)技水平、科研成果、上下級評價(jià)、患者滿意度等，依據(jù)指標(biāo)權(quán)重及分值計(jì)算加權(quán)總分，并運(yùn)用柱狀圖、雷達(dá)圖等實(shí)行可視化考核評價(jià)結(jié)果，能夠極大地提高考核效率，提升考核的客觀性、公平性和準(zhǔn)確性。

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責(zé)任編輯：戴學(xué)明