【摘 要】 師資博士后在提升高?？蒲袆?chuàng)新能力、激發(fā)高校人事制度改革活力和優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了重要價值。然而，“學(xué)生”“學(xué)者”和“教師”差異化的角色要求致使高校師資博士后面臨角色沖突。文章借助角色理論，基于深度訪談發(fā)現(xiàn)高校師資博士后角色沖突主要表征為轉(zhuǎn)換于多重角色的定位模糊、疏離于院校管理的地位邊緣、偏離于預(yù)期理想的扮演錯位。角色沖突的原因主要是學(xué)術(shù)勞動力市場的利益席卷、組織發(fā)展的績效驅(qū)使、本體成長的安全缺失。為了促進(jìn)師資博士后健康發(fā)展，有效調(diào)適高校師資博士后角色沖突，亟需完善先賦規(guī)約、推進(jìn)關(guān)系協(xié)調(diào)、注重他者型塑、強調(diào)自我賦能。

【關(guān)鍵詞】 師資博士后；角色沖突；角色理論

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2024）04-0015-08

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.04.003

【作者簡介】 朱樂平（1990—），男，安徽宿州人，蘇州大學(xué)教育學(xué)院講師、博士。

師資博士后在提升高?？蒲袆?chuàng)新能力、激發(fā)高校人事制度改革活力和優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了重要價值。近年來，“雙一流”建設(shè)與學(xué)科評估使得高校間競爭尤為激烈，疊加公立高校的教師編制愈發(fā)緊張，諸多高校以師資博士后的方式引進(jìn)了大批青年博士，將其作為師資隊伍建設(shè)的“候選人”。根據(jù)筆者統(tǒng)計整理，截至2023年3月6日，我國共有127所高校招聘師資博士后，其中“雙一流”建設(shè)高校76所。在推動實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展與人才優(yōu)先發(fā)展的進(jìn)程中，師資博士后的成長與發(fā)展應(yīng)成為理論研究與高校管理實踐亟需關(guān)注的話題。

然而，與其他高等教育人員（如學(xué)生、教師） 相比，師資博士后往往是最容易被忽視的群體，進(jìn)而難以獲得充分的服務(wù)與助力［1］。當(dāng)前，我國高校師資博士后人員生存于“學(xué)生”“學(xué)者”和“教師”的理念夾縫中［2］，承載著復(fù)雜任務(wù)和多種期待，差異化的角色要求致使師資博士后群體深陷角色沖突的泥潭，直接制約師資博士后個體的成長發(fā)展，也影響學(xué)校教學(xué)科研與師資隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。由此，師資博士后角色沖突的主要表征是什么？哪些因素致使師資博士后角色沖突？如何調(diào)適師資博士后角色沖突？本研究借助角色理論，深入剖析師資博士后角色實踐，嘗試提出積極的政策措施、適宜的調(diào)適方式，及時有效化解其角色沖突，助力師資博士后成為推動高校內(nèi)涵式發(fā)展的可靠力量。

一、研究設(shè)計

（一）研究方法與樣本選擇

本研究采用質(zhì)性研究方法，采用可獲得性原則與“滾雪球抽樣”的方式，在2023年3月-12月，通過自主聯(lián)系、同事推薦和參加學(xué)術(shù)會議等方式對8所高校的13位師資博士后進(jìn)行45～65分鐘的深入訪談。其中，男性7位，女性6位，年齡為29～35歲；涉及社會科學(xué)、人文科學(xué)、理工醫(yī)科等學(xué)科領(lǐng)域。

本研究的訪談類型為半結(jié)構(gòu)式，在受訪者知情、同意等研究倫理規(guī)則的基礎(chǔ)上，訪談主要圍繞師資博士后的管理制度政策運行、學(xué)術(shù)研究方向與合作導(dǎo)師關(guān)系、職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)選擇以及個人生活與家庭支持等內(nèi)容展開。本研究對訪談文稿逐字閱讀和多次整理分析，遵循自下而上的邏輯層級編碼，將所獲得的資料記錄逐步進(jìn)行概念化和范疇化，用概念和范疇來客觀準(zhǔn)確反映訪談資料的內(nèi)容。根據(jù)學(xué)術(shù)倫理道德規(guī)范，本研究對受訪者做了匿名化處理，統(tǒng)一按照“所在院校-訪談順序/性別-所在學(xué)科”的格式進(jìn)行編號。例如，“S-3M-S”表示S高校第3位受訪者為男性，其所在學(xué)科為社會科學(xué)。

另外，每一位師資博士后的情感體驗均與其所在院校的管理制度、政策規(guī)定密切相關(guān)，本研究還通過收集受訪者所在院校的相關(guān)規(guī)章制度、政策文件等文檔資料的方式形成三角互證，以增強研究的信效度。

（二）分析框架：角色理論及其適切性

“角色”對應(yīng)的英文是“role”，演化于法語的“roll”，本意指的是寫有演員戲詞的紙卷，后泛指劇本中某一人物。美國學(xué)者喬治·赫伯特·米德最早將角色的概念從戲劇領(lǐng)域引入社會學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域。除此之外，羅伯特·帕克、林頓等人在角色理論建構(gòu)發(fā)展的過程中做出了重要貢獻(xiàn)，闡明角色意指“行為規(guī)范”或 “行為模式”［3］，強調(diào)個體在社會生活中所處的社會地位與他人期望。不難發(fā)現(xiàn)，角色并非單一存在的“孤島”，而是與其他角色相互聯(lián)系、相互依存的系列“島嶼”。就個體而言，任何人都難以作為社會中某單一角色而存在，而總是承擔(dān)著多種社會角色，他所承擔(dān)的多種角色又總是與更多的社會角色相聯(lián)系［4］。隨著角色的概念在社會生活與研究領(lǐng)域被廣泛使用，角色常被用于剖析社會情境下個人與組織、個人與社會間的關(guān)系，成為理解社會行為與社會結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

角色理論是社會學(xué)的重要組成部分，具有很強的理論闡釋與實踐應(yīng)用價值。運用角色理論能夠描繪擔(dān)任多種角色的個體所受到的角色期待及角色行為交往，有助于促進(jìn)個體自覺學(xué)習(xí)，提升角色扮演的自覺性，進(jìn)而適應(yīng)新的角色定位。1957年，默頓在其著作《社會理論和社會結(jié)構(gòu)》中提出角色沖突的概念，繼而被廣大學(xué)者研究、引用。梳理角色理論相關(guān)文獻(xiàn)，本研究認(rèn)為，角色沖突主要表現(xiàn)為以下情境：其一，個體同時扮演兩種或兩種以上角色，對角色的要求難以契合一致而產(chǎn)生的沖突［5］；其二，個體對理想角色的期待與對實際角色行為的認(rèn)知發(fā)生矛盾［6］；其三，個體適應(yīng)性無法滿足需要承擔(dān)的角色要求，角色要求與評判角色績效的政策和標(biāo)準(zhǔn)方面發(fā)生沖突［7］。角色理論蘊含的內(nèi)容架構(gòu)與師資博士后角色沖突調(diào)適具有較高程度的內(nèi)在契合性。

角色理論作為分析工具，可以將師資博士后中的不同角色行為選擇納入角色理論的框架，具體分析制度范疇下師資博士后“教師”行為、“學(xué)生”行為及“學(xué)者”行為產(chǎn)生沖突的基本樣態(tài)、主要過程及內(nèi)在原因，為協(xié)調(diào)角色內(nèi)外關(guān)系提出可行的解決路徑。首先，從外部環(huán)境層面看，師資博士后的角色沖突主要原因在于相關(guān)政策的不完善，對應(yīng)的解決方案是完善政策，進(jìn)而營造和諧健康的工作環(huán)境；其次，從組織管理層面看，師資博士后的角色沖突主要原因在于相關(guān)管理機制不健全，對應(yīng)的解決方案是健全多部門保障、年長教師幫扶的支持系統(tǒng)；再次，從個人層面看，師資博士后的角色沖突主要原因在于個人精力有限及投入力度不足，對應(yīng)的解決方案是注重全面提升自身綜合素質(zhì)、增強心理彈性、升級個人資源，以更積極的狀態(tài)面對工作與生活。

二、高校師資博士后角色沖突的表征

置身于多元社會中，個體需要扮演多種角色、面臨多樣規(guī)范要求，產(chǎn)生認(rèn)知與行為層面沖突的壓力尤為凸顯。當(dāng)前，高校師資博士后正處于角色轉(zhuǎn)化與適應(yīng)的過程，羈絆于多重角色的持續(xù)矛盾情境，角色沖突主要體現(xiàn)為以下三方面。

（一）定位模糊：轉(zhuǎn)換于多重角色

角色定位模糊是個體對角色的期待或規(guī)定缺乏正確的認(rèn)識和理解，不清楚應(yīng)該做什么以及如何做，即對其扮演的角色認(rèn)識不清、定位不明的迷茫狀態(tài)。清晰準(zhǔn)確的角色定位是師資博士后完成角色期待與勝任角色要求的前提和基礎(chǔ)，也是師資博士后開展知識創(chuàng)新活動與堅定學(xué)術(shù)志業(yè)追求的關(guān)鍵。然而，師資博士后角色定位模糊的現(xiàn)象已然見端于理論研究與實際操作。從既有理論研究而言，學(xué)界并沒有在師資博士后的培養(yǎng)邏輯與使用邏輯方面達(dá)成理論共識，師資博士后的政策概念、政策內(nèi)涵較為模糊，政策適用面窄［8］。從當(dāng)前高校實踐來看，不同院校對師資博士后的角色定位仍處于模糊甚至不規(guī)范的狀態(tài)，有的視師資博士后為“青年教師后備力量”（例如，CNU認(rèn)為主要為學(xué)校高層次人才及優(yōu)秀青年骨干教師團(tuán)隊建設(shè)培養(yǎng)后備力量），有的則僅僅視為“科研GDP生產(chǎn)者”，抑或是“短暫的打工者”。另外，具體到案例院校來看，師資博士后與統(tǒng)招博士后類型差異較小，特別是被賦予了多重角色。具體而言，師資博士后需要系統(tǒng)承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)、完成基本科研任務(wù)（包括與合作導(dǎo)師的學(xué)術(shù)活動）以及院校的其他行政活動，即師資博士后不斷地在“教師”“學(xué)者”與“學(xué)生”三種角色之間轉(zhuǎn)換，盡力勝任每種角色期待。如有的受訪者談到“與學(xué)校簽訂的合同里，除了科研部分，還安排了教學(xué)任務(wù)，秋季學(xué)期要給大學(xué)生教授‘研究方法和論文寫作’課程，17周的課程，每周3個課時，量比較大。學(xué)院也會給我安排監(jiān)考、面試和答辯的工作”。（H-6F-S）考慮到個體精力、時間的有限性，當(dāng)個體疲于應(yīng)付不同選擇的時候，其間所折射的價值沖突和利益沖突就顯現(xiàn)出來［9］。作為教師培育與科研創(chuàng)新的制度安排，師資博士后體現(xiàn)了我國高校教師隊伍建設(shè)的本土特色，與之同時存在師資博士后角色定位模糊的現(xiàn)實困境。

（二）地位邊緣：疏離于院校管理

角色地位反映的是置身于社會的個體與社會之間的關(guān)系，主要通過個體對自身角色的意義與期望加工處理而形成［10］。根據(jù)建構(gòu)主義的觀點，角色地位并非一成不變，而是個體與外部環(huán)境雙向建構(gòu)的過程?；有允墙巧匚唤?gòu)過程的突出特點，即個體向外部環(huán)境輸出自我身份的定位與期望，外部環(huán)境給予相應(yīng)反饋，從而明確了個體習(xí)得的角色地位。某種意義上，師資博士后的角色地位是青年博士與院?；诶娼Y(jié)合點相互妥協(xié)、動態(tài)博弈而形成的。雖然從學(xué)校到學(xué)院的管理層均強調(diào)師資博士后是一種有要求的“過渡”階段，與專任教師無異，但是從教學(xué)任務(wù)安排、科研任務(wù)要求以及福利待遇而言，師資博士后仍舊被諸多高校視為“在崗不在編人員”/“過渡人員”。換言之，師資博士后與正式在編教師不同，只有在工作需要時才被視作單位員工，難以實現(xiàn)應(yīng)有的資源、平臺兌現(xiàn)，常常面臨單兵作戰(zhàn)甚至無實驗室、辦公室可用的窘境；而且工作內(nèi)容變動頻繁，難以聚積核心優(yōu)勢深耕研究領(lǐng)域。如部分師資博士后人員談到“10個人共用一個辦公室，很不方便。所以自入站以來，我一直泡在圖書館，很多時候忘記自己是‘學(xué)生’還是‘老師’，亦或是‘過客’”。（S-1M-S）“博士畢業(yè)后進(jìn)入一所雙非大學(xué)做師資博士后，我們的合同明確寫達(dá)到科研要求后即可留下做講師。要求不算低，兩年博后生涯辛辛苦苦總算要完成了，結(jié)果學(xué)?，F(xiàn)今的要求水漲船高，根本不理會合同，就是不讓留……不知道該怎么辦。”（J-7F-L）在實際工作契約中，受到基層學(xué)術(shù)組織、管理部門、學(xué)術(shù)文化等影響，師資博士后的角色地位建構(gòu)動能進(jìn)一步被擠壓或削減。邊緣化的角色地位很大程度上挫傷了師資博士后投身科研創(chuàng)造的抱負(fù)和教書育人的理想，影響其對高校的組織歸屬感，最終也偏離了高校涵育高水平師資隊伍的初衷［11］。

（三）扮演錯位：偏離于預(yù)期理想

一般意義上，角色錯位屬于扭曲的角色行為。在橫向維度，角色錯位往往指個體的行為表現(xiàn)與社會群體、組織以及他人的社會期望存在偏差；在縱向維度，角色錯位指的是個體對角色的傳統(tǒng)認(rèn)知與社會發(fā)展的新要求不相符合［12］。角色錯位并非個例，任何個體都會出現(xiàn)由于個體的價值觀念、性格特點等與社會的規(guī)范發(fā)生沖突而出現(xiàn)角色扮演錯位。角色扮演錯位使得個體行為偏離預(yù)期理想，也直接影響了其社會價值的實現(xiàn)。成為高校專任教師是大部分博士就業(yè)的首要選擇，但是相關(guān)統(tǒng)計表明自愿選擇入站成為師資博士后的不足5%。青年博士從事師資博士后工作的初衷是能夠留校轉(zhuǎn)任正式教師，然而愈加“內(nèi)卷”的學(xué)術(shù)市場使得師資博士后成為懸在青年博士頭頂上的“達(dá)摩克利斯之劍”?！皦毫μ蟆薄霸趯W(xué)術(shù)界失眠”“沒有安全感”成為許多師資博士后的真實內(nèi)心表達(dá)，在競爭激烈的學(xué)術(shù)機構(gòu)中保持就業(yè)能力與獲取就業(yè)機會的現(xiàn)實目的，驅(qū)使他們“時刻都在趕路”。正如有受訪者說到“白天的時間除了分配給上課，還要指導(dǎo)本科生的競賽和閱讀，以及應(yīng)付一些人際交往等，只有到了夜深人靜，感覺這段時間才完全屬于自己，熬夜到凌晨兩三點乃至通宵撰寫論文、打磨本子是常態(tài)”。（B-8M-R）“明年就要出站，如果這次博后基金還是沒中的話，就沒有申請機會了，到時候留?？赡芫蜎]戲，還要重新找工作?！保⊿-2F-L）量化評價的泛濫，學(xué)術(shù)至上的價值理念也在趨利化的環(huán)境中逐漸異化，也就難免會出現(xiàn)越來越多追名逐利、唯利是圖的利蠹之輩［13］。另外，從“錢途”而言，大部分青年博士后面臨成家立業(yè)的現(xiàn)實需要，然而，師資博士后制度使得他們再次經(jīng)歷類似于攻讀博士學(xué)位期間的寒窗苦讀和不堪的生活壓力。激烈且殘酷的學(xué)術(shù)氛圍與無奈且辛酸的生活現(xiàn)實嚴(yán)重偏離了青年博士的預(yù)期理想，即師資博士后在橫向與縱向維度均角色扮演錯位。

三、高校師資博士后角色沖突的歸因

師資博士后的角色沖突是理想與現(xiàn)實、個人與組織、個人與制度摩擦交融的結(jié)果，客觀上反映了學(xué)術(shù)勞動力市場不同利益主體之間的博弈與沖突境況。然而，從根本上而言，角色沖突與否直接取決于個體的選擇或個體對心理變化的調(diào)控程度。當(dāng)下，師資博士后制度被視為緩解高?！坝霉るy”的一種捷徑，市場、組織與個體成為師資博士后角色沖突的重要影響因素。

（一）市場邏輯層面：學(xué)術(shù)勞動力市場的利益席卷

伴隨著新自由主義與新公共管理的盛行，學(xué)術(shù)資本主義逐步充斥于高等教育各個領(lǐng)域。知識生產(chǎn)模式從學(xué)院時代轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣R情境，具體而言，知識的生產(chǎn)、傳播及應(yīng)用從居于主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)邏輯轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)業(yè)活動為主要內(nèi)容的市場邏輯，追逐利益與強調(diào)競爭成為知識生產(chǎn)組織價值文化層面的主旋律。當(dāng)大學(xué)教學(xué)科研人員越來越多地卷入市場或者類似市場的活動時，其傳統(tǒng)角色與專業(yè)身份不斷被改變，其學(xué)術(shù)研究的內(nèi)容與方式亦逐漸被裹挾［14］。由此，學(xué)術(shù)職業(yè)的自主權(quán)不斷降低，學(xué)術(shù)職業(yè)出現(xiàn)“更多的不確定性”［15］。對于剛剛邁進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)大門的新人而言，師資博士后馬不停蹄地完成課題項目、科研經(jīng)費、論文數(shù)量和專利等指標(biāo)，當(dāng)然也就無暇扮演社會良知的維護(hù)者或社會批判者的角色［16］。“知識工人”“學(xué)術(shù)民工”“青椒”成為菲利普·阿爾特巴赫研究中的一些新角色，并且新老角色之間呈現(xiàn)出時而共生、時而沖突的復(fù)雜關(guān)系。在學(xué)術(shù)勞動力市場的利益席卷之下，師資博士后往往陷入“瘋狂加班”“工作與生活失衡”的境地，競相追逐短期成效，由此難以感受到學(xué)術(shù)帶來的幸福感［17］?！皳?jù)我所知，為了完成學(xué)校給我們的科研任務(wù)，很多同事不再局限于原來自己的研究領(lǐng)域，而是跨領(lǐng)域追求各種熱點或時髦概念，以求快速出成果，這種現(xiàn)象被人稱為啃‘學(xué)術(shù)快餐’。不過也能理解，畢竟成功拿到留校入場券才是關(guān)鍵?！保⊿-3M-L）由此看來，以高速生產(chǎn)與可量化評價為主要求的市場邏輯撕裂了師資博士后的傳統(tǒng)角色認(rèn)知，加速了其角色沖突的可能。

（二）組織邏輯層面：院校管理的績效驅(qū)使

根據(jù)新制度主義的觀點，制度環(huán)境對于行為塑造的機制是問題探討的焦點。師資博士后的角色行為在很大程度上受到“社會結(jié)構(gòu)與制度背景的影響”［18］。具體而言，第一，“績優(yōu)主義”為導(dǎo)向的行政權(quán)力強勢于學(xué)術(shù)權(quán)力。隨著知識生產(chǎn)的不確定性、競爭性和去正當(dāng)性日益強化，大學(xué)的理性色彩愈發(fā)彰顯，對市場、資源和效率的追求超過了以往任何時候。過去溫和的淺薄主義已經(jīng)被當(dāng)前“指標(biāo)和可交付成果”的績效驅(qū)動型企業(yè)文化代替［19］。近年來，在“雙一流”建設(shè)、國內(nèi)學(xué)科評估和國際大學(xué)排名等多重外部壓力疊加下，以產(chǎn)出效率為目標(biāo)的用人制度改革在高校紛紛開展起來，學(xué)科發(fā)展所需的、特定的、差異化的評價方式被更具普遍主義的評價機制所取代，師資博士后的學(xué)術(shù)身份建構(gòu)受到管理制度的支配［20］，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楸豢荚u的對象以及被管理的“學(xué)術(shù)雇員”。“在應(yīng)聘的時候，甲方明確要求我在站期間需要完成課題、論文以及教學(xué)的質(zhì)和量。比如在科研方面要求青基加2篇一區(qū)和1篇二區(qū)，過了標(biāo)準(zhǔn)即可，不用再跟他人PK?！保═-9F-L）第二，師資博士后制度的邊界模糊性致使角色搖擺。一方面，由于相關(guān)制度設(shè)計的真空狀態(tài)，大學(xué)對于博士后崗位態(tài)度呈現(xiàn)出“重產(chǎn)出輕輸入”，對師資博士后的培養(yǎng)與使用也處于較為隨意的狀態(tài)，以此減少人力資本成本和相應(yīng)的風(fēng)險。另一方面，由于制度設(shè)計的“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，大學(xué)對師資博士后定性為“局內(nèi)人”還是“局外人”依舊搖擺不定，如科研統(tǒng)計與科研獎勵方面存在不一致要求。制度邊界不清對博士后自身角色認(rèn)同模糊與建構(gòu)困難起到主導(dǎo)作用，降低甚至動搖著博士后在大學(xué)的歸屬感。第三，學(xué)術(shù)獨立性與學(xué)術(shù)依附性難以調(diào)和。隨著學(xué)科領(lǐng)域的高度分化與知識商品化，師資博士后、合作導(dǎo)師與其他學(xué)術(shù)成員建構(gòu)了一個等級分明的學(xué)術(shù)秩序系統(tǒng)，合作導(dǎo)師作為學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)包括師資博士后在內(nèi)的學(xué)科團(tuán)隊回應(yīng)組織層面的學(xué)科評估、績效考核與管理評價［21］。師資博士后制度被視為生產(chǎn)創(chuàng)新知識與獲取科研成果進(jìn)而快速提升院校學(xué)術(shù)績效和排名的手段［22］。合作導(dǎo)師與師資博士后的關(guān)系面臨著各種正式和非正式的束縛和規(guī)訓(xùn)，更多地體現(xiàn)在“控制與被控制”“老板與員工”關(guān)系隱喻中?！半m然形同跟隨大佬‘打工’，也是不爭的事實，很多時候還面臨成果署名排序爭議，但換個角度來想，大樹底下好乘涼，依附大佬團(tuán)隊也是自我迅速成長的一種過程?！保⊿-4M-L）為了取得大學(xué)成員正式身份的部分師資博士后不得不將學(xué)術(shù)發(fā)展與團(tuán)隊項目牢牢捆綁，而置換條件是讓渡部分或全部的研究自由，學(xué)術(shù)研究的獨立性難以得到保障。

（三）個體邏輯層面：本體成長的安全缺失

根據(jù)歸因理論的觀點，個體傾向于用外因解釋自己未完成或完成過程不順利的行為。然而，內(nèi)在歸因，即個體成長的安全缺失是師資博士后角色沖突的主要影響因素［23］。具體而言，師資博士后的安全缺失主要體現(xiàn)在兩方面。其一，個人生活與工作保障難以協(xié)調(diào)的張力。絕大多數(shù)師資博士后往往處于人生的適齡婚育階段，博士畢業(yè)即面臨置業(yè)、成家、子女教育等系列需要花“大錢”的問題，然而事實上，他們基本處于高校場域中的底層，難免需要承擔(dān)較大的生活經(jīng)濟(jì)壓力，通過延長工作時間、加大工作力度以平衡工作和家庭責(zé)任等?！拔疫@一年買了房和車，舉辦了婚禮，生了小孩，在外人眼里，可謂人生贏家。但是有誰知道我承受了多少辛酸和無奈、債務(wù)和人情？工作考核、家庭生活壓得我沒了自己?！保⊿-5M-L）“招聘公告里確實寫著待遇很好，但是進(jìn)來后才知曉，有些待遇需要考核通過才兌現(xiàn)，有些待遇并非一次性兌現(xiàn)。”（N-10M-L）日常的財務(wù)緊缺和不確定迫使師資博士后扮演更多角色，多樣角色不僅會造成師資博士后心力交瘁、挫磨學(xué)術(shù)熱情，也降低了角色勝任感，引發(fā)角色沖突，甚至被逼離開學(xué)術(shù)界，以此尋求更高薪水的工作［24］。其二，外界預(yù)期與個體發(fā)展的鴻溝。伴隨著知識爆炸式、精細(xì)化發(fā)展，各學(xué)科知識更加注重吸收借鑒相鄰或相異學(xué)科的研究方法和成果。另外以課程改革、績效考核、線上教學(xué)等為核心的學(xué)校管理制度的變革對師資博士后的專業(yè)素質(zhì)要求日益提升。個體發(fā)展與外界預(yù)期之間的鴻溝考驗著師資博士后角色行為能力，直接影響其從理想角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`角色的可能性。其三，個體差異致使角色領(lǐng)悟偏差。由于受到研究興趣、知識結(jié)構(gòu)、個體教育背景等因素的影響，不同個體對師資博士后的角色領(lǐng)悟存在差異，而且這種角色領(lǐng)悟也總是與理想角色之間存在差距。當(dāng)不同個體對師資博士后角色的領(lǐng)悟差異發(fā)展為對立時，就會使師資博士后與合作導(dǎo)師、院校之間的角色沖突；當(dāng)師資博士后與理想角色漸行漸遠(yuǎn)時，就會帶來角色內(nèi)沖突。

四、高校師資博士后角色沖突的調(diào)適

師資博士后是高校教師隊伍的重要生力軍與后備力量，其在推動知識傳承與創(chuàng)新、平衡工作與生活關(guān)系、消除理想與現(xiàn)實鴻溝等方面的角色壓力對其學(xué)術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展具有重要影響。因此，如何緩解師資博士后角色壓力、調(diào)適角色沖突關(guān)乎其個人角色價值的體現(xiàn)，也是高校師資隊伍高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實訴求。

（一）環(huán)境保障：高校師資博士后角色定位的先賦規(guī)約

社會生態(tài)心理學(xué)認(rèn)為，個體和社會生態(tài)環(huán)境之間是相互影響和彼此塑造的關(guān)系。師資博士后與隸屬組織是相互成就的共同體，高校師資博士后角色沖突的調(diào)適是涵蓋文化性、政治性、科學(xué)性、人文性等特征的系統(tǒng)工程，需要政府政策規(guī)定、學(xué)術(shù)文化氛圍發(fā)揮合力。第一，完善師資博士后發(fā)展政策。從宏觀層面看，政策制定部門應(yīng)充分發(fā)揮政策規(guī)定作為改善師資博士后管理、提升師資博士后成效的方向標(biāo)桿，明確師資博士后在學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的“坐標(biāo)系”與“參照點”。探索實施促進(jìn)高層次創(chuàng)新型青年師資發(fā)展的政策措施，引導(dǎo)師資博士后錨定基礎(chǔ)研究、參與前沿問題研究；采取多元化經(jīng)費投入策略，有針對性地服務(wù)師資博士后發(fā)展需求，切實增強師資博士后歸屬感與穩(wěn)定性。第二，提升學(xué)術(shù)文化氛圍。高校是傳承與創(chuàng)造高深知識的重要學(xué)術(shù)場域，濃厚的學(xué)術(shù)文化氛圍對于激發(fā)教研創(chuàng)新活力與維持學(xué)術(shù)生命力具有積極影響。重視學(xué)術(shù)研討，鼓勵學(xué)術(shù)爭鳴，容忍學(xué)術(shù)失敗，搭建師資博士后學(xué)術(shù)交流平臺，組建師資博士后學(xué)術(shù)成長團(tuán)隊，突出學(xué)術(shù)文化氛圍的過程性、滲透性特點，使其成為調(diào)適師資博士后角色沖突更為深沉和持久的精神力量。基于政策及氛圍的不同層面，為明確師資博士后角色定位提供具有保障性功能的外部環(huán)境。

（二）機制優(yōu)化：高校師資博士后角色實現(xiàn)的關(guān)系協(xié)調(diào)

優(yōu)化師資博士后角色沖突調(diào)適機制指的是角色扮演過程中各個要素的構(gòu)成、聯(lián)系以及作用方式遵循一定的科學(xué)規(guī)律，實現(xiàn)師資博士后健康穩(wěn)定發(fā)展的過程。機制優(yōu)化有助于高校師資博士后角色實踐有序推進(jìn)，有助于角色制度化、規(guī)范化、法制化，有助于協(xié)調(diào)高校師資博士后角色實現(xiàn)的各種關(guān)系。第一，完善引進(jìn)規(guī)范機制，從源頭篩選合適人選。完善的招聘考核方式，為師資博士后隊伍的建設(shè)以及其他機制的建立完善奠定扎實的基礎(chǔ)。切實建立權(quán)威專家團(tuán)隊把關(guān)制度，全面了解師資博士后應(yīng)聘人員的政治素養(yǎng)、專業(yè)能力及發(fā)展?jié)摿Γ钊肟疾鞄熧Y博士后博士就讀期間表現(xiàn)及未來職業(yè)生涯規(guī)劃，引進(jìn)有志于學(xué)術(shù)創(chuàng)新與教學(xué)改革工作的博士，從而確保師資博士后的準(zhǔn)入質(zhì)量。第二，健全利益協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)主體間良性互動。當(dāng)前，利益分配機制的功能性缺陷使得師資博士后與其他個體利益失衡，勞務(wù)報酬過低、考核獎懲過重、侵占學(xué)術(shù)成果等問題，異化了博士后與合作導(dǎo)師、學(xué)術(shù)組織之間的生產(chǎn)勞動關(guān)系［25］。由此，基本前提是建立全面暢通的利益表達(dá)機制，關(guān)鍵核心在于制定科學(xué)公正的利益調(diào)整機制。第三，創(chuàng)新成長發(fā)展機制，注重培育成效。師資博士后成長發(fā)展不僅是新時代人力資源質(zhì)量建設(shè)的發(fā)展要求，也是增強高校師資隊伍建設(shè)成效的必然趨勢。密切結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)與師資博士后管理，以國家、省部級等項目為核心構(gòu)建師資博士后培育平臺，既要注重系統(tǒng)化的培養(yǎng)，也要注重分類與特殊化的培養(yǎng)。第四，建設(shè)角色評價機制，增強服務(wù)助力作用。健全角色評價的內(nèi)容體系，完善角色考察評審制度。正視師資博士后不同于教職員工和研究生的特殊性，增強師資博士后社會評價機制的包容性與多元化。重視師資博士后的角色評價結(jié)果應(yīng)用，充分發(fā)揮角色評價結(jié)果的積極價值與正向能量。

（三）鏡像反饋：高校師資博士后角色實踐的他者型塑

師資博士后學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中獨立身份的建構(gòu)，離不開學(xué)科團(tuán)隊成員、合作導(dǎo)師、行政輔助人員等重要“他者”的互動交流，積極回應(yīng)重要“他者”的角色期待、反饋評價，是師資博士后走出“自我”困境、跳出學(xué)術(shù)“舒適圈”的有益嘗試。一方面，規(guī)范鏡像參照選擇，制定適宜發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)前師資博士后的社會認(rèn)可度與期望度存在的明顯差距，往往導(dǎo)致師資博士后自我認(rèn)同危機、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中斷、自我迷失等現(xiàn)實問題。“個人只有在其他自我之中才是自我。在不參照他周圍的那些人的情況下，我是無法得到描述的。”［26］這就需要規(guī)范師資博士后的鏡像參照，明確師資博士后與重要“他者”之間的關(guān)系，避免盲目參照產(chǎn)生的角色扮演阻礙，增強師資博士后的歸屬感，進(jìn)而提升其對自身的角色認(rèn)同程度。具體而言，師資博士后承認(rèn)、尊重與重要“他者”之間的差異，并在差異中尋求結(jié)合點，據(jù)此突出個人發(fā)展優(yōu)勢，形成自身獨特的發(fā)展道路。師資博士后需要明確鏡像參照的目的，細(xì)化階段性發(fā)展目標(biāo)，在完成既定任務(wù)的基礎(chǔ)上，推動制定未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，回應(yīng)他者期望，加強角色交往?！皞€體的身份及其所負(fù)載的一整套行為規(guī)范、互動關(guān)系和意義符號，是在個體對他人的理解中作出的反映來加以呈現(xiàn)的。一個場景是由多方面而非行動者一人所共同定義的，是一個互動、建構(gòu)的產(chǎn)物。”［27］不斷改進(jìn)思維方式，完善與創(chuàng)新溝通機制，師資博士后與重要“他者”注重協(xié)調(diào)配合，了解重要“他者”對師資博士后的角色期望，有針對性地在實際工作中進(jìn)行調(diào)整，切實提升角色扮演的能力。交往與回應(yīng)是師資博士后有效破解學(xué)術(shù)困境、贏得發(fā)展機遇的關(guān)鍵。

（四）本體調(diào)適：高校師資博士后角色扮演的自我賦能

環(huán)境保障、他者鏡像與機制優(yōu)化是調(diào)適師資博士后角色沖突的外在策略，自我賦能是調(diào)適師資博士后角色沖突的內(nèi)在方法，正所謂“助人自助”，即要求貼近人的思想觀念、心理需求、行為方式，以拉近主體與認(rèn)知對象的距離，提升主體認(rèn)知與改變世界的能力。具體而言，其一，注重角色價值觀念的自我生成。師資博士后應(yīng)對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)定位，充分了解職業(yè)規(guī)范、職業(yè)職責(zé)、職業(yè)要求、職業(yè)待遇等內(nèi)容，依據(jù)其個人興趣與能力、職業(yè)發(fā)展趨勢，客觀合理制定符合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。在工作實踐中提升對角色價值觀念的了解、認(rèn)識與感悟，堅定角色價值觀念，保持積極向上的心態(tài)。其二，強化角色專業(yè)技能的自我習(xí)得。拓寬知識視野，形成跨學(xué)科思維模式與工作視角，應(yīng)用跨學(xué)科方法解決實際問題。以終身學(xué)習(xí)觀念指引自身，不斷深化業(yè)務(wù)水平，錨定社會發(fā)展需求，持續(xù)學(xué)術(shù)耕耘，保持學(xué)術(shù)活躍度。增強團(tuán)隊合作意識，積極參與合作導(dǎo)師、學(xué)校管理部門組織的科研活動，共同開展學(xué)術(shù)交流和研究。其三，樹立角色轉(zhuǎn)變的意識。在博士后群體分化的趨勢下，這一職位將不再僅僅是通往終身教職的“中轉(zhuǎn)站”，同樣也是前往其他領(lǐng)域的“通行證”［28］。師資博士后應(yīng)發(fā)揮自身科研優(yōu)勢，促進(jìn)大學(xué)和企業(yè)之間的溝通，進(jìn)而實現(xiàn)人力資本的合理配置。

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The Representation， Attribution and Countermeasures of RoleConflicts of Postdoctoral Teachers in Universities

Zhu Leping

Abstract： Postdoctoral teachers have played an important role in enhancing research and innovation capabilities， stimulating the vitality of personnel system reform， and optimizing the structure of faculty in universities. However， the differentiated role requirements of being \"students\"， \"scholars\"， and \"teachers\" lead to role conflicts among postdoctoral teachers in universities. Based on role theory and in-depth interviews， it was found that the role conflicts among postdoctoral teachers in universities are mainly characterized by blurred positioning of multiple roles， alienation from the edge of university management， and displacement from expected ideals. The main reasons for role conflict are the interest-driven academic labor market， the efficiency-driven organizational development and the lack of security in their growth. In order to promote the healthy development of postdoctoral teachers and effectively adjust the role conflict of postdoctoral teachers in colleges and universities， it is urgent to improve the pre-service regulations， promote the coordination of relations， pay attention to the shaping of others， and emphasize self-empowerment.

Key words： postdoctoral teachers; role conflict; role theory

（責(zé)任編輯 毛防華）