摘 要：隨著社會的快速發(fā)展和單位對員工需求的多樣化，給事業(yè)單位人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)?；诖恕Ｎ恼聫年U述新時期下激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用入手，深入分析當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的主要問題，如激勵觀念的落后、薪酬結(jié)構(gòu)的僵化以及考核機制的不合理。這些問題不僅影響員工的工作動力和滿意度，也限制了事業(yè)單位的整體發(fā)展和競爭力。同時針對這些問題，提出一系列優(yōu)化策略，包括更新激勵觀念、改革薪酬體系以及優(yōu)化考核制度等，旨在構(gòu)建更加公平、合理且具有激勵性的人力資源管理體系，以激發(fā)員工的潛力，提高組織績效，并在激烈的人才市場中保持競爭力。

關(guān)鍵詞：新時期 事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制 優(yōu)化策略

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-265-02

經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會結(jié)構(gòu)的深刻變化帶來了對人才的新需求和新期望，特別是在激烈的人才競爭和技術(shù)快速迭代的環(huán)境中，如何有效地管理和激勵人才成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的管理模式和激勵機制逐漸顯示出不適應(yīng)這一新時代的局限性，特別是在滿足員工日益增長的職業(yè)發(fā)展需求和工作滿意度方面。新時期的員工更加注重職業(yè)發(fā)展的機會、工作與生活的平衡以及工作環(huán)境的舒適性和創(chuàng)造性。因此，事業(yè)單位急需調(diào)整和優(yōu)化其人力資源管理策略，特別是在激勵機制上，以吸引、激勵和保留人才。同時，隨著信息化和數(shù)字化技術(shù)的普及，事業(yè)單位也有機會通過這些新技術(shù)提高人力資源管理的效率和效果，從而更好地適應(yīng)新時期的挑戰(zhàn)。

一、新時期下激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

在新時期下，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和員工需求的多樣化，現(xiàn)代的激勵機制不僅關(guān)注物質(zhì)獎勵，更重視精神和發(fā)展層面的激勵，如職業(yè)發(fā)展機會、工作滿意度和工作生活平衡等[1]。這種全面的激勵方式有助于提高員工的工作熱情和忠誠度，從而提升整體工作效率和組織績效。在新時期的背景下，事業(yè)單位通過提供具有競爭力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)員工的潛能，促進員工的個人成長和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，激勵機制還應(yīng)注重公平性和透明性，確保員工感受到組織的公正與尊重，這對于提高員工的滿意度和組織的凝聚力具有重要意義。數(shù)據(jù)驅(qū)動的激勵策略也日益成為事業(yè)單位人力資源管理的趨勢，通過分析員工的工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展需求和個人偏好，事業(yè)單位可以制訂更加個性化和精準(zhǔn)的激勵計劃。例如，對于表現(xiàn)突出的員工，可以提供定制化的培訓(xùn)和發(fā)展項目，對于需要工作生活平衡的員工，可以提供更靈活的工作安排。這樣的策略不僅能夠更好地滿足員工的不同需求，還能增強員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。

二、新時期事業(yè)單位激勵機制中存在的問題分析

1.激勵觀念缺失，理念不夠現(xiàn)代化。在新時期的事業(yè)單位中，激勵觀念的缺失和理念的不夠現(xiàn)代化是一個顯著問題，主要表現(xiàn)在對員工激勵的理解仍停留在傳統(tǒng)的、物質(zhì)激勵為主的水平，忽略了員工的個性化需求和心理激勵的重要性[2]。部分事業(yè)單位仍然重視傳統(tǒng)的薪酬和職位晉升作為激勵手段，這種方法雖然在一定程度上能滿足員工的基本需求，但在當(dāng)前社會，尤其是對年輕員工而言，已不足以激發(fā)他們的工作熱情。現(xiàn)代員工更加注重工作的自我實現(xiàn)、個人成長以及與工作相關(guān)的生活質(zhì)量。傳統(tǒng)激勵機制往往忽視了員工的非物質(zhì)需求，如對工作環(huán)境的滿意度、職業(yè)生涯規(guī)劃的支持以及對工作成就的認(rèn)可。在現(xiàn)代化的人力資源管理中，這些非物質(zhì)因素被認(rèn)為是提高員工滿意度和忠誠度的關(guān)鍵。缺乏這些因素的激勵機制，很難激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造性。一些事業(yè)單位的管理層對激勵理念的理解不足，導(dǎo)致激勵政策缺乏針對性和創(chuàng)新性。例如，對不同年齡、性別、職業(yè)背景的員工應(yīng)用相同的激勵手段，未能考慮到員工的個性化需求和差異化動機。

2.薪酬結(jié)構(gòu)僵化，缺乏彈性和合理性。薪酬結(jié)構(gòu)的僵化體現(xiàn)在其過于固定和統(tǒng)一，往往無法反映個體的工作表現(xiàn)和貢獻。例如，一方面，事業(yè)單位中普遍存在的按資排輩的薪酬體系，忽視了個人能力和績效的差異，可能導(dǎo)致員工感到自己的努力沒有得到合理的認(rèn)可和回報，這種薪酬體系的剛性，不僅影響員工的積極性，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失；另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)的缺乏彈性表現(xiàn)在對市場變化的反應(yīng)滯后，隨著外部經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的變化，固定的薪酬體系很難及時調(diào)整以適應(yīng)新的市場需求。結(jié)果是，事業(yè)單位可能發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平無法與私營部門競爭，從而難以吸引和留住關(guān)鍵人才。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性還體現(xiàn)在分配不均，在一些事業(yè)單位中，高層管理者與一線員工之間的薪酬差距過大，不僅可能引發(fā)員工間的不滿和矛盾，也可能影響組織的整體和諧與團隊精神。因此，薪酬結(jié)構(gòu)的僵化、缺乏彈性和合理性在新時期的事業(yè)單位中是一個突出問題，不利于激發(fā)員工的內(nèi)在動力，也不利于組織的長期穩(wěn)定和發(fā)展。事業(yè)單位需要對薪酬體系進行更靈活和合理的調(diào)整，以適應(yīng)員工需求和市場變化，從而提高員工滿意度和組織競爭力。

3.考核機制不合理，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確。考核機制的不合理性和評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確的問題直接影響了激勵機制的有效性和公正性?？己藱C制的不合理性體現(xiàn)在過于依賴定量指標(biāo)，忽視了員工工作的質(zhì)量和創(chuàng)新性。在部分事業(yè)單位中，員工的績效評估過分強調(diào)完成任務(wù)的數(shù)量，而較少考慮工作的實際質(zhì)量和創(chuàng)新貢獻。這種偏向于量化指標(biāo)的考核方式可能導(dǎo)致員工過分關(guān)注短期目標(biāo)和表面成績，而忽略了長期發(fā)展和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確也是一個普遍問題，在一些事業(yè)單位中，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，員工往往不清楚自己的工作表現(xiàn)究竟如何被評價和衡量。這種不透明的評價體系可能導(dǎo)致員工感到困惑和不公平，降低了工作熱情和對組織的信任感?？己藱C制中還普遍存在主觀性和隨意性問題，由于缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的評估流程，個別管理者的主觀判斷可能在員工績效評估中起到過大的作用，不僅影響了評價的客觀性和公正性，還可能引發(fā)員工的不滿和競爭。因此，對現(xiàn)有的考核機制進行改進和完善，是提高事業(yè)單位人力資源管理效果的重要課題。

三、新時期下事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略

1.樹立正確的激勵觀，促進理念更新。事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)識到激勵不僅僅是薪酬和晉升，而應(yīng)包括工作內(nèi)容的充實感、職業(yè)發(fā)展機會、工作與生活的平衡等多方面[3]。這要求單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者從單一的物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)榘ㄐ睦?、職業(yè)和生活方面的綜合激勵。每位員工的動力來源和職業(yè)目標(biāo)是不同的，事業(yè)單位應(yīng)通過定期的員工訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工的個性化需求，如對職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和個人成長的期望，并據(jù)此設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。非物質(zhì)激勵如工作認(rèn)可、職業(yè)尊重、創(chuàng)新鼓勵等對于提高員工的滿意度和忠誠度至關(guān)重要，事業(yè)單位應(yīng)建立一套有效的非物質(zhì)激勵機制，如定期的員工表彰、創(chuàng)新激勵計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。管理層應(yīng)該接受現(xiàn)代人力資源管理和激勵理念的培訓(xùn)，以提高他們在實際工作中正確運用激勵理念的能力，包括如何有效溝通、如何識別和滿足員工的多元需求，以及如何創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境。隨著社會的發(fā)展和員工需求的變化，激勵機制也應(yīng)不斷更新和完善，事業(yè)單位應(yīng)定期審視和調(diào)整激勵機制，確保其與時俱進，能夠有效應(yīng)對新的挑戰(zhàn)和需求。通過上述措施，事業(yè)單位可以在新時期下有效地更新激勵觀念，創(chuàng)建一個更加積極、高效的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力，促進組織的整體發(fā)展。

2.改革薪酬體系，增強彈性與合理性。事業(yè)單位需要將薪酬水平與市場標(biāo)準(zhǔn)對齊，確保其具有競爭力，這意味著定期進行薪酬市場調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，并據(jù)此調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)[4]。通過市場化調(diào)整，既可以吸引和保留人才，也可以確保員工的努力得到公平的回報。在薪酬體系中引入績效相關(guān)的成分，以確保薪酬與員工的工作表現(xiàn)緊密相關(guān)，績效薪酬可以是基于個人、團隊或整個組織的績效結(jié)果。這種方式能夠激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，同時也使薪酬體系更加靈活和公正。增加薪酬結(jié)構(gòu)的透明度，確保員工明白自己的薪酬是如何確定的，以及如何通過提高個人表現(xiàn)來提升自己的薪酬水平。透明的薪酬體系能夠增強員工對薪酬公平性的感知，提高其對組織的信任和滿意度。除基本薪酬外，事業(yè)單位還可以提供靈活的福利計劃，如醫(yī)療保險、退休金計劃、教育補貼等，這些可以根據(jù)員工的不同需求進行選擇。靈活的福利計劃可以更好地滿足員工的多元化需求，增加薪酬體系的吸引力。隨著市場環(huán)境的變化和組織需求的發(fā)展，薪酬體系也需要不斷地審視和調(diào)整。定期的審視可以確保薪酬體系始終與組織的目標(biāo)和策略保持一致，同時也符合員工的期望和市場的變化。通過上述方式，事業(yè)單位能夠打造一個更加靈活、公平和市場化的薪酬體系，這不僅有助于激發(fā)員工的動力和創(chuàng)新，還能增強事業(yè)單位在人才市場中的競爭力。

3.優(yōu)化考核制度，明確評價標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位需要制定清晰、具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于各個崗位的具體職責(zé)和預(yù)期成果，明確指出員工的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)[5]。例如，對于銷售崗位，可以設(shè)置具體的銷售額目標(biāo)；對于服務(wù)崗位，可以依據(jù)客戶滿意度來評估。明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有助于員工理解期望的工作表現(xiàn)，減少評價過程中的主觀性和不確定性。除了傳統(tǒng)的績效評估，事業(yè)單位可以采用360度反饋、同行評審等多元化的評價方法，這些方法允許不同利益相關(guān)者（如同事、下屬、上級甚至客戶）對員工的表現(xiàn)進行評價，從而提供更全面的績效反饋。事業(yè)單位應(yīng)鼓勵管理者與員工進行持續(xù)的對話和反饋，幫助員工及時了解自己的表現(xiàn)，并作出相應(yīng)的調(diào)整，這種持續(xù)的交流有助于提高員工的績效和工作滿意度。在評價體系中引入非量化指標(biāo)，如團隊合作、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，這些指標(biāo)雖難以量化，但對于員工的長期發(fā)展和團隊的整體表現(xiàn)至關(guān)重要，考核這些非量化指標(biāo)有助于鼓勵員工在工作中展現(xiàn)更全面的能力。隨著組織目標(biāo)的變化和市場條件的發(fā)展，考核制度也需要不斷調(diào)整和更新，事業(yè)單位應(yīng)定期審視現(xiàn)有的考核制度，確保其仍然符合組織的目標(biāo)和員工的需求。通過上述措施，事業(yè)單位可以有效優(yōu)化考核制度，明確評價標(biāo)準(zhǔn)，提升考核的公正性和透明性。這不僅能提高員工的績效，還能增強員工的參與感和滿意度，從而促進組織的整體發(fā)展和進步。

四、結(jié)語

總之，在新時期下，對事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化具有重要意義。面對人才市場的激烈競爭和員工需求的多樣化，事業(yè)單位必須改革傳統(tǒng)的激勵方式，采取更為現(xiàn)代化、多元化的激勵策略，包括更新激勵觀念，強化非物質(zhì)激勵的作用，以及改革薪酬體系和考核機制，以確保這些措施更加公平、合理且有吸引力。通過這些改進，不僅可以提升員工的工作動力和滿意度，還有助于提高組織的整體效率和競爭力。為此，事業(yè)單位管理者需要不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)新時期的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新人力資源管理的思路和方法，以更好地應(yīng)對快速變化的工作環(huán)境，使事業(yè)單位能夠在新時期下實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳夢欣.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2023，34（12）：136-138.

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[3] 黃文玲.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題探究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2023，44（04）：122-124.

[4] 黃沛琳.國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析[J].中國市場，2023（01）：79-81.

[5] 盧赟.事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀與激勵機制改革思路[J].財經(jīng)界，2023（06）：174-176.

（作者單位：中國地質(zhì)科學(xué)院水文地質(zhì)環(huán)境地質(zhì)研究所 河北石家莊 050061）

[作者簡介：石巖（1987—），男，漢族，河北石家莊人，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）