摘 要：績(jī)效考核在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中有非常必要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)人員參與積極性，激發(fā)工作熱情，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展起著非常重要的作用。本文立足績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性分析，針對(duì)實(shí)際存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化改進(jìn)建議，旨在為實(shí)際工作落實(shí)發(fā)揮一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；績(jī)效考核；應(yīng)用現(xiàn)狀；問(wèn)題分析

一、引言

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用展現(xiàn)是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和體系建設(shè)的重要部分，同時(shí)也是企業(yè)走向長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要部分。在現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理中，由于績(jī)效考核工作未能受到強(qiáng)有力重視，加上績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問(wèn)題，嚴(yán)重妨礙了績(jī)效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用，未能給企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。因此筆者選擇對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析，立足實(shí)際，提出針對(duì)性?xún)?yōu)化建議，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.有助于增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有非常重要的作用。現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重點(diǎn)是依靠本單位高水平、專(zhuān)業(yè)化的人員隊(duì)伍。只有人員隊(duì)伍集思廣益、共同謀“智”，才能提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，面對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題，強(qiáng)化分析和解決，立足市場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展層面，提出具有可行性和可操作性的建議，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升發(fā)揮有效促進(jìn)作用。京東在面臨激烈的互聯(lián)網(wǎng)流通商業(yè)平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)中，正是切實(shí)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要性，大力推進(jìn)本企業(yè)績(jī)效考核體系的完善，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化感染每一個(gè)人，提升了人力資源管理效率，促使京東現(xiàn)在的繁榮發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的物流平臺(tái)中占據(jù)一席之地。

這啟示企業(yè)在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，必須重視績(jī)效考核，以績(jī)效考核激勵(lì)員工積極性，以高水平人力資源管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展發(fā)揮重要促進(jìn)作用。

2.為人力資源決策提供依據(jù)

績(jī)效考核是對(duì)員工效益、積極性和業(yè)績(jī)的直接評(píng)估，同時(shí)也是檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理體系運(yùn)行是否科學(xué)的重要依據(jù)。企業(yè)在發(fā)展中注重績(jī)效考核，能夠通過(guò)公平、公正的考核依據(jù)為企業(yè)人力資源工作調(diào)整提供借鑒作用。一個(gè)企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)化建設(shè)需要根據(jù)實(shí)際情況不斷改進(jìn)，而績(jī)效考核不但是出發(fā)點(diǎn)而且是落腳點(diǎn)，是現(xiàn)代化企業(yè)管理工作落實(shí)的重要組成部分。

3.有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力

績(jī)效考核落實(shí)有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，對(duì)促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展有非常重要的作用?？?jī)效考核通過(guò)公平、公正管理體系的落實(shí)，在企業(yè)文化的加持下，讓某些勤勤懇懇努力工作的員工能夠得到嘉獎(jiǎng)，同時(shí)激勵(lì)員工以企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，立足工作崗位，不斷貢獻(xiàn)自身力量。在以上全面落實(shí)下，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。

4.提升員工的工作滿(mǎn)意度和工作積極性

基于以上分析，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義?？?jī)效考核工作的落實(shí)最直接的是能提升員工的滿(mǎn)意度和積極性，為企業(yè)發(fā)展配備一支高水平、專(zhuān)業(yè)化的人員隊(duì)伍。實(shí)際績(jī)效考核工作進(jìn)行中，企業(yè)堅(jiān)持用數(shù)字說(shuō)話(huà)、拿結(jié)果證明、憑實(shí)績(jī)用人，把結(jié)果作為強(qiáng)隊(duì)伍和助發(fā)展的落腳點(diǎn)，強(qiáng)化“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”考用獎(jiǎng)管力度，在原考核結(jié)果與干部收入分配、選拔任用、評(píng)先選優(yōu)、追責(zé)問(wèn)責(zé)、職稱(chēng)晉聘、人員辭留“六掛鉤”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步盤(pán)活考核成績(jī)，強(qiáng)化平時(shí)考核成績(jī)分差管理，清晰劃定平時(shí)考核“優(yōu)”與“差”等次界定范圍，將各單位月度任務(wù)完成情況與單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀等次人員比例掛鉤，用0%～10%的“優(yōu)、差”比例調(diào)控幅度，激勵(lì)引導(dǎo)各單位干部爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，積極作為。

整體而言，企業(yè)人力資源管理中，強(qiáng)化績(jī)效考核工作落實(shí)能提升員工滿(mǎn)意度和工作積極性，有助于增強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力，為人力資源決策提供依據(jù)，提升企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題

通過(guò)實(shí)際查閱相關(guān)文獻(xiàn)和綜合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中存在企業(yè)人力資源管理不合理現(xiàn)象。具體如下：

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

部分企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理中存在指標(biāo)設(shè)置不合理現(xiàn)象，未能立足公平、公正、科學(xué)層面加強(qiáng)績(jī)效考核管理，在一定程度上妨礙了績(jī)效考核在人力資源管理中價(jià)值的發(fā)揮。

當(dāng)前部分企業(yè)仍然采用員工互評(píng)方式。此種方式則是用人單位對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)時(shí)采取的方式之一，評(píng)價(jià)過(guò)程中要求員工間通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績(jī)效考核的重要參考，而績(jī)效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等密切相關(guān)。由于評(píng)分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等方面不盡科學(xué)的設(shè)計(jì)，一些員工并不認(rèn)可這樣的績(jī)效考核結(jié)果。這一問(wèn)題普遍存在于企業(yè)績(jī)效考核中，妨礙了企業(yè)員工積極性發(fā)揮，對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了不利影響。

2.績(jī)效考核過(guò)程中的公正性和公平性問(wèn)題

實(shí)施績(jī)效考核是公司為了提高工作績(jī)效，提高員工工作積極性，保證公司高效運(yùn)行的必要手段。但是，在實(shí)際管理工作中，很難做到績(jī)效考核公平、公正，這導(dǎo)致員工工作熱情不高，績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用?？?jī)效考核的公平性不僅包括績(jī)效考核本身的公平，也包括考核結(jié)果及應(yīng)用的公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)收入的滿(mǎn)意程度能夠影響其工作積極性，而員工對(duì)收入的滿(mǎn)意與否取決于社會(huì)比較的過(guò)程，該比較既包括與過(guò)去的自己相比較，與組織內(nèi)其他成員相比較，也包括與其他組織員工相比較。而當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的付出與回報(bào)比與過(guò)去的付出與回報(bào)比相等，或自己的付出與回報(bào)比與他人的付出與回報(bào)比相等時(shí)，他就會(huì)感到公平；反之，他就會(huì)感到不公平，進(jìn)而降低工作積極性，影響工作績(jī)效。

此外，通過(guò)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中存在關(guān)系戶(hù)和權(quán)力戶(hù)的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核不公平和不公正，不利于激發(fā)員工積極性，對(duì)提升企業(yè)凝聚力未能發(fā)揮促進(jìn)作用。

3.績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用問(wèn)題

在企業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行中，存在考核結(jié)果反饋和使用未能有效銜接。實(shí)際調(diào)查中，部分企業(yè)雖然按照規(guī)定在特定時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行了績(jī)效考核，但考核工作只是單純地“走個(gè)過(guò)場(chǎng)”，未能與員工崗位升遷、獎(jiǎng)懲工作相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到科學(xué)化的使用。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在績(jī)效考核之后未能及時(shí)公示公正，導(dǎo)致考核結(jié)果在企業(yè)人員心目中失去了“公允性”，影響了員工工作積極性，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，提升企業(yè)員工工作熱情，都產(chǎn)生不利影響。

4.績(jī)效考核與員工激勵(lì)機(jī)制的脫節(jié)問(wèn)題

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核與員工激勵(lì)機(jī)制存在脫節(jié)現(xiàn)象。部分企業(yè)只重視績(jī)效考核，未能根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工激勵(lì)機(jī)制健全相結(jié)合。如，根據(jù)績(jī)效考核部分企業(yè)只有績(jī)效考核，但是未能及時(shí)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)和懲罰；部分企業(yè)獎(jiǎng)懲依據(jù)結(jié)果憑借管理層的主觀臆斷，未能與績(jī)效結(jié)果掛鉤。部分企業(yè)促使部分員工崗位升遷中，存在不公平、不公正現(xiàn)象，最終所任命的職工并非績(jī)效考核優(yōu)秀的人員。此種脫節(jié)現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重妨礙了績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中價(jià)值發(fā)揮。世界著名企業(yè)GE公司，企業(yè)績(jī)效考核將員工分為三類(lèi)：最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司總裁韋爾奇說(shuō)，他重點(diǎn)管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道誰(shuí)是前面最好的20%：提拔和重用；知道誰(shuí)是后面最差的10%：讓其改進(jìn)或出局。

員工激勵(lì)中分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)兩個(gè)方面。正向激勵(lì)針對(duì)業(yè)績(jī)好貢獻(xiàn)大的員工，通過(guò)有效考核，在績(jī)效工資中予以體現(xiàn)，以充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)和考核掛鉤；負(fù)向激勵(lì)則是按照科學(xué)有效的績(jī)效考核目標(biāo)，在員工充分認(rèn)可公司考核指標(biāo)前提下，如果員工做得不好，業(yè)績(jī)差，通過(guò)績(jī)效工資下降，促進(jìn)員工想方設(shè)法提高績(jī)效。從這一方面而言，部分企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果后，過(guò)度注重負(fù)面激勵(lì)結(jié)果的應(yīng)用，也就是注重懲罰，以此導(dǎo)致績(jī)效考核失去了公信力，未能真正調(diào)動(dòng)員工積極性，妨礙了績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)化應(yīng)用。

四、提升績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的策略

基于以上總結(jié)，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。針對(duì)實(shí)際存在問(wèn)題，提出如下改進(jìn)策略：

1.優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置

實(shí)際提升企業(yè)人力資源管理工作中，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)是提升績(jī)效考核價(jià)值的重要方面。在優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)中，應(yīng)強(qiáng)化實(shí)施“差異化+動(dòng)態(tài)”系數(shù)考核，優(yōu)化原差異化考核系數(shù)為“基準(zhǔn)系數(shù)+貢獻(xiàn)系數(shù)”，將考核系數(shù)與單位月度指標(biāo)任務(wù)完成情況和對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)率正向緊密掛鉤，以此保證績(jī)效考核的公平性和公正性。正如，某企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)中，將以往1～1.18月度固定考核系數(shù)為0.87～1.18動(dòng)態(tài)系數(shù)，在指標(biāo)系數(shù)的科學(xué)化設(shè)定基礎(chǔ)上，及時(shí)有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工履職盡責(zé)和爭(zhēng)先進(jìn)位，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的積極性、主動(dòng)性。

就這一方面而言，在優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置中，一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要注重靜態(tài)和動(dòng)態(tài)評(píng)估結(jié)合，注重員工互評(píng)、自評(píng)和考勤數(shù)據(jù)信息結(jié)合應(yīng)用；另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置中要設(shè)定月度、季度和年度等階段性考核體系，以此實(shí)現(xiàn)層次化評(píng)估，層層推進(jìn)，保證最終績(jī)效考核工作落實(shí)的科學(xué)化。

2.提升績(jī)效考核的公正性和公平性

績(jī)效考核公平性和公正性的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理工作高效落實(shí)的重要體現(xiàn)。企業(yè)實(shí)際推進(jìn)績(jī)效考核改進(jìn)中，以公平、公正為引導(dǎo)原則，科學(xué)改進(jìn)。

首先，征詢(xún)職工的意見(jiàn)?？?jī)效考核評(píng)估是否公平、公正，最根本的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是讓職工去評(píng)估，讓員工去體驗(yàn)。只有績(jī)效考核獲得了員工的認(rèn)同，提升了員工滿(mǎn)意度，才能真正證明績(jī)效考核設(shè)置的科學(xué)性、合理性。企業(yè)可以通過(guò)針對(duì)《××院績(jī)效考核及考核辦法（征求意見(jiàn)稿）》，通過(guò)管理層會(huì)議和工會(huì)組織逐條逐項(xiàng)征求意見(jiàn)。各參會(huì)人員結(jié)合績(jī)效考核評(píng)估和考核內(nèi)容，從考核方式、分值權(quán)重等方面，積極建言獻(xiàn)策，提出相應(yīng)的意見(jiàn)建議。在意見(jiàn)全面提出的基礎(chǔ)上，逐步修改調(diào)整，使考核辦法更加科學(xué)、完善。如，某企業(yè)為了評(píng)估績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)用結(jié)果，通過(guò)訪(fǎng)談式調(diào)查收集意見(jiàn)。2022年12月底，選拔企業(yè)中的81人進(jìn)行面談，面談時(shí)間為近三周，面談內(nèi)容包括個(gè)人2022年績(jī)效、收入情況以及與2021年的對(duì)比、個(gè)人各板塊績(jī)效的具體分析、個(gè)人滿(mǎn)意度、存在的主要問(wèn)題和不足、2023年期望薪酬與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出的意見(jiàn)或者建議等。通過(guò)此種詢(xún)問(wèn)調(diào)查，切實(shí)征求來(lái)自員工的意見(jiàn)，同時(shí)也讓員工在面談中體會(huì)到企業(yè)想要改進(jìn)績(jī)效考核的決心，對(duì)今后績(jī)效考核機(jī)制改進(jìn)和落實(shí)發(fā)揮了非常重要的保障作用。

其次，積極借鑒績(jī)效考核優(yōu)秀企業(yè)。在促使企業(yè)績(jī)效考核工作不斷完善落實(shí)中，積極借鑒績(jī)效考核優(yōu)秀的企業(yè)。這需要企業(yè)敢于走出本身，虛心學(xué)習(xí)。借鑒龍頭企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)秀部分，不斷改進(jìn)績(jī)效管理體系。如，某龍頭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置中，圍繞“考什么、怎么考、如何用”等問(wèn)題，研究醞釀、征求意見(jiàn)，在企業(yè)內(nèi)部制定出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工平時(shí)考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，科學(xué)合理、因人而異設(shè)置指標(biāo)內(nèi)容，把準(zhǔn)“共性+個(gè)性”加分項(xiàng)指標(biāo)，業(yè)務(wù)崗位考核主要以崗位業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，綜合崗位考核主要以崗位履職為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類(lèi)考核，既記“細(xì)賬”，更記“總賬”。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用

企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是提升競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展發(fā)揮重要促進(jìn)作用。這要求加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用，具體如下：

首先，專(zhuān)業(yè)對(duì)接，積極反饋。在針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核完成后，人力資源管理部門(mén)要組織專(zhuān)業(yè)人員積極對(duì)接，就考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)“無(wú)改變”的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果，確定職工崗位升遷和獎(jiǎng)金發(fā)放是否公平、公正。在確定獎(jiǎng)懲結(jié)果之后，及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部公示，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠得到正確的使用。

其次，完善管理，規(guī)章引導(dǎo)落實(shí)。企業(yè)建立問(wèn)題收集、受理、轉(zhuǎn)辦、落實(shí)機(jī)制，及時(shí)解決市場(chǎng)主體發(fā)展中的堵點(diǎn)、痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，將評(píng)價(jià)結(jié)果與年度績(jī)效考核、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、人員提拔使用“掛鉤”管理機(jī)制，同時(shí)形成相配套的管理方法。在績(jī)效考核工作進(jìn)行中，制定考核目標(biāo)，讓擔(dān)當(dāng)者“放開(kāi)手腳”，讓實(shí)干者“挺直腰桿”，讓有為者“脫穎而出”。企業(yè)人員評(píng)估績(jī)效日?？己朔桨傅男纬?，與人員提拔使用“掛鉤”，讓想干事、能干事、干成事的人越來(lái)越多，把“帽子”戴到有能力的人“頭上”，“票子”發(fā)到干實(shí)事的人“手里”，讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作推進(jìn)更加扎實(shí)有效。

最后，考核看績(jī)效，用結(jié)果說(shuō)話(huà)。企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作注重應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果，尤其是人員提拔看考核，人員崗位升遷與評(píng)價(jià)結(jié)果“掛鉤”。

3.將績(jī)效考核與員工激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

首先，增強(qiáng)部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)積極性。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任考核體系，并且科學(xué)設(shè)置評(píng)估分?jǐn)?shù)，按照預(yù)算績(jī)效結(jié)果應(yīng)用管理辦法，依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果打分，從而調(diào)動(dòng)部門(mén)開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。只有責(zé)任部門(mén)積極落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作落實(shí)的重視，才能促使績(jī)效考核機(jī)制有效發(fā)揮作用。

其次，優(yōu)化績(jī)效考核方式。一方面，企業(yè)引入離散度考核系數(shù)并持續(xù)優(yōu)化，由月度考核、季度嘉獎(jiǎng)，調(diào)整為月度考核、年度嘉獎(jiǎng)的模式，有效防止出現(xiàn)員工績(jī)效打分按月輪流坐莊、年度績(jī)效工資差異不大的情況出現(xiàn)，進(jìn)一步提升績(jī)效經(jīng)理人履職盡責(zé)水平，提高績(jī)效考核的精準(zhǔn)度和正向激勵(lì)作用。試點(diǎn)在企業(yè)核心部門(mén)開(kāi)展精益化考核，制定生產(chǎn)一線(xiàn)精益化考核管理實(shí)施細(xì)則，將員工績(jī)效工資的三分之一作為精益化考核獎(jiǎng)金，突出專(zhuān)業(yè)責(zé)任和專(zhuān)業(yè)作為，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的公正性、公平性；另一方面，“節(jié)點(diǎn)激勵(lì)+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”相結(jié)合，真正調(diào)動(dòng)人員積極性，為企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。企業(yè)制定重點(diǎn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)方案，設(shè)置關(guān)鍵推進(jìn)節(jié)點(diǎn)，充分發(fā)揮各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作積極性，有效督促工程項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn)度，提升公司年度收益。根據(jù)企業(yè)年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目，結(jié)合重點(diǎn)工作、重點(diǎn)任務(wù)，制定公司級(jí)加分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置年度重點(diǎn)工作任務(wù)嘉獎(jiǎng)，申報(bào)擬嘉獎(jiǎng)任務(wù)，根據(jù)難易程度及投入資源實(shí)現(xiàn)分類(lèi)別管理，根據(jù)完成情況在年末兌現(xiàn)，使獎(jiǎng)金突出貢獻(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用。

總之，企業(yè)績(jī)效考核與員工激勵(lì)機(jī)制有非常緊密的聯(lián)系。在實(shí)際進(jìn)行中，切實(shí)做好績(jī)效考核工作，以激勵(lì)員工為主要目標(biāo)，深入企業(yè)當(dāng)中，不斷改進(jìn)，讓績(jī)效考核機(jī)制作用全面發(fā)揮，提升員工凝聚力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)化、公平、公正進(jìn)行，對(duì)提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工積極性，提升工作熱情等方面有非常重要的作用。在促使企業(yè)績(jī)效考核工作中，面對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題，以強(qiáng)化績(jī)效考核反饋和結(jié)果使用、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合、提升績(jī)效考核的公平性和公正性、優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)等方面落實(shí)，在立足企業(yè)運(yùn)行實(shí)情基礎(chǔ)上，做好績(jī)效考核工作，切實(shí)配備一支專(zhuān)業(yè)化、凝聚力高的人員隊(duì)伍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：馬愛(ài)霞（1985.08— ），女，漢族，甘肅省民勤縣人，本科雙學(xué)位，中國(guó)石油集團(tuán)東方地球物理勘探有限責(zé)任公司吐哈物探分公司，黨委組織部副部長(zhǎng)兼副總法律顧問(wèn)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：組織建設(shè)、人事管理、基層黨建、法律實(shí)務(wù)。