摘 要：柔性管理是一種以人為本的管理方式，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自主決策。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的合理應(yīng)用，不僅能夠激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的工作效率，還可以提高企業(yè)文化軟實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。對(duì)此，文章首先分析了柔性管理的特點(diǎn)及柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的作用；其次針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析；最后提出了柔性管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：柔性管理；企業(yè)；人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｒ虼?，人力資源管理成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。然而，傳統(tǒng)的剛性管理方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，柔性管理逐漸成為企業(yè)人力資源管理的新方向。柔性管理強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自主決策。這種管理方式與傳統(tǒng)的剛性管理不同，更加注重員工的個(gè)人需求和感受，通過提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。因此，針對(duì)柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、柔性管理的特點(diǎn)

1.具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性

在柔性管理中，管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注重尊重、關(guān)心員工，通過真誠、平等、信任、和諧和交流等手段建立起相互信任的關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在激勵(lì)過程中，管理者要以激發(fā)員工個(gè)人需要為出發(fā)點(diǎn)，通過合理地滿足員工物質(zhì)和精神需要來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。柔性管理在激勵(lì)方式上強(qiáng)調(diào)情感激勵(lì)和心理激勵(lì)，通過與員工進(jìn)行情感交流、溝通來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。它注重挖掘人的潛能；強(qiáng)調(diào)通過相互理解、相互信任和相互尊重來實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)；注重激發(fā)人的自覺性、積極性和創(chuàng)造性；注重企業(yè)文化建設(shè)。其目的是提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)其積極性。

2.柔性管理具有持久性

柔性管理是在“以人為本”思想指導(dǎo)下建立起來的新型管理模式，它不僅重視對(duì)人進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而且重視對(duì)人的精神激勵(lì)。這就決定了柔性管理的持久性。在柔性管理模式下，管理者不是把員工當(dāng)作機(jī)器來使用，而是把員工看作具有獨(dú)立人格、具有創(chuàng)造力、具有自我意識(shí)和自我發(fā)展能力的人，要求管理者與員工進(jìn)行平等對(duì)話，使員工自覺地在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)起員工參與企業(yè)經(jīng)營決策與管理的積極性。

3.可以有效地進(jìn)行激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)實(shí)行的是全員持股、骨干持股和管理層持股等各種激勵(lì)制度，這些激勵(lì)制度在一定程度上加大了員工的風(fēng)險(xiǎn)投資，提高了員工的工作積極性。然而，這種激勵(lì)制度是不穩(wěn)定的，在不同時(shí)期、不同的企業(yè)環(huán)境下會(huì)發(fā)生變化。傳統(tǒng)剛性管理模式下的激勵(lì)制度所起的作用是有限的。這就要求企業(yè)要采取有效手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其不斷地保持高積極性。柔性管理模式下的激勵(lì)制度可以根據(jù)員工發(fā)展需求來制定和實(shí)施，能夠適應(yīng)企業(yè)不斷變化發(fā)展的需要，從而可以有效地進(jìn)行激勵(lì)。這樣就可以避免員工產(chǎn)生過高和過低的心理預(yù)期，使員工能更好地發(fā)揮自身潛力，并能有效地滿足員工個(gè)體發(fā)展需求和組織發(fā)展需要。

二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的工作效率

企業(yè)實(shí)行柔性管理，要求管理者與員工在管理理念、組織結(jié)構(gòu)、管理方法等方面進(jìn)行徹底的變革。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須將“以人為本”的理念貫穿整個(gè)人力資源管理過程，要充分尊重員工的主體地位，尊重員工的價(jià)值、興趣和創(chuàng)造潛能，在組織架構(gòu)中做到人盡其用。柔性管理強(qiáng)調(diào)以“人”為中心，企業(yè)應(yīng)充分尊重員工的價(jià)值和尊嚴(yán)，以提高員工的工作效率和熱情為目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠發(fā)揮最大的潛能，取得最高的效率。

2.轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合將為企業(yè)帶來更高的效率和更有戰(zhàn)略性的優(yōu)勢(shì)，從而在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得更大的成功。轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)向以人為本的管理模式，這不僅會(huì)提高員工的積極性和工作動(dòng)力，還將為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益。通過促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)可以確保員工具備實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的技能和知識(shí)。這將涉及進(jìn)行有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以及創(chuàng)建激勵(lì)員工和保持員工積極性的工作環(huán)境。通過將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以充分發(fā)揮員工的潛力，并以此推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.提高企業(yè)文化軟實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，因?yàn)槲幕泴?shí)力已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素之一。從某種意義上講，企業(yè)文化是一種無形的競爭力，是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的一種具有獨(dú)特風(fēng)格和獨(dú)特魅力的精神力量，具有凝聚員工、規(guī)范行為、提高創(chuàng)新能力等作用。在人力資源管理過程中，企業(yè)通過柔性管理充分發(fā)揮自身文化優(yōu)勢(shì)，營造良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，提高員工工作效率，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

1.內(nèi)部管控力度不足，導(dǎo)致人力資源管理乏力

一是企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制不夠完善。許多企業(yè)的薪酬制度仍以基本工資為主，沒有考慮員工的績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等。在制定薪酬時(shí)，多考慮個(gè)人因素而忽略了群體因素，即沒有將個(gè)人工資與群體績效獎(jiǎng)金相結(jié)合，使薪酬激勵(lì)失去了作用。有些企業(yè)雖然有一套完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，但缺乏科學(xué)有效的績效考核體系，在實(shí)際操作過程中沒有有效地將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，缺乏有效地與員工進(jìn)行溝通并對(duì)其工作績效進(jìn)行考核，導(dǎo)致員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)危機(jī)感，影響了員工的工作熱情和積極性。二是人力資源管理機(jī)制不完善。一些企業(yè)沒有真正地理解人力資源管理是什么，不能正確地對(duì)待人力資源管理。有些企業(yè)雖然引進(jìn)了人力資源管理方面的知識(shí)與工具，但沒有從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行科學(xué)的操作，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制不完善，影響了企業(yè)人力資源管理的效果。三是人力資源培訓(xùn)教育機(jī)制不夠健全。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工素質(zhì)不斷提高，其對(duì)企業(yè)所提供的服務(wù)質(zhì)量和水平有了更高要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、技能提高等方面的培訓(xùn)教育。目前我國一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)教育的重視程度不夠，培訓(xùn)方法不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容不全面、培訓(xùn)效果不好等現(xiàn)象依然存在。

2.激勵(lì)考核制度缺失，人力資源管理實(shí)效不足

激勵(lì)考核制度缺失，人力資源管理實(shí)效不足，是我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的突出問題。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是以崗位為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為中心，把員工看成一種被動(dòng)的、被管理的對(duì)象，并把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，把員工的職業(yè)生涯看作一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)的階梯，從而形成了一套以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)、以工作任務(wù)為中心、以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人事管理體系。這套管理體系以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)，按照工作任務(wù)的要求進(jìn)行劃分，建立起了嚴(yán)格的任職資格制度。但是從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，這種模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)和能力要求越來越高的需要。因此，在目前這種以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)、以工作任務(wù)為中心、以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人事管理模式下，企業(yè)員工的激勵(lì)和績效考核制度十分缺乏。

在我國傳統(tǒng)企業(yè)中，員工大多是按固定工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，然后再按照一定比例提取獎(jiǎng)金。在這種工資制度下，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)根據(jù)其職位等級(jí)和所承擔(dān)工作任務(wù)而定。這種激勵(lì)模式與現(xiàn)代企業(yè)制度格格不入?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)內(nèi)部人員的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬應(yīng)該與其工作成果聯(lián)系起來。如果只注重職位等級(jí)而不重視個(gè)人貢獻(xiàn)和工作成果，那么就會(huì)出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的情況，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。在我國企業(yè)中實(shí)行以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)、以工作任務(wù)為中心、以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人事管理模式雖然可以促使員工更好地發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，但由于它將員工看作一種被動(dòng)、被管理的對(duì)象，不能充分調(diào)動(dòng)員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，這就導(dǎo)致了我國企業(yè)人力資源管理實(shí)效不足。

3.制度規(guī)范有待改進(jìn)，導(dǎo)致人力資源流失嚴(yán)重

制度規(guī)范主要指的是企業(yè)的管理制度。企業(yè)在制定制度規(guī)范時(shí)，要將企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，并按照一定的程序進(jìn)行，不能盲目照搬。我國現(xiàn)在很多企業(yè)都是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的，這些企業(yè)從成立到現(xiàn)在已經(jīng)有十幾年甚至幾十年的歷史，但是，一些員工是剛剛進(jìn)入企業(yè)的，所以他們對(duì)企業(yè)的了解還不深，并且有很多人認(rèn)為自己才來不久，還不算老員工。這樣就使得企業(yè)內(nèi)部缺乏活力，而且員工之間也缺乏信任。另外一個(gè)重要原因就是沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工沒有動(dòng)力去努力工作。因此，要想解決這個(gè)問題，就要從企業(yè)的制度規(guī)范入手，建立起一套能夠有效激勵(lì)員工的制度。

四、柔性管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

1.建立柔性組織結(jié)構(gòu)，貫徹以人為本理念

在企業(yè)人力資源管理中，需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展情況來建立相應(yīng)的柔性組織結(jié)構(gòu)，這樣才能更好地將以人為本理念貫徹到企業(yè)人力資源管理中，讓員工的個(gè)人需求和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。只有這樣才能更好地滿足員工需求，讓員工能夠更好地參與到企業(yè)管理中，進(jìn)而提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率。比如，可以將一些職能部門進(jìn)行合并，建立相應(yīng)的事業(yè)部或子公司，讓企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，這樣能夠使企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行更加合理。

在柔性組織結(jié)構(gòu)建立過程中需要注意以下幾點(diǎn)：第一，在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要對(duì)員工需求進(jìn)行深入分析。在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，讓員工能夠更好地參與到企業(yè)發(fā)展中來。第二，在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)時(shí)要制訂相應(yīng)的計(jì)劃。計(jì)劃制訂的過程中需要考慮員工需求和企業(yè)發(fā)展情況。第三，在組織結(jié)構(gòu)建立過程中要將以人為本理念貫徹到實(shí)際工作中。比如，可以通過設(shè)計(jì)合理的工作流程來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工能夠更好地參與工作。第四，在構(gòu)建柔性組織結(jié)構(gòu)時(shí)，還要重視員工自身發(fā)展。在實(shí)際工作中，要將員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過制定合理的績效考核機(jī)制來提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。第五，在構(gòu)建柔性組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展情況來對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。比如，可以根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)來調(diào)整崗位設(shè)置。第六，在構(gòu)建柔性組織結(jié)構(gòu)時(shí)還要注重對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新。因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)能夠讓員工更好地參與企業(yè)發(fā)展，更好地滿足自身需求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.制定柔性管理制度，形成柔性企業(yè)文化

在企業(yè)人力資源管理中，柔性管理理論應(yīng)用需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的柔性管理制度，讓企業(yè)能夠在柔性管理理論的幫助下得到更好的發(fā)展。企業(yè)可以通過建立完善的柔性管理制度來將員工的個(gè)人需求和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，讓員工能夠在滿足個(gè)人需求的同時(shí)，也能夠參與企業(yè)發(fā)展。這樣就能讓員工更好地發(fā)揮出自己的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。在制定柔性管理制度的過程中，需要考慮到員工和企業(yè)之間存在的利益關(guān)系。如果不能從根本上滿足員工的需求，那么就很難讓員工投入工作。所以在制定柔性管理制度時(shí)，需要結(jié)合實(shí)際情況，讓員工能夠更好地參與制度制定。另外，在柔性管理制度制定過程中需要體現(xiàn)人性化管理理念，讓員工能夠感受到自身被尊重。同時(shí)，為了能夠更好地滿足員工需求，企業(yè)需要打造出具有良好文化氛圍的柔性企業(yè)文化。這樣才能讓員工在良好的氛圍中發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，更好地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。例如，一些大型企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)柔性文化宣傳平臺(tái)來宣傳自己的文化理念，一些中小企業(yè)可以采用彈性工作時(shí)間來建立柔性工作制度，讓員工在工作時(shí)間內(nèi)能夠擁有更多自主權(quán)利。同時(shí)還要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠獲得更多成就感和滿足感。比如，在企業(yè)發(fā)展過程中可以對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰或者獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠讓員工感受到自身被尊重和認(rèn)可。同時(shí)還要注重對(duì)那些工作能力比較弱但是表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行激勵(lì)和鼓勵(lì)，讓他們感受到自身被重視和尊重。

3.設(shè)計(jì)彈性工作制度，優(yōu)化人才聘用體系

彈性工作制度的設(shè)計(jì)主要是指讓員工在工作中擁有更多的選擇權(quán)和自主權(quán)。這種彈性工作制度能夠讓員工在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，讓員工更加有成就感，這樣就能夠有效提升員工的積極性。在彈性工作制度的設(shè)計(jì)過程中，需要企業(yè)和員工之間建立平等和諧的關(guān)系，讓員工能夠更加積極地參與企業(yè)發(fā)展。比如，企業(yè)可以在每個(gè)部門設(shè)置一個(gè)績效考核小組，由員工組成，這樣可以有效提升工作質(zhì)量，也能讓績效考核更具客觀性和公正性。另外，還需要企業(yè)及時(shí)地對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣可以讓員工更加清楚地認(rèn)識(shí)到自己的不足之處。同時(shí)企業(yè)還需要為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。在柔性管理理論應(yīng)用中，企業(yè)可以在每個(gè)部門設(shè)置一個(gè)經(jīng)理職位，由經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃和方向制定。同時(shí)也要為部門內(nèi)員工設(shè)置相應(yīng)的晉升通道和獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣能夠讓員工更好地發(fā)揮自己的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)還可以通過建立相應(yīng)的人才聘用體系來提升人力資源管理效果。柔性管理理論應(yīng)用過程中，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r來選擇適合自身發(fā)展的人才聘用體系。如果企業(yè)內(nèi)部員工比較多，可以建立一套科學(xué)合理的招聘程序和模式。在這個(gè)過程中需要采用合理有效的招聘方式和途徑，如通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式來吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)。此外，還需要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

4.緊跟時(shí)代發(fā)展，將柔性管理落實(shí)到企業(yè)日常經(jīng)營中

柔性管理理論應(yīng)用過程中，需要企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r來建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠在工作中感受到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工能夠更好地投入企業(yè)日常經(jīng)營。這也需要企業(yè)緊跟時(shí)代發(fā)展，將柔性管理理論落實(shí)到實(shí)際工作中。在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，要明確崗位職責(zé)，建立相應(yīng)的崗位責(zé)任制，將企業(yè)日常工作和崗位職責(zé)相結(jié)合。這樣能夠讓員工更好地明確自己的工作職責(zé)，讓員工能夠根據(jù)自身的工作能力來滿足崗位要求。此外，企業(yè)還要將員工的培訓(xùn)工作做好，為員工提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工能夠?qū)W習(xí)到更多有用的知識(shí)。

五、結(jié)語

柔性管理是一種先進(jìn)的人力資源管理方式，可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和競爭壓力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭優(yōu)勢(shì)。未來，柔性管理將在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮越來越重要的作用，成為企業(yè)發(fā)展的重要方向之一。

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