邱敏

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的漸趨成熟，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)想要在這一大環(huán)境下獲得更加長遠的發(fā)展，就要不斷提高管理水平，優(yōu)化管理模式，并通過提高管理水平提升市場核心競爭力。在企業(yè)的市場核心競爭力中，人力資源管理能力是非常重要的一環(huán)。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟的激烈競爭中更好地發(fā)展，就要不斷提高企業(yè)的人力資源績效管理水平。就目前而言，很多企業(yè)的人力資源績效管理模式和質(zhì)量都存在一定的問題。為此，本文將重點對這些問題進行分析，并給出相應(yīng)的改善策略，希望能夠給企業(yè)管理以相應(yīng)的資料參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題對策

引言

企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，就不得不重視人力資源績效管理工作。企業(yè)的競爭和發(fā)展歸根到底還是人才的競爭，只有從人才層面著手提高企業(yè)的管理水平，留住更多優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮出人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中的作用和價值，企業(yè)才能更好地提升核心競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展。系統(tǒng)的人力資源管理并非只是簡單的人才招聘、人事管理，還需要人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向、經(jīng)營目標，從企業(yè)的人力資源發(fā)展整體規(guī)劃入手，就人才的個人能力、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)、企業(yè)整體的人力資源均衡等各個層面出發(fā)，在確保人崗匹配的同時，實現(xiàn)企業(yè)各個部分人力資源的均衡匹配和發(fā)展，持續(xù)提升人員的績效水平。就目前而言，很多企業(yè)由于并未真正認識到人力資源管理工作的重要性，相關(guān)管理工作并未真正得到管理層的重視，從而導(dǎo)致人力資源績效管理存在諸多問題，人力資源管理工作難以真正發(fā)揮出作用［1］。

一、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

企業(yè)人力資源績效管理主要是圍繞人員工作的質(zhì)量來展開的，但在實際的管理工作落實過程中，其績效管理還存在一定的問題。這些問題的存在使得企業(yè)始終無法真正通過人力資源管理來發(fā)揮人才的作用和價值，使企業(yè)自身的發(fā)展也因此受到影響。

（一）績效管理流程設(shè)計缺乏合理性

在企業(yè)管理過程中，人力資源績效管理主要是對企業(yè)人員的日常工作質(zhì)量進行規(guī)范，其績效流程的合理性會直接影響后續(xù)績效管理工作的開展以及人員的配合。但在實際工作中，企業(yè)在績效管理流程設(shè)計時存在一定的不合理性，往往未真正針對企業(yè)自身人力資源績效管理中存在的問題以及實際人力資源管理情況進行深入分析，從而導(dǎo)致其設(shè)計的績效管理流程難以真正貼合企業(yè)管理的實際需求。當設(shè)計的績效管理流程無法與企業(yè)的實際工作情況相匹配時，就容易導(dǎo)致績效管理失去科學(xué)性和嚴謹性，從而難以獲得工作人員的認同。

（二）績效管理內(nèi)容過于模糊

很多企業(yè)雖然為企業(yè)的人力資源管理制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是其考核制度內(nèi)容過于模糊，很多實際的工作情況難以在績效管理內(nèi)容中找到對應(yīng)的處理方式，這也使得績效管理內(nèi)容難以全面地覆蓋到人員的工作內(nèi)容中去。這種績效管理內(nèi)容的模糊也會在一定程度上影響企業(yè)具體管理工作的落實，導(dǎo)致人力資源績效管理工作失去真正的作用價值，無法達到預(yù)期的管理目標，也更談不上管理制度的創(chuàng)新。

（三）績效管理方向與企業(yè)的發(fā)展方向不匹配

我國很多企業(yè)在開展人力資源管理時，其績效管理側(cè)重方向往往與企業(yè)的發(fā)展大方向存在一定程度上的差異。這主要是由于企業(yè)行政人員在制定績效管理時，并未充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，從而導(dǎo)致其制定出來的績效管理制度在落實過程中，無法真正發(fā)揮出推動企業(yè)發(fā)展的作用。部分企業(yè)由于績效管理制度與企業(yè)的發(fā)展方向不匹配，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部文化難以被建立，甚至還會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（四）績效管理缺乏有效溝通反饋機制

在企業(yè)的管理中，溝通是非常重要的?？冃Ч芾砉ぷ鞯穆鋵嶋x不開溝通，只有確保溝通的順暢和有效，績效的考核與反饋才能更加科學(xué)準確，管理人員也才能根據(jù)人員的反饋來及時調(diào)整優(yōu)化企業(yè)的績效管理模式。但在實際工作中，由于很多企業(yè)的績效管理缺乏有效的溝通反饋機制，導(dǎo)致員工無法對自身的績效考評結(jié)果及時了解。在這種信息不對等的情況下，員工很容易對企業(yè)的績效管理制度產(chǎn)生逆反心理，其績效考核機制中相對應(yīng)的激勵機制也就難以發(fā)揮出真正的作用和價值。同時，當考核結(jié)果無法及時反饋給被考核者時，被考核者將難以根據(jù)其考核結(jié)果及時調(diào)整工作狀態(tài)，優(yōu)化自身工作行為，提高工作質(zhì)量，這也不利于企業(yè)績效管理工作的持續(xù)改進。除此之外，由于考核結(jié)果不能及時反饋給被考核者，在其考核過程中就很有可能會出現(xiàn)考核結(jié)果失真的情況，其考核結(jié)果的科學(xué)性和準確性也就難以得到有效保證［2］。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的優(yōu)化策略

企業(yè)如果想要真正發(fā)揮出人力資源管理的作用，通過人力資源績效管理制度來提高企業(yè)管理水平，深入挖掘人力資源的作用價值，那么就要加強對人力資源績效考核管理工作的重視程度，從各個層面著手完善人力資源績效管理制度，使其真正在企業(yè)的運行發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、幫助提高企業(yè)的市場核心競爭力。

（一）加強管理人員對人力資源管理的重視

想要不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源績效管理水平，首先需要企業(yè)管理人員加強對人力資源績效管理工作的重視。很多企業(yè)的人力資源管理水平不高，其主要原因就是管理層對人力資源工作的不重視。為了加強管理人員對人力資源管理的重視，相關(guān)企業(yè)高層需要將人力資源績效管理列入到企業(yè)重要議事日程上來，并結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標制定包括年度計劃、半年度計劃、季度計劃在內(nèi)的長、中、短期工作計劃，讓企業(yè)在人力資源的管理上步調(diào)一致。在落實人力資源管理計劃的過程中，相關(guān)管理人員還需要定期對工作開展的情況進行報告，以便高層管理者能及時了解人力資源績效管理的實際情況。為了加強管理層對人力資源制度執(zhí)行的重視，人力資源管理部門還可以定期開展相應(yīng)的會議，通過經(jīng)常性的會議、工作總結(jié)、問題匯報和討論等來提高部門人員對人力資源績效管理工作的重視。

（二）完善薪酬管理制度，提升人才質(zhì)量

薪酬管理制度與人力資源管理有著息息相關(guān)的聯(lián)系，通過薪酬管理制度的完善，人員的工作動力和積極性才能長期處于活躍狀態(tài)。不論是企業(yè)還是員工，都需要通過薪酬管理制度來保障自身的利益。通過薪酬管理制度，企業(yè)能夠更好地了解員工能夠為企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益，而員工也能通過薪酬管理制度了解崗位的福利待遇以及上升空間，從而判斷是否需要在這一企業(yè)任職。因此，科學(xué)合理的薪酬管理制度對企業(yè)和員工而言都是一種利益保障。薪酬管理制度的完善和優(yōu)化能夠有效促進企業(yè)與員工的雙贏，從而促進企業(yè)利益與員工利益的和諧統(tǒng)一。此外，科學(xué)合理的薪酬管理制度還能更好地幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)質(zhì)的高精尖專業(yè)人才。因此，想要提高企業(yè)的人力資源績效考核管理水平，吸引更多人才，就要優(yōu)化薪酬管理制度。

具體來說，調(diào)整薪酬制度，首先需要對企業(yè)的人才有充分的了解。在了解人才工作能力的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、崗位工作需求以及人才的職業(yè)規(guī)劃等三方面來考量，優(yōu)化薪酬管理制度。其次，針對調(diào)整崗位的薪酬待遇，需要注意企業(yè)內(nèi)部、外部橫向、縱向的對比，需要對其他企業(yè)的同類崗位薪資待遇情況進行調(diào)查了解，以明確企業(yè)自身的崗位待遇是否具有競爭力。如果想要招攬優(yōu)秀的高精尖人才，至少需要確保其崗位的薪酬福利待遇屬于行業(yè)前列水平。

此外，薪酬福利待遇制度還需要考慮新老員工的區(qū)別和相應(yīng)的能力情況。對于一些工作能力強、忠誠度高的老員工，企業(yè)要適當?shù)馗鶕?jù)其工齡來為其調(diào)整薪資福利待遇，更好地留住優(yōu)秀老員工。而在一些中小企業(yè)中，企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀的新員工，在經(jīng)濟能力不足的情況下，可以從福利待遇方面入手提高崗位的吸引力。比如，可以通過相應(yīng)的人才培養(yǎng)、晉升制度來提高崗位的吸引力，給人才以相應(yīng)的科學(xué)晉升通道，從而達到留住人才的目的。對于一些關(guān)鍵崗位的薪酬管理制度，企業(yè)為了更好地保護自身的利益，還可以進一步規(guī)范勞動合同的簽署，比如可以簽訂保密協(xié)議、長期勞動合同以及競業(yè)禁止協(xié)議等。通過合同的約束來達到保護企業(yè)合法權(quán)益的目的［3］。

（三）創(chuàng)新管理手段

企業(yè)想要提高人力資源績效管理水平，就要創(chuàng)新管理手段，與時俱進地優(yōu)化管理模式，通過管理水平的提高不斷加強企業(yè)的市場競爭力，從而在激烈競爭的市場經(jīng)濟中更加穩(wěn)健地實現(xiàn)發(fā)展。企業(yè)在制定人力資源績效管理制度前，首先需要學(xué)會審時度勢，充分了解宏觀市場環(huán)境，了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進行調(diào)整，有針對性地進行創(chuàng)新，以確保創(chuàng)新的人力資源績效管理制度能夠更好地符合企業(yè)的發(fā)展需要。下面就從三個方面分析人力資源管理制度上的創(chuàng)新方法。

1.創(chuàng)新人才招聘機制

很多企業(yè)的人才招聘機制較為單一，大多是通過網(wǎng)絡(luò)招聘進行的。但這種人才招聘形式顯然已經(jīng)難以滿足信息化時代的發(fā)展需求。企業(yè)想要招攬到更多的優(yōu)秀人才，就要創(chuàng)新人才招聘機制。具體而言，企業(yè)招聘人員除了要在各大招聘網(wǎng)站上搜羅人才外，還需進一步拓寬招聘渠道，針對專業(yè)性及有關(guān)管理人才可以通過獵頭公司進行靶向招募，也可以借助專業(yè)性的論壇平臺去發(fā)現(xiàn)和物色人才。比如，在招聘設(shè)計崗位人才時，招聘人員可以多了解一些設(shè)計相關(guān)平臺，根據(jù)平臺上設(shè)計師們發(fā)布的設(shè)計作品來了解人員的專業(yè)性，再聯(lián)系其設(shè)計師，實現(xiàn)招募。此外，招聘人員還可以從一些流量較大的平臺上著手。比如，當企業(yè)想要招攬優(yōu)秀的視頻剪輯人員時，就可以在一些流量較大的短視頻平臺上物色專業(yè)的視頻博主，再通過私信的方式邀請其來企業(yè)面試。總之，我們只有與時俱進地創(chuàng)新人才招聘機制，企業(yè)才能先人一步，招攬到更多高精尖的優(yōu)秀專業(yè)人才［4］。

2.完善崗位匹配制度

想要創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理制度，可以從崗位匹配制度上著手。很多企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，往往是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求來將人才與崗位進行匹配的，但這種方式往往忽視了人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求。因此，企業(yè)需要不斷完善崗位匹配制度，從企業(yè)的發(fā)展需求、崗位對人才的要求、人才的職業(yè)規(guī)劃等多方面來進行考察，在此基礎(chǔ)上再對人才與崗位進行匹配。只有這樣，才能更好地確保人才與企業(yè)崗位的匹配度得到有效提高，人員能夠真正在崗位上積極主動地開展工作。

3.創(chuàng)新績效激勵措施

不斷提高績效激勵機制的科學(xué)性與合理性能夠在更大程度上提高人員的工作積極性，長遠地留住優(yōu)秀人才。因此，想要創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理模式，可以從績效激勵措施上著手。隨著時代的發(fā)展，人們的生活發(fā)生了很大的變化，人才的工作追求也有了很大變化。為了有效調(diào)動人才的積極性，相關(guān)管理人員可以從激勵措施上著手，促進激勵內(nèi)容的多樣化發(fā)展。比如，管理人員可以將人才晉升機制與績效激勵機制結(jié)合起來，優(yōu)先給績效考核長期優(yōu)秀的人員提供晉升機會。此外，還可以將一些昂貴的家電、電子產(chǎn)品以及旅游福利等作為激勵內(nèi)容之一。除了晉升機會和物質(zhì)激勵，

企業(yè)還可以考慮精神層面的激勵手段，比如，對績效考核成績優(yōu)秀的人員，企業(yè)可以為其提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)機會，使其能夠在工作中不斷提高自身的專業(yè)水平和綜合管理能力［5］。此外，還可以設(shè)置以人員姓名命名的項目攻關(guān)課題，以調(diào)動員工的內(nèi)在動力。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)想要在競爭激烈的市場大環(huán)境中長遠地發(fā)展下去，就要不斷優(yōu)化自身的管理水平，通過提高企業(yè)的人力資源績效管理水平來充分發(fā)揮人才的作用和價值，以提高企業(yè)自身的市場核心競爭力。這要求企業(yè)需要從人力資源管理的各個層面入手，不斷優(yōu)化人力資源管理制度、加強對人力資源管理工作的重視、改善績效待遇標準、完善人才招聘制度等。只有這樣，企業(yè)才能更好地優(yōu)化自身的管理水平，長遠地留住優(yōu)秀人才，提高其市場核心競爭力，促進企業(yè)健康長遠的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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